Файл: Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (Понятие и управление профессиональным стрессом)..pdf

Обучение в университете потенциально содержит в себе опасность возникновения эмоционального выгорания на младших курсах, прежде всего из-за стрессов, вызванных переходом от учебной деятельности к учебно-профессиональной, на старших – в процессе интенсивной профессионализации у студента могут возникнуть неуверенность в выборе профессии, возможности дальнейшей реализации в ней и, что встречается довольно часто, разочарование в выбранной профессии.^[24]

Для профилактики эмоционального выгорания на данном этапе студенту необходимо придерживаться следующих правил:

1. Четкое определение краткосрочных и долгосрочных планов;

2. Своевременный отдых, необходимый для обеспечения физического и психического благополучия;

3. Овладение навыками саморегуляции, такими как релаксация, аутотренинг и др.;

4. Обеспечение непрерывного развития и самосовершенствования;

5. Уход от ненужной конкуренции, определение приоритетов;

6. Эмоционально открытое общение – единственный способ избежать чрезмерной психоэмоциональной нагрузки.

Также на данном этапе возможно создание студентами неформальных объединений (кружков) на базе университета, на собраниях которых возможно обсуждение вопросов, касающихся информирования о возможном профессиональном выгорании, путей его преодоления, а также повышения мотивации освоения будущей профессии. Для предупреждения возникновения синдрома эмоционального выгорания в организации должна осуществляться своевременная целенаправленная профилактика данного синдрома.

В виде профилактики предлагается использовать следующую программу, которая содержит в себе несколько этапов. Первый этап профилактической работы – своевременная диагностика, а также информирование о проблемах профессионального выгорания, его причинах и главное о способах его преодоления. Для осуществления данного этапа предлагается использовать методики диагностики профессионального выгорания (К.Маслач, С.Джексон, в адаптации Н.Е.Водопьяновой) и диагностики эмоционального выгорания личности (В.В. Бойко).^[25]

Проводя эту работу, особое внимание необходимо уделять тому, чтобы сотрудники корректно воспринимали информацию. Здесь обязательно должна быть обратная связь: такая как анкеты, личная беседа и т.д. Второй этап - эмоциональная поддержка. Здесь необходимо по возможности создать для сотрудников комфортную обстановку на рабочем месте. Хорошо, если удастся организовать место для отдыха, где работники смогли бы расслабиться, снять эмоциональное напряжение и просто отдохнуть в перерывах между работой (так называемая комната «психологической разгрузки»). Основной задачей такого кабинета является восстановление работоспособности сотрудника в стадии развивающегося утомления.^[26]

В оформлении комнаты должны преобладать голубые и зеленые цвета, поскольку они успокаивают нервную систему человека. Комната должна быть оборудована мягкими креслами с подлокотниками, в которых можно принять полулежачее положение. Также для профилактики синдрома в организации можно предложить участие в творческих занятиях, например, по танцам, пению, рисованию и в виде других творческих дел.

На этих занятиях необходимо научить сотрудников находить в своей жизни то, что могло бы поддержать и порадовать их, умению «переключаться» от работы к другому виду деятельности, умению выходить из привычной роли и получать от этого удовольствие и быть готовым к получению нового социального опыта.

Третий этап работы – создание системы дел, повышающей значимость профессий. Основными методами здесь должны стать административные воздействия такие как - организация системы публичного поощрения сотрудников. Обязательно должна проводиться работа по сплочению коллектива, желательно, чтобы она позволила бы работникам выйти из привычной роли.

Например, участие в спортивных праздниках, совместных поездках на экскурсию, в дома отдыха, в театры и др. И, только когда, в коллективе установится атмосфера безопасности, в которой сотрудник будет лучше себя чувствовать и будет менее подвержен эмоциональному выгоранию, удовлетворён своей работой, а её эффективность и качество будут находиться на высоком профессиональном уровне.^[27]

В программу профилактики профессионального выгорания на каждом этапе профессионального становления работника важно включить развитие эмоционального интеллекта. Таким образом, каждый в состоянии стать обладателем социальных и эмоциональных навыков. Для развития эмоционального интеллекта необходимо придерживаться следующих направлений работы над собой: развивать осознанность, наблюдать за проявлением чувств и эмоций окружающих людей, делится своими переживаниями, интересоваться чувствами других людей, уметь концентрироваться и контролировать свои переживания.

