Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации ОАО «Северсталь-Метиз».pdf

Мотивирование представляет процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов 3, С. 245. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком можно Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, выделяется следующие основные его типы.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводя­щие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызы­вать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться 6, С. 22.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет фор­мирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффек­тивному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит ха­рактер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако в целом его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивиро­вания. Организации, освоившие его и использующие в своей практи­ке, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими чле­нами.

Оба типа мотивирования не следует противопостав­лять, поскольку в современной практике управления прогрессивно уп­равляемые организации стремятся к их сочетанию.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В ка­честве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия дру­гих людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предо­ставляемые возможности и многое другое, что может быть предло­жено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Поскольку реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значе­ния или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирова­ние. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличе­ния его возможностей, поскольку человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивиро­вание. При этом чем выше уровень развития отношений в органи­зации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах ор­ганизации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздей­ствия.

Следует отметить, что мотивация оказывает воздействие на такие характеристики человеческой деятельности как:

1) усилие;

2) старание;

3) настойчивость;

4) добросовестность;

5) направленность.

Так, одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия: он может работать в полную силу, а может работать в пол­силы; может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу и т.п.. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на­сколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполне­нии своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в ор­ганизации. Одному может быть безразлично качество его труда, дру­гой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотива­ция, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, поскольку часто встре­чаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в на­чале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также нега­тивно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать пре­красные идеи, но затем не прилагать усилий для их осуществления 7, С. 55.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответст­венное осуществление работы, с учетом всех необходимых требова­ний и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хоро­шей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязан­ностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Поэтому руководство орга­низации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека ука­зывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные дейст­вия. Человек может выполнять свою работу потому, что она прино­сит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей орга­низации добиться ее целей 7, С. 79.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Таким образом, высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

ГЛАВА 2 Анализ мотивации и стимулирования персонала организации на примере Сталепроволочного цеха № 1 ОАО «Северсталь-Метиз»

2.1 Характеристика предприятия

Акционерное общество отрытого типа «Череповецкий сталепрокатный завод» – одно из самых современных предприятий метизной под отрасли России.

Завод является крупнейшим производителем углеродистой проволоки различного назначения, гвоздей, калиброванной сетки, электродов, стальных канатов, крепежных изделий, калиброванной стали и фасонных профилей, а также товаров народного потребления.

Выбор места для строительства завода был предопределен экономическими выгодами и географическим расположением г. Череповца.

Город на Шексне находится и центре Северо-западного экономического района страны. Здесь сходятся железнодорожные и водные пути, находятся крупные города с развитой металлообрабатывающей промышленностью. Близость крупнейшего металлургического комбината позволяет сократить большой объем перевозок металла. Приказ министра Черной Металлургии СССР о создании Череповецкого сталепрокатного завода был подписан 30 декабря 1966 года. Эта дата является Днем рождения предприятия. В течение последующих 15 лет были введены и освоены все основные производственные мощности.

В декабре 1965 года получена первая проволока, в 1967 году – электроды и гвозди, в 1968 году – металлические сетки. Так сформировалась сталепроволочно-метизное производство.

В последующие года вступил в действие цех стальных фасонных профилей (1969 г.), калибровочный (1970 г.) и крепежный (1971 г.) цеха.

Последними были освоены крупные производства по выпуску проволоки из среднеуглеродистых и высокоуглеродистых сталей (1976 г.) и стальных канатов (1977 г.). Эти цехи образовали сталепроволочно-канатное производство. После освоения проектных мощностей завод вышел на общий уровень производства – 1 млн. 150 тысяч тонн металлоизделий в год.

30 ноября 1992 года решением собрания трудового коллектива «Череповецкий сталепрокатный завод» преобразован в акционерное общество открытого типа.

В 1995 году акционерное общество «Череповецкий сталепрокатный завод» удостоен Международного приза «Золотой глобус» – за конкурентную и качественную продукцию и за участие в развитии экономики своей страны и интеграции в мировую экономику, а также Международной награды «Факел Бирмингама» – за успешное экономическое выживание и развитие в трудных условиях зарождающихся рыночных отношений.

Полное официальное наименование Общества – акционерное общество открытого типа «Череповецкий сталепрокатный завод». Сокращенное наименование Общества – АО «ЧСПЗ».

Местонахождение Общества – Российская Федерация, 162600, г. Череповец, Вологодская область, ул. 50-летия Октября, 1/33.

Основной целью Общества является получения прибыли.

Основные виды деятельности Общества являются:

- производство изделий из черных, цветных металлов и других изделий производственно-технического назначения;

- производство и реализация товаров народного потребления;

- оказание услуг по обеспечению автотранспортных перевозок;

- оказание консультационных, лизинговых, маркетинговых, посреднических, и иных услуг, в том числе в сфере внешнеэкономической деятельности;

- производство, заготовка, переработка, хранение, и коммерческое использование сельскохозяйственной продукции, вторичного сырья и деловых отходов;

- осуществление торгово-закупочной деятельности, в том числе и комиссионной, открытие магазинов по реализации промышленных и продовольственных товаров;

-покупка, продажа, сдача в аренду и иные допускаемые действующим законодательством операций с недвижимостью;

- торговля грузовыми автомобилями, автокранами, тракторами, легковыми автомобилями, автобусами, мотоциклами, мотороллерами и автоприцепами;

- создание и эксплуатация пунктов общественного питания;

- проведение, участие в выставках, выставках-продажах, конференциях, семинарах, в том числе и международных;

- рекламная, справочная, информационная, издательская, консультативная и правовая деятельность;

- осуществление маркетинговой деятельности;

- экспорт и импорт товаров народного потребления, продукции производственно- технического назначения, включая комплектующие изделия, запасные части, технического оборудования, результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в форме лицензий, «ноу-хау»;

- осуществление строительных, пуско-наладочных, ремонтных и других видов работ;

- осуществление жилищно-коммунальной деятельности и торговли недвижимостью;

- ведение профессиональной образовательной деятельности и других видов образовательной деятельности;

- предоставление услуг связи на коммерческой основе;

- осуществление других видов производственной, научно-технической, коммерческой и иной деятельности, не запрещенной законодательством.

2.2 Проведение оценки персонала

1. Анализ анкетных данных