Файл: Японская модель менеджмента («Японизация» в менеджменте американских и европейских фирм).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в последнее время во всем мире возрастает интерес к японским видам и методам управления, поскольку успешное развитие экономики в послевоенные годы этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.

Японии обладает одной из самых развитых экономик мира. По размеру ВВП и объёму промышленного производства Япония занимает 3-е место среди стран мира, после КНР (1-е место) и США (2-е место). Япония также развитая страна с очень высоким уровнем жизни – занимает десятое место по индексу развития человеческого потенциала. Эти успехи во многом обусловлены высоким уровнем менеджмента. Японцы, предварительно изучив известные концепции менеджмента, смогли на примере американской модели управления построить свою собственную. Эта азиатская страна, которая не обладает большим природным потенциалам, смогла добиться технического прогресса во многом за счет правильно организованного рабочего процесса. Менеджмент в Японии непосредственно отражает общественно-экономический уклад страны. Как и в любой другой стране, менеджмент связан с историческими особенностями Японии, ее культуры и общественной психологии.

Модель управления общественными компаниями основана на коллективизме, где основополагающими признаками являются: доктрина об “отеческом”, “благотворительном” отношении предпринимателей к занятым работникам (отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности), пожизненный найм, постепенная оценка и продвижение по карьерной лестнице, механизмы контроля, неспециализированная деятельность, принятие решений, восприимчивость к новому, повышенное внимание к сотрудникам и ответственность всего коллектива, а не каждого человека в отдельности. При этом стоит заметить, что японские методы управления отличаются от американских и европейских методик.

Под объектом исследования понимается модель менеджмента, под предметом - японская модель менеджмента.

Цель курсовой работы – проанализировать японскую модель менеджмента.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- провести анализ среди предпосылок формирования японской модели менеджмента;

- рассмотреть характеристику японской модели менеджмента;

- проанализировать процесс «японизации» в менеджменте американских и европейских стран.

Теоретической основой работы являлись научные статьи и учебные пособия авторов: И. В. Разумов, Т.Ю. Кудрявцева, А.А. Радугина, А.М. Смолкин и др. Методологическая база исследования. При написании работы использовались следующие методы исследования: анализ, синтез, экспертные оценки, дедукция, индукция.

1. Предпосылки формирования японской модели менеджмента.

Японию по праву можно назвать одной из самых уникальных и самобытных стран мира. Даже организация труда у японцев в корне отличается от европейской модели менеджмента. Но при этом японская система менеджмента признана самой эффективной в мире, поскольку главная особенность ее успеха – умение работать с людьми. Для Японии характерна приверженность к коллективным организациям трудовой деятельности. Такой характер труда требует от менеджеров умения ладить с сотрудниками. большое внимание уделяется жизненному опыту, ценится духовное развитие личности. Предпосылки формирования системы управления японскими организациями исследовал американский профессор японского происхождения У. Оучи. В книге « Методы организации производства: японский и американский подходы» автор обосновывает вывод о существенной роли национальных традиций и исторических условий, обусловивших необходимостью трудиться в согласии – это и заложило основы японской системы управления. По мнению Уильяма Оучи Японская модель формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

Исторически основным продуктом питания японцев был и остается рис. До сих пор существует традиция - император лично занимается посадкой риса на императорской ферме. Этот рис используют в религиозных церемониях императорской семьи - подносят богам. В настоящее время для выращивания риса необходимы сооружения, обслуживание техники и контроль за ирригационной системой, и все это требует немалое количество рук. Кроме того, посадка и сбор урожая эффективно осуществляется только при взаимодействии десяти и более человек. Одна семья не сможет произвести столько риса, чтобы обеспечить свои жизненные потребности. Десять же семей, работая одной группой, могут получить урожай с излишками. Именно поэтому, японцы выработали привычку трудиться в содружестве, преодолевая разногласия и предотвращая распад группы.