При развитии эмоционального интеллекта специалисты смогут эффективно разбираться в эмоциональной сфере человеческой жизни, что поможет избежать возникновения профессионального выгорания. Описанные выше формы профилактической работы помогут сотрудникам развить навыки по профилактике профессионального выгорания, повысить свою работоспособность, а также обрести жизнестойкость и уверенность в себе. Для организации ожидается снижение текучести кадров, снижение компенсаций на обеспечение здоровья, снижение затрат на подбор и адаптацию персонала, повышение вовлеченности сотрудников и сплочение коллектива.

3. Анализ уровня профессиональных стрессов «ООО Метида»

С целью выявления, изучения и анализа уровня профессиональных стрессов, которые возникают по причине организационных изменений, на производственном предприятии «ООО Метида» было проведено эмпирическое исследование. В анонимном исследовании приняли участие 25 сотрудников в возрасте от 27 до 58 лет (16 мужчин, 9 женщин) отдела кадров, в котором произошли следующие организационные изменения, которые непосредственно повлияли на рабочий процесс сотрудников данного отдела: департаментом управления персоналом «ООО Метида» был расформирован отдел по социальной работе. Обязанности сотрудников расформированного отдела были возложены на работников отдела кадров.

В процессе исследования работникам производственного предприятия было предложено оценить утверждения, характеризующие психологическое состояние, с помощью 8-ми бальной шкалы.

Сумма баллов, проставленных сотрудниками, представляет собой их индивидуальный уровень стресса (до 100 – низкий, от 100 до 155 – средний, выше 155 - высокий). По окончании исследования были получены следующие результаты (таблица 1).

По результатам исследования было выявлено, что среди испытуемых 13 человек со средним стрессовым напряжением, что составляет 50% от общей выборки, из них 9 мужчин и 4 женщины, представленных 33,4% и 16,6% соответственно. Высокий уровень стрессового напряжения

демонстрируют 11 сотрудников отдела (36,6%), из которых 6 мужчин (20%) и 5 женщин (16,6%). Так же, согласно результатам исследования 4 респондента обладают низким стрессовым напряжением, что составляет 13,4% от общего числа испытуемых, из них 3 мужчины(10%) и 1 женщина(3,4%).

Таблица 1 – Уровень стресса работников отдела

Основными причинами повышения уровня стресса являются:

1. организационные изменения (расформирован отдел по социальной работе, обязанности переложены на отдел кадров);

2. увеличение объема работы у сотрудников отдела кадров;

3. изменение характера обязанностей у сотрудников отдела кадров.

В процессе анализа результатов, были выявлены гендерные и возрастные зависимости, влияющие на уровень стресса работников отдела. Так из 19 респондентов мужского пола большинство(53%) имеют средний уровень стресса, что говорит о том, что мужчины хоть и подверглись стрессу, но переносят его легче, и могут справиться с ним самостоятельно.

Согласно проведенному анализу результатов, большинство (46%) сотрудниц отдела имеют высокий уровень стресса.

Однако, разрыв между высоким (46%) и низким (9%) уровнями стресса у работников женского пола показывает, что практически все женщины данного отдела подверглись стрессу, после появления у них новых обязанностей. В процессе анализа результатов так же были выявлены возрастные зависимости, определяющие уровень стресса сотрудников производственного предприятия (рисунок 1). На диаграмме показано, что больше всего стрессу подвержены люди зрелого возраста, а молодые сотрудники открыты к нововведениям и легче переносят организационные изменения.

Рисунок 1 – Возрастные зависимости, определяющие уровень стресса

Таким образом, на основе выполненного анализа можно утверждать, что проведенные организационные изменения в отделе кадров производственного предприятия «ООО Метида» вызвали повышение уровня стресса у большинства сотрудников данного отдела. Выявлено, что вариации степени повышения уровня стресса находятся в прямой зависимости от индивидуальных особенностей каждого работника.

