Файл: «Совершенствование системы мотивации труда на примере ИП «Рестораны МакДональдс».pdf

2.2.2 Система материальной мотивации персонала

Известно, что данная система мотивации заключается в повышении оплаты труда за определенные заслуги, в дополнительных выплатах и премиях.

Для начала рассмотрим оплату рабочего времени и предоставление перерывов в ресторане «Макдоналдс»:

Работники, инструктора по обучению, свинг-менеджеры ресторана находятся на почасовой оплате труда и все рабочие часы должны быть оплачены. Никто не имеет права бесплатно работать на работодателя даже по собственной воле.

Работник не должен получать оплату меньше установленного законом минимума. Зарплата в ресторанах «МакДональдс» зависит от количества часов, отработанных сотрудником, один рабочий час – 3 рубля 70 копеек (белорусскими).

Всем работникам в ресторане в течение рабочей смены предоставляется перерыв для отдыха и питания. Время перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего распорядка организации. Все часы, которые в сумме превысили норму ежемесячной выработки, должны быть оплачены как переработки.

Нарушение законов об оплате труда может привести к очень большим денежным штрафам. Это может иметь отрицательное влияние на удовлетворении работников.

Работник, не получая даже минимальной заработной платы, не будет стремиться работать лучше и совершенствовать свои показатели.

Каждые три месяца работы в ресторане проводится аттестация работников. Менеджеры просматривают все достижения работников за эти три месяца, динамику его профессионального роста, его отношение к своим трудовым обязанностям, внутреннему распорядку, наличие каких-либо нарушений и т.п. В итоге работнику выставляется оценка от 1 до 4, которая самым главным образом влияет на его ежеквартальную премию. Естественно, что чем выше оценка, тем выше и премия:

• оценка «4» - премия в размере 20% от среднемесячной зарплаты;
• оценка «3» - премия в размере 15% от среднемесячной зарплаты;
• оценка «2» - премия 10% от среднемесячной зарплаты;
• оценка «1» - премия не выплачивается, работник рассматривается как потенциальный кандидат на увольнение.

Вообще же деньги в качестве заработной платы выполняют три основные функции:

• воспроизводственную;
• статусную;
• стимулирующую.

Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка, соответствует трудовому статусу работника.

Следующая - стимулирующая - функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. Но рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда только при определенных условиях:

• люди должны придавать зарплате большое значение;
• люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью труда.

Можно утверждать, что мотивация работника должна основываться на денежном эквиваленте, но он не должен являться самым главным фактором. Поэтому «МакДональдс», как компания, заботящаяся о своем процветании и понимающая, что оно зависит от сотрудников, делает упор на нематериальную, или моральную, мотивацию.

Ежегодно в «Макдоналдс» проводится программа поддержки образования. Эта программа призвана поощрить и финансово поддержать сотрудников "МакДональдс", успешно совмещающих работу в компании с учебой в вузах.

Работнику для участия в конкурсе по получению данной стипендии необходимо выполнить некоторые условия:

• являться студентом высшего, среднего, среднеспециального учебного заведения;
• являться успевающим студентом, то есть быть переведенным с курса на курс, иметь хорошие оценки по результатам сессии;
• работать в «Макдоналдс» не меньше одного года.

16 сентября 2016 года «Стипендией МакДональдс 2016» были удостоены 9 работников-студентов. В этом году стипендия составила 700 рублей (белорусскими).

Таким образом, корпорация «МакДональдс» изобрела и успешно использует различные системы мотивации персонала, которые и дают ей возможность являться одной из самых преуспевающих корпораций в мире.

2.3 Исследование мотивационной структуры работников в «Ресторанах Макдоналдс»

Мною было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты отвечал не руководящий состав организации. Опрошено было 30 человек.

Анкета дала получить следующие результаты:

1. Какие факторы привлекли вас при трудоустройстве в данной организации?

• удовлетворяющая заработная плата - 60%;
• возможный карьерный рост - 50%;
• удовлетворяющий график работы - 30%;
• имидж - 48%;
• другое - 10%.

2. Удовлетворены ли вы на данный момент, что работаете в данной организации?

• полностью удовлетворен - 5%;
• более удовлетворен, чем не удовлетворен - 5%;
• более не удовлетворен, чем удовлетворён - 75%;
• полностью не удовлетворен - 15%.

3. Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?

• да - 40%;
• нет - 60%.

4. Какие из методов обучение кадров вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

• подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте - 30%;
• тренинг и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени - 10%;
• предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала - 60%.

5. Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, вам хотелось бы получать?

• премии (постоянные и единовременные) - 30%;
• создание условий для отдыха и разгрузки - 10%;
• организация коллективных мероприятий - 40%;
• более содержательная работа - 5%;
• проявление творческих (каких - либо) способностей - 10%;
• другое - 5 %.

6. Устраивает ли вас система взаимоотношений в коллективе?

• в коллективе существует дружба, взаимопомощь - 20%;
• межличностные отношения, выходящие за рамки работы, отсутствуют - 50%;
• в коллективе все время существует конфликтная ситуация – 30%.