  Предпочтение групповых интересов перед индивидуальными являются составной частью традиций большой семьи и клана. В Японии большая семья является особым социальным инструментом, некоторые ученые характеризуют как домохозяйство, которая составляет наименьшую экономическую единицу.
     В основе отношений, внутри большой семьи, лежат традиционные конфуцианские догмы. На практике можно увидеть прямое воплощение конфуцианских традиций в управлении предприятием: это корпоративиское сознание, идея «фирма – одна семья», совпадение должностных и возрастных иерархий, дифференциация заработной платы в зависимости от возраста и стажа.
      Зарубежные  исследователи системы японского  управления считают, что  теоретическая  концепция управления японскими  предприятиями базируется на некоторых религиозных принципах, которые были заимствованы из различных религий, распространённых на Японских островах. Для японского общества на протяжении столетий характерен своего рода куль труда, превращение работы и службы, не рассчитанных на рекламу и похвалу, в религиозный идеал. С давних времён дзэн рассматривает повседневный труд в качестве если не основного, то, во всяком случае, одного из условий достижения просветления. С другой стороны, дзэн предполагает, что постигнутое путём спокойных размышлений обязательно должно быть воплощено в жизнь. В общении между людьми важным становиться стремление самому понять собеседника, взглянуть на мир его глазами, хотя бы мгновение пожить его жизнью.
     Существует немало объяснений того, чем притягательно  искусство для бизнесмена и чиновника, одно из них — мысль Андрея Платонова об искусстве как “высшей форме экономии”. Развитое эстетическое чувство нередко называют основой национального характера японцев. И опыт Японии интересен тем, что там производимый товар несёт не только утилитарную функцию, но и ценность эстетическую. Ещё в 1955 году был создан центр по дизайну в текстильной промышленности, в позже и в других отраслях. С апреля 1963 года производится ежегодно выставка товаров “Знак отличного дизайна”, товары активно показывались на выставках в крупнейших городах, сообщали газеты, радио, телевидение.
     Японская система управления развивалась  частично под влиянием местных традиций, частично — вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.
     На  процесс формирования японского менеджмента оказали влияние американские идеи управления. Так, важнейшая идея японского менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект.
     Японский  менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.
     Японская  модель менеджмента основывается на философии «Мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров — установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры — одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Опросы работников всемирно известной фирмы «Сони Корпорэйшн (Sony Corporation)» показали, что 75—85% опрошенных считают себя одной «командой», усиленные совместные действия которой принесут всем ее членам пользу.
     Японцы  называют организацию «ути», что  означает «дом, семья», и убеждены, что можно изменить мировоззрение, разводиться, менять фамилию и имя, но невозможно изменить фирме. 

2. Характеристика японской модели управления

2.1 Принципы японского управления.

Современные методы управления сложились в условия послевоенной Японии, перед руководителями была поставлена задача: восстановить социальную, экономическую и политическую жизнь. Попавшие под американское влияние во время оккупации японские менеджеры смогли познакомиться с американской идеологией и методами управления бизнесом. Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, применяя в начале традиционные методы управления к новым условиям, а позже с помощью усвоенных ими методов американского управления. Японцы пытались не только воспринять новые идеи и применить опят к новым послевоенным условиям, но извлечь полезные уроки и таким образом найти путь, новый японский путь развития. В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, которые отсутствуют в американской модели. Самой важной из них являются система пожизненного найма и процесс группового принятия решений.

Японцы всегда мыслят от имени группы. Японское общество пронизано духом группизма. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями Элтон Майо, который показал, что работа это такая же трудовая деятельность. Вопрос о том, какие черты человека окажутся достаточно прочными для того, чтобы  на них можно было опереться в условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для Японии, как и для других стран, остается до сих пор открытым. Многие исследователи считают, что даже кажущиеся наиболее современными особенности мышления и чувствования личности и общественных групп являются порождением прошлых эпох и по ходу развития общества исчезнут. Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако при  этом традиционные  методы управления не забываются.  

