Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Понятие и виды методов психолого- педагогического воздействия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В настоящее время дошкольное образование включено в активные модернизационные процессы, которые предполагают наличие у педагогов как готовности принимать вводимые в дошкольную практику изменения, так и способность аккумулировать передовые технологии и включаться в процесс реализации нового содержания обучения.

Проблема овладения научно обоснованными и эффективными средствами и способами влияния на людей в целях управления их трудом, воспитания и перевоспитания, то есть психологического воздействия руководителя на подчиненного, является одной из важнейших в психологии управления. От эффективности этих воздействий во многом зависят результаты деятельности всего трудового коллектива. Вот почему руководителям необходимо владеть научно обоснованными средствами и способами воздействия на своих подчиненных, знать закономерности их эффективности.

Важным способом изучения психологического воздействия является его содержательный анализ. Содержание воздействия, во-первых, придает этому процессу известную направленность и тем самым определяет характер ответных реакций объекта воздействия. Какие установки, мнения и отношения будут формироваться у объекта психологического воздействия, какие действия и поступки он будет совершать – все это определяется не только личностью субъекта воздействия, а все-таки в первую очередь, содержанием воздействия. Во-вторых, содержание психологического воздействия влияет на его силу.

Социальное окружение оказывает большое влияние на цели и мотивы, на средства и способы психологического воздействия, а также на его силу. Оно способно влиять на использование субъектом психологического воздействия своих потенциальных возможностей, может мобилизовать, а может демобилизовать его психические силы.

Целью работы является изучение приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть понятие и методов психолого-педагогического воздействия на сотрудников;
2. изучить виды методов психолого-педагогического воздействия;
3. разработать рекомендации по совершенствованию методов психолого – педагогического воздействия, применяемых в организации.

Для выполнения задач в работе были использованы методы сравнительного анализа, описания, анкетирования и опроса.

---

Объектом исследования выступают процесс командообразования педагогов в дошкольной образовательной организации.

Предметом исследования – методы психологического воздействия .

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Понятие и виды методов психолого- педагогического воздействия

1.1. Методы психологического и педагогического воздействия: понятие и виды

Термин “метод” (от греч. methodos – исследование) означает путь исследования или познания, способ практического осуществления чего-либо.

В настоящее время в исследованиях по психологии управления чаще всего используются следующие методы воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение и наказание. Методы воздействия необходимо рассматривать в их связи с определенными нормами, которые понимаются как правила поведения, характер и зависят от конкретного исторического периода, уровня развития культуры, экономики, политической и правовой организации общества. [2.C.34]

Предназначение социальных норм состоит в упорядочении поведения людей, прогнозировании отношений. Они регулируют поведение людей в социальной среде, т.е. взаимоотношения между людьми и их объединениями.

Существуют следующие этические нормы поведения:

- утилитаризм в воздействии, самым главным, из которого являются полезность последствий воздействий и необходимость контроля за выполнением принятых решений;

- универсализм, когда в основе воздействия руководителя лежит намерение сделать добро людям;

- справедливость, касающаяся распределения поощрений и наказаний, прежде всего, а также распределение обязанностей; [3.C.62]

- долг и ответственность руководителя за свои решения, воздействия, выводы;

- личная свобода подчиненного как самая большая ценность, которую нельзя ущемлять.

Убеждение

Убеждение – это воздействие на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки либо разделить мысли или представления говорящего. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, то есть, чтобы убедить, надо привлечь внимание объекта воздействия, изложить и разъяснить новую информацию, привести впечатляющие аргументы. [12.C.65]

---

Убедить кого-либо в чем-либо – значит добиться такого состояния, когда убеждаемый, вследствие логических рассуждений и умозаключений, согласится с определенной точкой зрения и будет готов защищать ее или действовать в соответствии с ней. [4.C.87]

«Добиваясь согласия, руководитель оказывает очень сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что к нему переходит доля власти руководителя. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит свою собственную потребность, какой бы она ни была».

Внушение

При внушении осуществляется целенаправленное словесное воздействие, вызывающее некритическое восприятие или усвоение какой-либо информации. Воздействие внушением заключается в организации и доведении до объекта информации в таком виде, чтобы ее ценность и значимость не вызывала сомнения и усваивалась без анализа. [10.C.31]

1. Прямое внушение. Внушение достигается путем непосредственного словесного воздействия эмоционально насыщенным, повелительным тоном. Словесная формула при этом имеет вид прямой речи, обращенной к объекту воздействия. В ней выражается требуемое поведение либо состояние, которое должно наступать сразу же после высказанных слов. Фразы должны быть резкими (но не оскорбительными), которые легко запоминаются. Наиболее важные фразы повторяют несколько раз. Речь внушающего может сопровождаться средствами, усиливающими эффект воздействия (жесты, мимика, интонация и ритм). [2.C.65]

2. Косвенное внушение. При косвенном внушении всегда прибегают к помощи добавочного раздражителя. Словесной формулы может не быть совсем. Сила воздействия начальника, например, при этом заключена не в словах, а в его внешнем виде, авторитете, в обстановке кабинета и предметах на его столе, в том, как он ведет себя в различных ситуациях. Отсюда вывод – руководитель должен позаботиться и о своей внешности, и о том, чтобы обстановка в его кабинете подчеркивала значимость того, что он делает и чего добивается от подчиненных.

