Файл: «Роль мотивации в поведении организации».pdf

Введение

В настоящее время одним из наиболее важных условий развития любой компании является высокая мотивация сотрудников. Ни одна организация не может функционировать эффективно, если сотрудники не настроены на работу с высокой отдачей, если они не заинтересованы в конечных результатах, если не стремятся внести свой вклад в достижение намеченных целей.

Успешная деятельность организации определяется не только современной техникой и технологиями, но и качеством кадров, способностью сотрудников осваивать современные технологии и их стремлением к достижению высоких результатов. Необходимо не только изменять условия труда и отношения в производственном процессе, но и сделать так, чтобы эти условия адекватно воспринимались сотрудниками, вызывали у них интерес к труду, способствовали развитию активной и инициативной трудовой деятельности.

Специалисты служб управления персоналом отмечают падение уровня профессиональных знаний, уменьшение интереса молодых работников к трудовой самореализации. Одновременно с этим отмечается необходимость повышения трудовой мотивации, так как только заинтересованный в работе сотрудник может трудиться эффективно и приносить положительные результаты своей организации. Вышеперечисленными обстоятельствами обусловлены поиски эффективных методов совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в организациях.

Таким образом, тема работы является достаточно актуальной и имеет практическую значимость.

Объектом исследования работы является НАО «Эленс».

Предметом исследования выступают элементы системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии.

Целью данной работы является анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала НАО «Эленс» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Указанная цель обусловила постановку следующих задач:

- изучить теоретические основы управления мотивацией и стимулированием персонала на предприятии;

- представить характеристику персонала НАО «Эленс» и проанализировать существующую систему стимулирования;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования НАО «Эленс».

Поставленная цель, задачи, предмет и объект исследования предопределили логику изложения и структуру данной работы, состоящую из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Для написания работы применялись следующие методы исследования: системного и комплексного подхода, системного анализа, экспертных оценок.

Основные теоретические вопросы мотивации рассматривались такими западными учеными как Дж. Адамс, Ч. Бернард, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, Х. Манстерберг, А. Маслоу, Э. Мейо, Д. Л. Портер и другими.

Отечественными учеными, исследовавшими проблему построения системы мотивации и стимулирования труда, оценки персонала являются: Б.М. Генкин, О.С. Виханский, В.Н. Волкова, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, И.К. Макарова и многие другие.

Таким образом, вопросы трудовой мотивации в достаточной степени разработаны. Вместе с тем, многим проблемам не уделяется достаточно внимания исследователями.

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования системы мотивации

1.1 Понятие и значение мотивации труда

Изучая методы и способы развития трудовой активности человека, необходимо отталкиваться от его потребностей. Существуют различные подходы, анализирующие сущность человеческих потребностей и их роль в жизнедеятельности, однако исследователи разных наук, таких как экономика, философия, социология, психология, менеджмент, согласны с тем, что потребность является стимулом любой человеческой деятельности. Вместе с тем потребность представляет собой отношение субъекта действий к необходимым условиям своей жизнедеятельности. Любой биологический или социальный организм не может существовать, не удовлетворяя свои исходные основные потребности.

В теории потребность, как правило, определяется как нужда в чём-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма человека, социальной группы, общества в целом. Следовательно, потребность является элементом внутреннего душевного человеческого мира человека.

Потребность стимулирует человеческую деятельность до получения необходимого результата. Разумеется, не только потребности стимулируют человеческую деятельность. Однако среди всех стимулов они играют особую роль, выступают отправной точкой всей системы мотивирования. Потребности в наибольшей степени ориентируются на необходимые средства и условия жизни людей.

Многие исследователи считают, что потребности и деятельность связаны между собой в двустороннем порядке. Потребность стимулирует деятельность человека, но в то же время сама деятельность становится предметом потребности. Кроме того, деятельность обуславливает формирование новых потребностей по причине того, что ей самой необходимы средства для её осуществления^[1].

На рис.1.1 представлена взаимосвязь между мотивами человека, потребностями, стимулами и конечной достигаемой целью.

Мотивы человека

Стимулы

Мотивация

Потребности

Цель

Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий мотивации^[2]

Экономическая категория «мотивация» представляет собой процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов.

Разработка механизма мотивации в организации предполагает учет как внешней, так и внутренней мотивации работников при четком определении взаимосвязи между исполнением работы, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом.

С точки зрения Ш.Ш. Исраилова производственная деятельность представляется через промышленный продукт, который являет собой набор специальных операций, осуществляемых для выполнения производственных задач или удовлетворяющих какие-либо потребности потребителя (заказчика).