    Другой немаловажной особенностью японского  менеджмента является концепция  непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное  обучение приводит к  постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку  огромное удовлетворение.
    Японцы  восприимчивы к новым идеям. Они  любят учиться на чужих ошибках  и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.
      Описанные выше представления были важны для подготовки изменений в японской стратегии управления и стиле руководства, а также для структурной перестройки отдельных предприятий и экономической системы в целом. Стержнем новых концепций стало признание социальной ответственности, лежащей на управляющих.

По мнению японского специалиста по менеджменту Х. Ойсихара, существует шесть характерных признаков японского управления.

1)Гарантия стабильности и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и снижают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, с помощью нее укрепляется чувство корпоративной общности, происходит гармонизация отношений рядовых сотрудников с руководством. Свобода от угрозы увольнения и реальная возможность для предвидения по вертикали дают рабочим мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность увеличивает количество управленческих ресурсов, поддерживает дисциплину и направляет вектор на более значимые цели. Гарантия занятости в крупных японских компаниях обеспечивает система пожизненного найма. Ее утверждение во многом – дань традиции. Такое явление, при котором работники пребывают в одной фирме с момента первого выхода на рынок труда до выхода на пенсию во многом непонятно для европейского образа мысли.

2)Гласность и ценность корпорации. Использование общей базой информации о политике и деятельности фирмы рабочими и всеми уровнями управления улучшает взаимодействие и способствует повышению производительности. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры, работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается создать также общую для всех работников фирму базу понимания корпоративных ценностей: сотрудничество рабочих с администрацией и взаимодействие отделов. Управление стремиться постоянно прививать и поддерживать ценности корпорации на должном уровне.

3)Управление, основанное на информации. Для повышения экономических характеристик производства и качественных характеристик продукции существует сбор данных и их систематическое использование. Руководители компаний ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы просмотреть цифры заданных показателей, увидеть мелкие недостатки и рассчитывать грядущие трудности на ранних этапах возникновения.

4)Управление , ориентированное на качество. Президенты компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота – получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в усилии по контролю за качеством и работе с участком производства с наивысшим качеством.

5) Постоянное присутствие руководителя на производстве. Зачастую управленческий персонал размещают в производственных помещениях, чтобы справиться с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения. По мере разрешения каждой проблемы вносятся нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств.

6) Поддержание чистоты и порядка. Руководители устанавливают такой порядок, который содействует повышению производительности и качеству труда, поскольку одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: коллективизм, согласованность трудящихся и управленцев, высокие моральные качества, стабильность занятости и гармонизации отношений в корпорации между рабочими и управляющими.

2.2 Поведение в организации.

Как отмечалось, японская система управления сформировалась к настоящему времени как органический сплав национальных традиций и передового опыта менеджмента. Существенная черта национальный традиций состоит в том, что японцы предпочитают не придерживаться писанных правил, а их языку в силу иероглифического характера письменности несвойственная четкая однозначность определений, характерная для европейских языков. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение проводит к постоянному совершенствованию мастерства. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижение по службе. Японцы в отличие от американского подхода к управлению, придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без какой-либо материальной выгоды.

Согласно концепции «человеческого потенциала» ответственность за принятие решения не персонифицирована. За принятое решение несет ответственность вся группа и ни один человек не имеет права самостоятельно принять решение. Концепция «человеческого потенциала» защищает условия труда, уделяет особое внимание развития у работников самоуправления и самоконтроля. Стоит подробнее рассмотреть процесс принятия решения группой. Сущность системы в том, что решения должны приниматься путем обсуждения – вынесения на консенсус. Этот подход до сих пор сохранен, хотя процедурная часть претерпела изменения: каждое предложение обсуждается в неформальных группах, решение не выноситься на официальное обсуждение без неформального.