Анализируя полученные ответы на интересующие вопросы можно сделать следующие выводы. Большая часть коллектива приняла решение о трудоустройстве в данной организации из-за предоставляемой заработной платы (60%), возможный карьерный рост привлек 50 % работающих.

Более не удовлетворены, чем удовлетворены работой 80 % персонала, можно предположить, что удерживает их на данный момент в организации. При вопросе о желаемых способах вознаграждения 40 % опрашиваемых отмечают организацию коллективных мероприятий. Это показывает желание людей сплотится. На втором месте стоит вопрос получения премий, проявить свои способности желают - 6 человек, более содержательной работой интересуются - 3 человека. На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала «Ресторана Макдоналдс» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

На основе проведенных наблюдений я составила SWOT-анализ. SWOT-анализ - это метод стратегического планирования, используемый для оценки факторов и явлений, влияющих на проект или предприятие. Все факторы делятся на четыре категории: strengths (сильные стороны), weaknesses (слабые стороны), opportunities (возможности) и threats (угрозы). Метод включает определение цели проекта и выявление внутренних и внешних факторов, способствующих её достижению или осложняющих его.

SWOT анализ McDonalds:

Сильные стороны:

• уверенное присутствие компании;
• экономия за счет роста масштаба;
• компания постоянно повышает мотивацию персоналу;
• обладает одним из самых узнаваемых логотипов в мире;
• о компании сложилось мнение как о социально ответственной.

Слабые стороны:

• высокая текучка кадров;
• в связи с большим персоналам, в коллективе происходят конфликтные ситуации.

Возможности:

• компания может адаптироваться к разным культурным условиям и открыта для инноваций;
• компания может проводить исследования для того, чтобы подготавливать специалистов;
• развивать новые каналы рекламы – например, мобильные сообщения.

Угрозы:

• одна из основных проблем – колебания курсов валют, так как установлены определённые тарифы заработной платы;
• растет количество ресторанов, в связи с этим требуется больше работников.

ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ИП «РЕСТОРАНЫ МАКДОНАЛЬДС»

Исследуя систему мотивации персонала на объектах корпорации «МакДональдс», я отметила, что данная система разработана в высшей степени профессионально. Она способствует дальнейшему развитию и успешному функционированию компании. Менеджеры компании постоянно совершенствуют работу в «МакДональдс», предлагая что-то новое в работе и обслуживании посетителей.

Цели системы управления карьерным процессом компании «МакДональдс» могут включать:

- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

- достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства;

- систему материального стимулирования, которая должна будет обеспечивать привлечение на работу высококвалифицированных сотрудников, а также удерживать их от увольнения.

Но существует ряд мероприятий, которые можно предложить для совершенствования системы мотивации трудовой деятельности в ресторанах «Макдоналдс»:

• работников. Проводимые каждый месяц соревнования на звание лучшего менеджера, лучшего новичка, лучшего работника, лучшей хозяйки, самого быстрого кассира, конечно же, стимулируют работников к наиболее продуктивному труду. Ведь, выиграв соревнования, он не только получит приз, но и общественное признание и уважение. Поэтому менеджеры при выборе работника по номинациям должны взвешивать абсолютно все факторы, не упуская мелочей. Можно было бы вывесить фотографию победителя, а рядом с ней список его достижений за текущий месяц;
• отдых. Работникам необходим отдых. В «МакДональдсе» на данный момент практикуются выезд летом на природу всем коллективом и зимний поход в боулинг, ночной клуб и т.д. На мой взгляд, такой досуг является недостаточным, и менеджеры могли бы улучшить данное положение, устраивая общие праздники, отмечая дни рождения и знаменательные даты самой корпорации «Макдоналдс»;
• уважение к каждому сотруднику. Причем как рядовой сотрудник должен уважать своего начальника, так и начальник не должен пренебрегать мнением работника или отказывать ему в должном внимании. Каждый менеджер ресторана должен руководствоваться всегда в своих поступках тем, что каждый человек – это личность. Таким образом, неоправданное унижение работника со стороны менеджера недопустимо ни при каких обстоятельствах, так как это негативно скажется на отношении работника к менеджеру, ко всей компании, и, вероятнее всего, данный конфликт повлечет за собой уход работника;
• увеличение престижа компании как работодателя. Известно, что очень многие молодые люди не хотят работать в ресторанах компании «МакДональдс» из-за существующих в обществе предубеждений относительно данной корпорации. Компании «Макдоналдс» необходимо проводить различные акции, создавать себе хорошую рекламу для привлечения новых кадров и удержания уже имеющихся. Сейчас мы можем наблюдать развитие компании в данной области: появилась реклама, характеризующая «МакДональдс» как хорошее место работы. Увеличение престижа может быть достигнуто за счет работы с каждым сотрудником, которые сами потом создадут рекламу своему работодателю.

Корректируя уже существующую систему мотивации, «Макдоналдс» сможет улучшить свои показатели, уменьшить «текучесть» кадров и создать действительно настоящую семью, в которой все будут уважать друг друга и относиться друг к другу корректно и этично.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления с большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.