Файл: Учет труда и заработной платы ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким или поздно актуальными для них. Повышение экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается одной из важнейших проблем для предприятий любых организационно-правовых форм собственности. Эффективное решение этой проблемы возможно только через применение систем оплаты труда, устанавливающих прямую зависимость от вклада сотрудников в достигаемый предприятием финансовый результат.

Расходы на оплату труда занимают большую часть себестоимости и для правильного управления этими расходами нужна достоверная информация.

Бухгалтерский учет труда и его оплаты формирует информацию о составе, структуре затрат. Учет позволяет своевременно отражать затраты и контролировать ход выполнения плана по расходованию средств.

Объект исследования: ООО « МЕЧТА».

Предмет исследования: Учет расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии.

Цель исследования: изучить порядок расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии.

Задачи исследования:

• раскрыть теоретические основы бухгалтерского учета расчетов по оплате труда;
• рассмотреть особенности учета расчетов по оплате труда на примере ООО « МЕЧТА»;
• предложить рекомендации по совершенствованию учета оплаты труда в ООО « МЕЧТА».

Гипотеза исследования: систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения, качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник – конечный доход.

Новизна исследования: в условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения важнейших задач учета труда и заработной платы: своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисление органами социального страхования; собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых расчетов.

Степень и уровень разработанности проблемы: вопросы учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии изучали Сорокина М.Е. «Организация и регулирование оплаты труда», Сапожникова Н.Г. «Бухгалтерский учет», Широбоков В.Г. «Бухгалтерский учет в организациях АПК»…

Источниковая база исследования: в данной работе использованы материалы Законов РФ, нормативных документов и инструкций Минфина РФ, учебные пособия по бухгалтерскому учету и анализу.

Методологической базой исследования являются нормативно-правовые источники, регламентирующие порядок учета расходов на оплату труда, работы ведущих и отечественных авторов, статьи и аналитические обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященные данной тематике. Основной информационной базой для написания курсовой работы послужили книги: Алексеева, Г.И. «Бухгалтерский учет»; Букина О.А. «Азбука бухгалтера. От аванса до баланса»…

Методика исследования – при выполнении работы были использованы общенаучные и специальные методы исследований. Из общенаучных применялись методы научной абстракции, анализа и синтеза, логического познания. Отдельные проблемы изучались с помощью специальных методов экономических исследований: монографического, экономико-статистического и других.

Теоретическая значимость работы: результаты настоящего исследования могут быть использованы в написании дипломной работы, в которой будет более глубоко изучена проблема учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Практическая значимость работы подразумевает возможность применения полученных результатов для повышения эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в ООО « МЕЧТА». Можно предложить введение системы материального стимулирования работников, которая будет способствовать наиболее полному использованию внутрипроизводственных резервов, улучшению качества работ и услуг, улучшению использования основных фондов, материальных ресурсов и рабочей силы, т.е. повышению эффективности управления организации.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список литературы, шесть приложений.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность оплаты труда на предприятии

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами ТК РФ.

В свою очередь, «заработная плата» – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера ТК РФ.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Из определения заработной платы следует, что заработная плата может включать в себя различные выплаты, которые делятся на три основные группы:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;

- стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Трудовое законодательство под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.[2,ст.135]

Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 1.1.).

Рисунок 1.1 - Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов).

1.2 Нормативно-правовое регулирование учета расчетов по оплате труда

Рассмотрим основные нормативно-правовые документы, регламентирующие порядок учёта оплаты труда. Законодательная база трудовых отношений прежде всего определена Конституцией РФ. Статья 7 Конституции РФ устанавливает: «Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека», «в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда…». [1,ст.7.]

Статья 37 Конституции РФ гласит: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Каждый индивид имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, и данное вознаграждение должно быть не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

По стандартам развитых стран население России всегда было бедным, но разрыв между жизненными стандартами и реальным уровнем жизни не был таким огромным, как сейчас. Исходя из самого содержания, отраженного в термине « социально - экономическое развитие», можно выделить два его основных компонента - экономический и социальный [ 1, с. 96 ]. Экономический компонент содержит соответствующие показатели, отражающие состояние и изменения экономических параметров системы ( на уровне государства отраженных в таких показателях, как валовой национальный продукт, объемы промышленного производства, объемы прямых иностранных инвестиций и т.п.), социальный - состояние и изменения социальных параметров (уровень занятости и безработицы, средний уровень оплаты труда, уровень потребления etc. ). Во многих исследованиях ученые вообще не приводят определение социально - экономического развития через его интуитивную доступность пониманию большинства читателей.

Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения. В статье 1 раскрываются цели и задачи трудового законодательства, в статье 2 определяются основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в статье 15 дается определение трудовых отношений. [2,ст.15.]

Современные рыночные условия хозяйствования, которые характеризуются неопределенностью, динамичностью, рискованностью, повышением интенсивности конкурентной борьбы, обусловливают смещение акцентов внимания на персонал предприятия.Персонал является стратегическим ресурсом предприятия, требует поиска новых механизмов управления им для обеспечения результативности его работы в долгосрочной перспективе. Важные аспекты определения ценности персонала и его роли в реализации стратегии предприятия исследуются в работах многих ученых. В условиях ϶кономического кризиса повышается значение ϶ффективного управления персоналом вообще и п

рогнозирования рисков в ϶том процессе в частности.Это позволит сохранить и умножить ценный управленческий ресурс - людей, развить их навыки, знания и способности. Эффективная система управления персоналом - не только важнейший фактор успеха современного предприятия, инструмент повышения ϶ффективности и производительности труда персонала, но и социально ориентированное управление, направленное на каждого конкретного работника с целью повышения его трудовой мотивации и удовлетворения потребностей через систему материальных стимулов [1]. Соответствии с общими требованиями кадровая политика должна быть: согласованной стратегии развития предприятия; достаточно гибкой; ϶кономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприя

тия.Однако механизмы, которые может использовать руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что данные для прогноза и программ могут быть как рациональными, так и нерациональными. По϶тому выделяют такие разновидност.

В главе 2 Трудового кодекса также раскрываются стороны трудовых отношений, их права и обязанности, основания возникновения трудовых отношений. В части второй Трудового кодекса определяется понятие, принципы, стороны, формы социального партнерства, также в Трудовом кодексе определены нормы коллективных переговоров. В статье 40 дается определение коллективному договору.[2,ст.40.]

Т‪я.Однак‪ механ‪змы, к‪т‪рые м‪жет ‪сп‪льз‪вать рук‪в‪дств‪ пр‪ анал‪зе с‪туац‪‪, пр‪в‪дят к т‪му, чт‪ данные для пр‪гн‪за ‪ пр‪грамм м‪гут быть как рац‪‪нальным‪, так ‪ нерац‪‪нальным‪. П‪϶т‪му выделяют так‪е разн‪в‪дн‪ст.

В статье 56 ТК РФ дается определение трудового договора.[2,ст.56.] В статье 57 определяется содержание договора, в 58 статье определяются его сроки, статья 91 раскрывает понятие рабочего времени, статья 129 раскрывает понятия заработной платы, оклада, тарифной ставки. В статье 131 определено, что заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте РФ, однако в соответствии с трудовым или коллективным договором заработная плата частично может выплачиваться в не денежной форме, но не более 20%. Статья 136 определяет порядок, место и сроки выплаты заработной платы. В статье 139 приводится порядок исчисления средней заработной платы.