Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО ИСКАСИТИ).pdf

-  длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

- показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

-  показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

Практика планирования карьеры в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей^[21].

В заключении раздела можно прийти к выводу о том, что планирование карьеры – это эффективный способ совершенствования системы управлении персоналом на предприятии ООО ИСКАСИТИ.

Выводы по главе 2.

Во второй главе была проанализирована степень влияния человеческого фактора на управление организацией ООО ИСКАСИТИ.

- была проанализирована история создания и становления предприятия ООО ИСКАСИТИ.

- также была дана общая экономическая характеристика предприятия ОО ИСКАСИТИ. В результате проведения данного анализа были проанализированы следующие показатели:

- среднесписочная численность сотрудников в 2015 году увеличивается на 5 человек, что свидетельствует о наращивании объема работ на предприятии.

- чистая прибыль предприятия ООО ИСКАСИТИ растет в 2015 году на 35000 рублей, что также является благоприятной тенденцией.

- рентабельность персонала растет в 2015 году на 21 рубль чистой прибыли на 1 сотрудника, даже в условиях увеличения среднесписочной численности сотрудников в 2015 году на 5 человек.

- общее экономическое положение предприятия ООО ИСКАСИТИ является благоприятным.

- был проведен качественный и количественный анализ персонала на предприятии ООО ИСКАСИТИ.

- анализ был проведен с качественной и количественной стороны на основании ряда коэффициентов движения человеческих ресурсов на предприятии ООО ИСКАСИТИ.

- коэффициент принятых сотрудников растет в 2015 году на +0,01 единицу или на 1 %, что является благоприятной тенденцией.

- коэффициент уволенных сотрудников снижается в 2015 году на 0,02 единицы. Это также благоприятная тенденция. Аналогичный результат был получен и по текучести кадров. Это также свидетельствует о том, что на предприятии ООО ИСКАСИТИ проводится эффективная политика управления персоналом, которая не позволяет повыситься уровню текучести кадров. Эффективная мотивационная политика, и правильная и приемлемая корпоративная культура заставляют сотрудников данного предприятия дорожить своей работой, одновременно повышая результативность своего труда.

- постоянство кадров находится на уровне 96-97%, в 2015 году растет на 1%. Это говорит о том, что сотрудники ООО ИСКАСИТИ ценят свою работу.

- планирование карьеры – это эффективный способ совершенствования системы управлении персоналом на предприятии ООО ИСКАСИТИ.

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Различают два типа организаций: корпоративная и индивидуалистическая организация, которые имеют свои достоинства и недостатки. Поэтому было бы лучше использовать в практических условиях симбиоз данных двух организационных типов.

Функции модели взаимодействия человека и организационного окружения представляют собой интеграцию и социализацию индивидов в сфере отношений в обществе, а также осуществление социального контроля деятельности всех членов общества. Человеческий фактор играет важнейшую роль в обеспечении качественного управления организацией. Однако парадоксальность состоит в том, что именно люди и поддаются менее всего управлению. Речь идет о такой составляющей управления, как исполнение поставленных задач. Способность к выполнению индивидуальных задач зависит от умственных способностей работника, от его навыков, знаний и умений.

Во второй главе была проанализирована степень влияния человеческого фактора на управление организацией ООО ИСКАСИТИ.

- была проанализирована история создания и становления предприятия ООО ИСКАСИТИ.

- также была дана общая экономическая характеристика предприятия ОО ИСКАСИТИ. В результате проведения данного анализа были проанализированы следующие показатели:

- среднесписочная численность сотрудников в 2015 году увеличивается на 5 человек, что свидетельствует о наращивании объема работ на предприятии.

- чистая прибыль предприятия ООО ИСКАСИТИ растет в 2015 году на 35000 рублей, что также является благоприятной тенденцией.

- рентабельность персонала растет в 2015 году на 21 рубль чистой прибыли на 1 сотрудника, даже в условиях увеличения среднесписочной численности сотрудников в 2015 году на 5 человек.

- общее экономическое положение предприятия ООО ИСКАСИТИ является благоприятным.

- был проведен качественный и количественный анализ персонала на предприятии ООО ИСКАСИТИ.

- анализ был проведен с качественной и количественной стороны на основании ряда коэффициентов движения человеческих ресурсов на предприятии ООО ИСКАСИТИ.

- коэффициент принятых сотрудников растет в 2015 году на +0,01 единицу или на 1 %, что является благоприятной тенденцией.

- коэффициент уволенных сотрудников снижается в 2015 году на 0,02 единицы. Это также благоприятная тенденция. Аналогичный результат был получен и по текучести кадров. Это также свидетельствует о том, что на предприятии ООО ИСКАСИТИ проводится эффективная политика управления персоналом, которая не позволяет повыситься уровню текучести кадров. Эффективная мотивационная политика, и правильная и приемлемая корпоративная культура заставляют сотрудников данного предприятия дорожить своей работой, одновременно повышая результативность своего труда.

- постоянство кадров находится на уровне 96-97%, в 2015 году растет на 1%. Это говорит о том, что сотрудники ООО ИСКАСИТИ ценят свою работу.

- планирование карьеры – это эффективный способ совершенствования системы управлении персоналом на предприятии ООО ИСКАСИТИ.

Библиография

1. Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

12. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с.

13. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

14. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

Приложение 1

Рисунок – Динамика роста среднесписочной численности персонала предприятия ООО ИСКАСИТИ

Приложение 2

Рисунок – Динамика роста рентабельности персонала предприятия ООО ИСКАСИТИ

Приложение 3

Рисунок – Показатели анализа персонала на предприятии ООО ИСКАСИТИ

1. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

2. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

3. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

4. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

5. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

6. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

7. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

8. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

9. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

10. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

11. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

13. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

14. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑

15. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

16. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

17. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

18. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

19. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

20. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

21. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