Существуют следующие приемы внушения:

- намек;

- мнимый запрет (желая привлечь внимание сотрудников к чему-либо обыденному, руководитель может умышленно драматизировать ситуацию, подчеркнуть трудность и рискованность достижения цели, ограниченность возможностей для удовлетворения заявок и т. п.); [6]

---

- отступление (если по вине руководителя возникает конфликт, то можно пойти на компромисс - признать свою вину или наказать виновных);

- выжидание (прием используется в ситуации конфликта, когда отсутствует необходимая информация о состоянии противной стороны и желательно получить дополнительную информацию о подчиненном);

- демонстрация усиления (руководитель информирует подчиненного о том, что у него есть возможность увеличить собственные ресурсы в такой мере, что они будут намного превышать ресурсы подчиненного);

- маскировка ответственности (иногда целесообразно переложить ответственность за результаты работы на подчиненного, что стимулирует деятельность, воспитывает самостоятельность, снимает избыточную тревожность). [12.C.76]

1.2. Приемы психологического воздействия

Существуют следующие приемы психологического воздействия:

1. Информирование – это сообщение сотрудникам сведений о внутреннем и внешнем состоянии людей, предметов, явлений, процессов, имеющих отношение к их деятельности; выступление или доклад о положении дел в коллективе; оглашение какого-либо документа.

Существует три вида информационного обслуживания: документальное, фактографическое и концептуальное. Руководители периодически доводят до сведения подчиненных информацию, полученную из вышестоящего органа (законодательные акты, приказы, директивы, наставления и т. п.). Осуществляется текущее информирование коллектива с доведением сведений, представляющих профессиональный интерес, и индивидуальное информирование, то есть избирательное распространение информации для конкретных специалистов. [4.C.65]

2. Выдвижение тезиса. Тезис – это мысль или положение, истинность которого требуется доказать. Психологическое и логическое значение тезиса заключается в том, что он концентрирует внимание, направляет мышление по заданному, четко очерченному, наиболее экономному пути, исключает лишние недоразумения и конфликты. [11.C.6]

3. Определение понятий. В ситуации, когда главной целью воздействия является информирование о научных или практических достижениях, и предмет рассмотрения достаточно изучен, прибегают к определению понятий как совокупности суждений и существенных признаках о каком-либо предмете или классе предметов. Давая определение предмета обсуждения, обычно указывают на его признаки. При этом определение будет тем полнее, чем больше признаков будет перечислено.

---

4. Выдвижение гипотез. Обладая способностью выдвигать продуктивные гипотезы, руководитель или сотрудник в значительной степени может повысить результативность своей деятельности. Гипотеза нужна, когда исходных данных недостаточно, либо их получение на первом этапе связанно со множеством трудностей. Психологический механизм приема объясняется способностью человека на основании своего опыта предугадать наступление тех или иных событий либо по отдельным деталям. [13.C.65]

5. Объяснение - это более подробное и широкое толкование проблемы с использованием понятных терминов, с приведением дополнительных сведений, с указанием случаев практического применения предлагаемых идей и новшеств. Используются следующие виды объяснения: комментирование; толкование; упрощение; пересказывание. [7]

6. Указание – это обращение внимания с помощью движения или жеста на предмет восприятия, чтобы показать и назвать его для сведения. Указание способствует формированию через каналы восприятия (зрение, слух, осязание) правильных представлений об окружающем мире, является эффективным средством воздействия при передаче новых знаний.

7. Описание – это перечисление ряда существенных признаков, которые более или менее полно раскрывают суть познаваемого. К данному приему прибегают в ситуации ознакомления сотрудников с предметом, у которого нельзя найти видовое отличие, необходимое для определения. Описание может также предшествовать определению или дополнять его.

8. Информация о целях деятельности. Организация любой деятельности должна начинаться с определения ее целей (предполагаемого или планируемого результата) и формирования у сотрудников осознанного образа будущих результатов. [10.C.33]

9. Советы и предложения. Эти методы относятся к демократичным приемам руководства. С их помощью сглаживаются или предупреждаются нежелательные последствия для сотрудников и всей организации.

10. Информирование о результатах работы. Ознакомление с результатами деятельности оказывает стимулирующие воздействие на сотрудников. Очень важно информировать подчиненных, как об успехах, так и о неудачах.

Информирование о результатах деятельности будет действенно при условии, что до этого произведена объективная оценка работы сотрудников на основе выделенных и согласованных критериев, например, обязательность, дисциплинированность, коммуникабельность, взаимодействие и т.п. [9.C.43]

1.3. Раскрытие ресурсов личности и организации как результат применения тимбилдинга

---