Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании ..pdf

Необходимо было помнить, что суждения должны соответствовать всему коллективу или большинству его членов, а не лично респонденту. Диагностика проходила в пределах структурных подразделений, цикловых комиссий.

Высокий уровень ответственности диагностирован на заочном отделении. Отделение укомплектовано давно, персонал отделения имеет большой опыт работы, стаж.

Высокий уровень коллективизма, сплочённости, контактности и открытости диагностирован в приёмной комиссии. Коллектив структурного подразделения небольшой, с малой разницей в возрасте. В силу своей работы тесно сотрудничает и взаимодействует со всеми структурными подразделениями колледжа, что и обуславливает диагностику данных характеристик.

В целом по колледжу в 7 баллов оценена ответственность; в 6 баллов коллективизм, сплочённость, контактность, организованность.

Заключение

Эффективность требует, чтобы культура организации, её стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие.

Культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники чётко знают, какому поведению они должны следовать.

Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль.

Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это всё будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

Изучение организационной культуры осуществлялось на базе Учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж».

Цель исследования заключалась в описании организационной культуры учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж».

Процесс диагностики в ходе исследования был разделён на четыре этапа.

На первом этапе рассматривалась информация по наличию основной документации, подтверждающей существование формальных признаков организационной культуры.

В результате анализа документов выяснилось, что учреждение проводило стратегическую сессию, в ходе которой были определены основные направления развития, видение и стратегия развития. Однако отсутствовал единый стратегический план, определяющий пути реализации стратегических целей. В связи с этим в оперативных планах отделений на текущий год не прослеживалось единой согласованной системной модели реализации стратегических целей.

На втором этапе исследования в ходе персонального интервьюирования коллектива УО МГАТК. Мнения записывались, систематизировались в единое описание:

Здание колледжа имеет неповторимый внешний вид. Вся территория колледжа имеет обустроенный опрятный внешний вид.

Немало внимания уделяется внутреннему оформлению учебных корпусов, кабинетов, лабораторий, общежитий.

Рабочие кабинеты оборудованы персональными компьютерами, оргтехникой, телевизорами, телефонной связью.

Учреждение образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж» имеет свой логотип, гимн.

Педагогический коллектив колледжа имеет высокий уровень образования и квалификации.

За высокие показатели в трудовой деятельности осуществляется премирование работников и установление надбавок стимулирующего характера, выделяется материальная помощь.

В колледже осуществляется содействие организации отдыха, санаторно-курортного лечения работающих, организации дополнительных медицинских осмотров работников, связанных с опасными и вредными условиями труда.

Организовывается оказание помощи в решении бытовых проблем пенсионерам колледжа.

В УО МГАТК регулярно проводят мероприятия, которые стали традицией и неотъемлемой частью жизни коллектива.

Учреждение имеет три общежития, столовую, кафе, магазин, спортивный комплекс, библиотеку, дом культуры, музей.

Учащиеся и сотрудники колледжа придерживаются делового стиля одежды.

Доставка работников колледжа осуществляется собственным автотранспортом, бесплатно.

Для участников образовательного процесса колледжа характерен высокий уровень речевой культуры, использование профессиональной лексики, обращение к коллегам по имени и отчеству.

У руководителей колледжа превалирует демократический стиль управления персоналом.

Основными стратегиями поведения в конфликтных ситуациях среди работников колледжа выступили такие, как: настойчивость, компромисс и сотрудничество.

Для участников образовательного процесса характерны выраженная и умеренная степень конфликтности.

Уровень психологического климата в организации оценен в 5-7 баллов.

На этапе изучения типа организационной культуры в Жировичском аграрно-техническом колледже была определена определённая сбалансированность в сочетании признаков разных культур с преобладанием иерархическая культура. Согласно модели К. Камерона и Р. Куина УО МГАТК - учреждение, которое фокусирует внимание на поддержании гибкости взаимоотношений, заботе о людях и добром отношении к обучающимся.

