Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации ОАО «Северсталь-Метиз».pdf

На первом этапе менеджер работе с персоналом ООО «ССМ-Тяжмаш» использует источниковедческий (биографический) метод оценки персонала. Он анализирует кадровые данные, листок по учету кадров, личные заявления, автобиографию, документы об образовании, характеристику. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом отбора информации. Анкета позволяет оценить общеформальные характеристики претендента, такие как возраст, пол, семейное положение, образование, стаж работы, занимаемые ранее должности. Кроме того, с помощью анкеты можно получить сведения об имеющихся достижениях, дополнительных знаниях, умениях и навыках. Так же анализ анкетных данных позволяет сделать предположение о личностных качествах сотрудника.

Таким образом, анализ анкетных данных дает предварительную характеристику каждому работнику, которая впоследствии может быть подтверждена или опровергнута в ходе проведения тестирования и личной беседы.

1. Тестирование.

Тестирование является вторым этапом работы с персоналом. Тест позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства. С помощью теста, проводимого менеджером, можно понять характер человека, склонность его к тем или иным действиям, предугадать его реакцию на различные ситуации.

На ОАО «Северсталь-Метиз» используется двухфакторная модель измерения экстравертности и нейротизма Г. Айзенка (Приложение 1).

Представим оценку персонала Сталепроволочного цеха № 1 ОАО «Северсталь-Метиз» по двухфакторной модели измерения экстравертности и нейротизма Г. Айзенка.

Таблица 2.1 – Интраверсия и экстраверсия сотрудников Сталепроволочного цеха № 1 ОАО «Северсталь-Метиз»

Таким образом, мы видим, что наиболее преобладают работники с умеренной экстраверсией – 70 человек. Данные, представленные в таблице 2.1 можно изобразить графически (Рис. 2.1).

Рисунок 2.1 – Интраверсия и экстраверсия сотрудников Сталепроволочного цеха № 1 ОАО «Северсталь-Метиз»

Таблица 2.2 - Оценочная таблица для шкалы нейротизма (эмоциональная стабильность - нестабильность)

Данные, представленные в таблице 2.2 можно изобразить графически (Рис. 2.2).

Рисунок 2.2 – Оценочная таблица для шкалы нейротизма (эмоциональная стабильность - нестабильность) сотрудников Сталепроволочного цеха № 1 ОАО «Северсталь-Метиз»

Таким образом, мы видим, что эмоциональная стабильность достаточно высокого уровня (41 человек), средний уровень получили 48 человек, что также подтверждает наличие достаточно стабильных эмоциональных проявлений у работников Сталепроволочного цеха № 1 ОАО «Северсталь-Метиз», также у 30 человек наблюдается высокая эмоциональная нестабильность, что может привести к конфликтным ситуациям в рабочем коллективе.

2.3 Система мотивации персонала предприятия

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Применяемые в Сталепроволочном цехе № 1 ОАО «Северсталь-Метиз» формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация (рис. 2.4).

Мотивация

Материальная

Моральная

Оплата труда

Премирование

Вручение грамот, наград

Публичные поощрения

Удобный график отпусков

Делегирование полномочий

Размещение фотографий на доске почета

Рисунок 2.1 – Виды мотивации труда работников Сталепроволочного цеха № 1 ОАО «Северсталь-Метиз»

Фонд оплаты труда тесно связан с тарифными ставками, нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты, с объемом и качеством производимой продукции, с условием функционирования рабочей силы.

В табл. 2.3 проведем анализ распределения рабочих Сталепроволочного цеха № 1 ОАО «Северсталь-Метиз» по формам и системам оплаты труда за 2018 г.

Таблица 2.3 – Анализ распределения рабочих Сталепроволочного цеха № 1 ОАО «Северсталь-Метиз» по формам и системам оплаты труда за 2018 г.

По данным табл. 2.3 видно, что сдельной формой оплаты труда охвачено в 2017 г. – 98 чел, повременной – 23 чел. В 2018 г. произошло сокращение численности рабочих по сдельной форме оплаты труда. И теперь сдельной формой оплаты труда охвачено 91 чел., повременной формой оплаты труда в 2018 г. охвачено 27 чел., данный факт характеризуется за счет перехода работников со сдельной оплаты труда на повременную.

Далее проведем анализ определения аналитических показателей качества норм по данным учета и непосредственных наблюдений (табл. 2.4).

Таблица 2.4 - Аналитические показатели качества норм

Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.

Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.

В результате анализа форм и систем мотивации труда можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы цеха в целом, необходимо провести ряд организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения которых произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.

Проведем анализ определения аналитических показателей качества норм по данным учета и непосредственных наблюдений (табл. 2.4).

Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.

В результате анализа форм и систем мотивации труда Сталепроволочного цеха № 1 ОАО «Северсталь-Метиз» можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы коллектива в целом, необходимо провести ряд мероприятий, направленных на повышение мотивации труда сотрудников, в результате чего произойдет улучшение работы производства в целом.

ГЛАВА 3. Рекомендации по изменению системы мотивации в подразделении

Результаты проведенного исследования, личных наблюдений и бесед с работниками подразделения позволили выявить ряд недостатков системы мотивации персонала в Сталепроволочном цехе № 1 ОАО «Северсталь-Метиз», несмотря на то, что в целом получены положительные отзывы о системе мотивации.

Это говорит о том, что для наиболее эффективного мотивирования работников Ремонтно-механического цеха № 1 необходимо внести некоторые изменения и дополнения в систему мотивации. Изменение системы мотивации невозможно без внесения изменений в организацию производственных процессов, внутреннюю среду организации, ее культуру, в документооборот, методы управления персоналом и т.п.