Для решения выявленных проблем и для того, чтобы предотвратить профессиональные стрессы, возникшие по причине организационных изменений и их негативные последствия, нами были разработаны следующие рекомендации:

1. Диагностика уровня профессионального стресса в организации.

2. Информирование персонала о предстоящих изменениях в компании.

3. Информирование о профессиональном стрессе и его последствиях (антистрессовые мероприятия).

4. Разрешение проблем организации трудового процесса, возникших после нововведений (распределение нагрузки).

5. Принятие во внимание индивидуальных особенностей сотрудников (возраст, пол) при проведении организационных изменений.

6. Контроль психологического состояния и уровня стресса работников.

Заключение

Подведем итоги:

Стресс может возникнуть в конфликтных или спорных ситуациях, условиях повышенного риска или эмоциональных потрясений, а так же в сложных или новых условиях, нестандартных для человека.

Современные организации вынуждены подстраиваться под быстрое развитие окружающей среды, высокую конкуренцию и нестабильность экономической ситуации, поэтому большинство руководителей проводят множество организационных изменений и нововведений, что само по себе и является для работника стрессовой ситуацией. Персонал подобных компаний постоянно находится под давлением и страхом предстоящих изменений, которые способны повлечь за собой увеличение объема работ, отсутствие или снижение оплаты труда, изменение непосредственных функций и обязанностей, повышение ответственности, перемещение на другую должность или увольнение.

Внимание руководителей организаций и менеджеров по персоналу к профессиональным стрессам обусловлено, прежде всего, двумя причинами. Первая причина заключается в негативном влиянии профессиональных стрессов на эффективность труда. Со стрессом связывают высокую текучесть кадров, прогулы, брак, несчастные случаи, снижение производительности труда. По мнению экономистов, болезни, связанные со стрессами, обходятся организациям в миллиарды рублей (лечение, компенсации рабочим, потери, связанные с прогулами и текучестью кадров). Вторая причина заключается в том, что профессиональные стрессы сказываются на всей жизни человека, изменяя его психическое и соматическое состояние, приводя к утрате здоровья, психологическим проблемам и личностным изменениям.

В современном мире стресс является важной организационной и социальной проблемой, влияющей на стабильность поведения сотрудников в организации и на жизнь общества в целом. Значительная часть сотрудников современных организаций и большая часть общества оказываются подверженными стрессам вследствие технического прогресса и интенсификации экономической и социальной жизни общества. Большинство ситуаций, вызывающих нервное напряжение, связано именно с физическими и эмоциональными перегрузками в профессиональной деятельности, с высоким темпом и объемом работы.

Чаще других подвергаются профессиональному выгоранию те, кто по виду своей деятельности вынуждены много и интенсивно общаться с людьми, а также те сотрудники, работа которых сопровождается постоянным стрессом. Такими профессиями являются врачи, консультанты, педагоги, сотрудники правоохранительных органов, психологи, менеджеры, пожарные и многие другие.

Библиография

1. Аминов И.И. Психология деятельности юриста: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Правоохранительная деятельность» и «Психология». – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 615 с.
2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом». – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 439 с.
3. Березенцева Е.А. Профессиональный стресс как источник профессионального выгорания // Управление образованием: теория и практика. – 2014. – № 4 (16). – С. 162-170.
4. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. – М., 1995. – 528 с.
5. Карпов А.В. Организационная психология. Учебник для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2015. – 427 с.
6. Лозгачева О.В. Особенности формирования устойчивости к стрессу в процессе профессионального развития личности // Педагогическое образование в России. – 2012. – № 2. – С. 35-37.
7. Музыченко Л.С. Учет профессиональных стрессов в управлении персоналом // Современные проблемы права, экономики и управления. – 2016. – № 1 (2). – С. 169-173.
8. Организационная психология: Учебник / Под общ. ред. А.Б. Леоновой. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 429 с.
9. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. – М., 1960. – 255 с.
10. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек – человек» / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб: Речь, 2014. – 212 с.
11. Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» и «Психология». – 2-е изд., испр. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 455 с.
12. Труфанова Т.А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2015. – № 4 (144). – С. 77-84.
13. Труфанова Т.А. Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – № 8. – С. 72-79.
14. Щербатых Ю.В. Психология страха. – М., 2005. – 512 с.