Список использованных источников

1. Андреева И. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. / И. Андреева.- БХВ-Петербург.- 2012 г.- 212 с.
2. Архангельский Г. Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений./ Г. Архангельский.- Альпина Паблишер.- 2015 г.- 212 с.
3. Беликова И. Организационная культура. Учебное пособие. / И. Беликова.- АГРУС.-2013 г.- 213 с
4. Бехар Г. Дело не кофе. Организационная культура /Г. Бехар.- Альпина паблишер.- 2014 г.- 192 с.
5. Вайншенк С. Законы влияния. Как побудить людей делать то, что Вам нужно. / С. Вайншенк.- Манн, Иванов и Фербер -2013 г.- 272 с.
6. Гудкова Т.Д. Особенности организационной культуры российских компаний / Т.Д. Гудкова.- Проспект- 2016 г.- 168 с.
7. Демин Д. Организационная культура. 10 самых распространенных заблуждений / Д. Демин.- Альпина паблишер.- 2012 г.- 144 с.
8. Изотов В Организационная культура. Стратегии и способы ее формирования / В. Изотов // Работа и зарплата. – 2011. – № 4. – с. 34–39.
9. Канаева А.О. Организационная социальная политика. Теория и практика управленческих решений / А.О. Канаева.- СпбГУ.- 2013 г. – 364 с
10. Кандария, И. А. Формирование организационной культуры в организации [Электронный ресурс] / И. А. Кандария // http://www.magistr-mba.ru/tree_articles_24-65.html. – Загл. с экрана.
11. Колесников А.В. Организационная культура современных организаций. Курс лекций./ А.В. Колесников.- Альфа-Пресс.- 2011 г.- 265 с.
12. / П. Лексиони.- Манн, Иванов и Фербер. – 2013 г.- 196 с.
13. Лукаш Ю. Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты. / Ю. Лукаш.- Флинта.- 2012 г.- 218 с.
14. Макеев В. Организационная культура как фактор эффективной деятельности организации / В. Макеев.- Ленанд.-2015 г.- 248 с.
15. Макота Е. Игра стоит свеч. Как оценить эффективность бизнес-тренинга? / Е. Макота.- Грифон.- 2013 г.- 208 с.
16. Марченко М.А. Никитина О.А. Организационная культура как инструмент достижения целей предприятия // Культура и образование. – Февраль 2014. - № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://vestnik-rzi.ru/2014/02/1360 (дата обращения: 01.02.2014)
17. Миронов Е. Прагматика сотрудничества. Технологии сотрудничества в менеджменте. / Е. Миронов.- Речь.- 2013 г.- 208 с
18. Пономарев А. Управление бизнесом. Психология успеха. / А. Пономарев. – АВ Паблишинг.- 2013 г.- 212 с.
19. Рычкова А Организационная культура современной компании. Генезис и тенденции развития / А. Рычкова.- БУК.- 2015 г.- 165 с.
20. Шапиро С Организационное поведение / С. Шапиро.-КноРус.- 2012 г.- 352 с.
21. Шевченко А.А. Новгородов А.С. Корпоративные мероприятия как один из элементов организационной культуры, повышающий лояльность сотрудников // Молодой ученый. — 2015. — №13. — С. 471-477.
22. Шейн Э Организационная культура и лидерство / Э. Шейн.- Альпина паблишер.- 2012 г.- 182 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Рисунок 1- Взаимосвязь субкультур

Приложение Б

Рисунок 1- Основные формы существования корпоративных ценностей по Д.А. Леонтьеву

Приложение В

Рисунок 1 - Корпуса УО МГАТК

Рисунок 2 - Логотип колледжа

Приложение Г

Рисунок 1- Организационная структура управления УО МГАТК

Приложение Д

Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант экспертной методики В.П.Захарова)

Назначение методики: Методика состоит из 16 групп утверждения, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Методика направлена на определение стиля управления. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция: Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трёх утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметь выбранное утверждение знаком «+» под соответствующе буквой.

Если вы оцениваете одновременно двух или более руководителей, сравните их по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей) и отметь ваше мнение о каждом разными знаками: +, -, 1 и т.д.

Опросник

Обработка и интерпретация результатов:

Проводится на основе сопоставления данных в бланке ответов с ключом. По доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или иному стилю руководства. Делается заключение о наличии ведущего или смешанного стиля руководства.

Ключ

Авторитарный стиль (директивный) –А – Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) – Л. снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль. – Д. требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделить ответственностью демократичность в принятии решений.

Полученные результаты