Графически это можно отразить следующим образом (рис.1.2).

Сущность промышленного продукта заключается в результатах труда, что непосредственно выражается в направленности мотивации к труду конкретного работника.

Внешняя мотивация к труду имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда в организации и, в конечном итоге, конкурентоспособность производимой продукции.

Рис. 1.2. Влияние мотивации к труду на приращения промышленного

продукта^[3]

На предприятии потребности работников, подлежащие удовлетворению, во многом зависят от условий труда, в которых протекает производственный процесс, от уровня безопасности, механизации и автоматизации производства, от уровня охраны труда, от сумм средств, направляемых на оплату труда и развитие социальной сферы. Направления мотивационных воздействий на работников определяются на предприятиях принятой производственной программой, уровнем организации труда и управления.

Следует заметить, что более высокий уровень развития отношений в организации предполагает более редкое использование стимулирования в качестве средств управления сотрудниками^[4].

В менеджменте разработано много теорий о том, как устроена мотивация и как следует мотивировать персонал (А. Маслоу, Э. Мейо, Д. МакКлеланд, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, В. Врум, К. Кобьёлл, Э. Гостик, Ч. Элтон, М. Ландсберг и др.).

Первые исследования мотивации, положенные Хоторнским экспериментом под руководством Э.Мэйо, заложили начало в развитии теории "человеческих отношений", рассматривающей создание такого климата в организации, который стимулировал бы развитие человеческих отношений. Задача руководителей в данном случае состоит в изучении этих отношений и управлении людьми, базируясь на полученных знаниях. Идеи об индивидуальных различиях в мотивах деятельности индивидов привели к возникновению теорий, фокусирующихся на анализе внутренних качеств человека, побуждающих его к активной деятельности. Таким образом, содержательные теории мотивации или теории удовлетворенности работой концентрируют внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность.

Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации^[5].

Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом. Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.

Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера. Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими. Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.

1.2 Формирование мотивационного механизма

В системе управления производством изучение мотивации носит сугубо практический характер и имеет своей целью создание инструментария для управления ею. Поэтому, возникает необходимость выявления факторов, воздействующих на мотивацию человека. Главной причиной поведения человека признается потребность и, соответственно, потребность считается мотивом различных поступков.

Общая схема влияния мотивации к труду работников предприятия на его эффективность отражена на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Обобщенная схема влияния мотивации к труду работников предприятия на его эффективность^[6]

Посредством анализа деятельности человека можно выявить, какие потребности в определенный момент времени он испытывает и с какой остротой. Это можно установить, введя в рамках конкретного исследования шкалы приоритетов и шкалы количественной оценки остроты потребности.

В механизме трудовой мотивации решающая роль принадлежит вознаграждению. При этом, под вознаграждением понимается все то, что человек считает для себя ценным.

Вознаграждение может быть как внутренним, получаемым от самой работы, ее содержательности и значимости, так и внешним, которое предоставляется работнику в виде заработной платы, премии, продвижения по карьерной лестнице (рис.1.5).

Рис. 1.4. Факторы трудовой мотивации^[7]

Вознаграждение может быть эффективным только в том случае, когда руководству предприятия известны потребности его работников и приоритеты в их удовлетворении.

Основной задачей субъекта мотивации – управленческого персонала предприятия должен стать непрерывный и последовательный процесс выявления побудительных мотивов работников и оказания на них стимулирующих воздействий в целях повышения производительности труда и эффективности работы предприятия в целом.

Основным мотивирующим работника фактором традиционно остается желание иметь гарантированную заработную плату, причем для многих предпочтительнее спокойная работа с небольшим, но стабильным заработком, нежели высокоинтенсивный труд с высокой оплатой. Вместе с тем на рынке труда растет число работников обладающих достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием. Все это обуславливает необходимость изучения и систематизации потребностей и мотивации персонала^[8].

Для успешного использования мотивации в управлении персоналом необходимы^[9]:

1. осознание ее сущности и значение в процессе труда каждым сотрудником;

2. обучение психологическим основам внутрифирменного общения как персонала так и руководителя организации;

3. формирование у руководителей демократического подхода к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Управляющие воздействия на конкретного работника предприятия как объект управления, можно оказывать двумя способами: прямым воздействием на его деятельность или трудовое поведение и изменением его мотивации, т.е. обращением к тем сторонам сознания работника, которые образуют систему мотивов (рис.1.5).