Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль и значение мотивации персонала)..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала на разных этапах трудовой деятельности [1,С.87].

Проблема мотивации и стимулирования персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой работы на каждом отдельном этапе функционирования трудовой деятельности.

Актуальность данной темы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников на разных этапах трудовой деятельности во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации мотивации персонала на разных этапах трудовой деятельности также определяется слабой изученностью.

Объектом исследования в работе является фитнес–клуб «ZebraFitness».

Предмет исследования – роль мотивации в поведении организации.

Цель работы – анализ роли мотивации в поведении организации.

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:

1. изучить теоретические основы понятия мотивации;
2. дать характеристику исследуемого предприятия – фитнес–клуба «ZebraFitness»;
3. предложить методы совершенствования мотивации персонала в фитнес–клубе «ZebraFitness».

Нормативно–методическую базу работы составили Конституция РФ, Гражданский кодекс Российской Федерации, определяющий основы деятельности предприятий в РФ.

Современной теоретической основой социально–психологических исследований стимулирования труда являются научные положения, изложенные в трудах А.Я, Кибанова, Т.Ю. Базарова, А.В. Дейнека, А.О. Блинова, С.Л. Вечер, А.П. Егоршина, Т.И. Захаровой и др.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно–сопоставительные методы – анализ, синтез, аналогия, классификация, социологический опрос, тестирование, а также статистические методы количественных показателей.

---

Теоретическая значимость работы заключается в определении основных понятий выбранной темы.

Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

Работа состоит из введения, трех частей, заключения, списка литературы и приложений. Во введении обосновывается актуальность темы данной работы, определяются объект и предмет исследования, ставится цель и задачи. В первой части изучаются основные аспекты мотивации труда персонала, определяются основные понятия. Во второй части приводится анализ кадрового состава и анализ мотивации труда работников в сети фитнес–клубов «Zebra Fitnes. В третий части разработаны мероприятия исходя из цели работы. В заключении  сформулированы выводы и предложения по теме курсовой работы.

1. Теоретическое обоснование мотивация персонала

1.1. Роль и значение мотивации персонала

Мотивация (от латинского movere – двигать) – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, побуждения к деятельности, определяемого комплексным воздействием внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) воздействующих факторов [4,С.61].

Мотивация и процесс ее формирования очень сложны и неоднозначны.

Формирование мотивации индивида происходит в процессе его социализации под воздействием социокультурной среды его жизни. В процессе формирования мотивации человека происходит осмысление и усвоение или сознательное отвержение таких категорий как :

• социальные и личные ценности жизни;
• культура, нормы и правила поведения;
• роль и место трудовой деятельности в реализации жизненных потребностей;
• степень свободы выбора и сферы приложения деятельности.

Виды мотивации [10,С.171]:

1 Положительная (стремление добиться успеха в деятельности);

2 Отрицательная (стремление уйти от неуспеха, неудачи в деятельности или от наказания за ее результат).

Мотивом называется то, что побуждает к действию. Мотивы деятельности направлены на реализацию определенных потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае если трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения жизненных благ. Мотивация труда – это стремление человека удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.

---

Мотивация как процесс теоретически может быть представлена совокупностью шести следующих одна за другой стадий [12]:

• возникновение потребности;
• поиск путей устранения или удовлетворения потребности;
• определение целей и направлений деятельности;
• осуществление деятельности;
• получение вознаграждения за выполненные действия;
• устранение потребности или укрепление желания (мотивации) на продолжение деятельности.

Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной работе, реализуемый одновременно с комплексом мер, применяемых со стороны субъекта управления, и направленных на повышение эффективности труда.

Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом имеет два аспекта: личная мотивация человека и мотивационная деятельность (мотивирование), проводимая субъектом управления.

Личную мотивацию трудовой деятельности можно назвать смыслом труда, что побуждает людей к труду, в том числе и студентов к обучению и последующей профессиональной деятельности.

Трудовая мотивация формируется в два этапа:

• Первоначальная, неосознанная мотивация (отклик на деятельность СМИ, советы окружающих, реакция на собственные наблюдения и впечатления);
• Устойчивая как внутренне осознанная потребность, ставшая убеждением. Только такая мотивация даёт высокий эффект трудовой деятельности [8,С.33].

В соответствии с существующей типологией выделяется три типа работников с соответствующей им трудовой мотивацией:

1 тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2 тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;

3тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована [11,С.364].

Стимул (от латинского stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных) – это основные факторы, укрепляющие или разрушающие сформированную мотивацию.

Основные группы воздействующих стимулов трудовой деятельности:

• Профессиональное самовыражение;
• Денежное вознаграждение;
• Продвижение в должности и повышение социального статуса.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью направления его на осуществление определённых действий посредством пробуждения в его сознании соответствующих мотивов.

Каждая организация осуществляет мотивирование в интересах достижения целей своей деятельности. Мотивирование работников на трудовую деятельность является управленческой функцией, которую выполняет руководство организации через систему управления персоналом. Роль основных рычагов воздействия в механизме мотивирования работников выполняют стимулы.

---

1.2. Классификация и методы мотивации в организации

Среди множества современных методов мотивации выделим четыре основные: принуждение, вознаграждение, солидарность (отождествление), приспособление [5, С.119].

Принуждение основано на страхе, подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. Вознаграждение может осуществляться как в денежной форме, так и в форме подарка, дополнительного отпуска, а так же в нематериальной форме – награда, благодарность, популяризация работника через публикацию материалов о нем в газетах, радио.

Используя метод солидарности или отождествления, через убеждение, воспитание, обучение, а так же путем создания определенного морально–психологического климата в организации у работников развивают устремления, совпадающие или близкие к целям фирмы. При этом мотивы ощущаются работниками как внутренние. В результате работники начинают рассматривать благополучия, а ее успехи и неудачи – как свои личные [3,С.121].

Приспособление, как метод мотивации, наиболее применим для менеджеров среднего и даже верхнего уровней управления. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям. Люди охотнее следуют своим установкам, чем чужим. Сила этого метода мотивации, прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах существования организации или своего подразделения. Этот метод сопровождается широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.

Следует подчеркнуть, что современные методы мотивации рассчитаны, с одной стороны, на хорошо образованный персонал, обладающий высоким самосознанием и свободой выбора. С другой стороны, обучение и самообучение становится постоянной составляющей жизни компаний, работники которых должны быть мотивированы к обучению. Все вместе это приводит к созданию нового климата и изменению корпоративной культуры организаций и направлении формирования производственных отношений на основе принципов всеобщего качества (TQM) [8,С.140].

В научной литературе популярна следующая классификация типов мотивации работников [2,С. 21]:

– «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно.

---

– «Профессионал» (характерна для 15–20% работников). Работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.

– «Хозяин» (5% работников). Мотивация такого типа состоит только из двух пунктов: добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю.

– «Люмпен» (25–35 % работников). Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ.

Классические стили мотивации встречаются редко; чаще всего у человека преобладает какая–либо одна мотивация на фоне присутствия других, тоже достаточно выделенных.

Исходя из положений мотивационного менеджмента, на работника, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, можно и нужно оказывать воздействие в форме соответствующего стимула.

Для того чтобы стимулирования персонала была эффективной, необходимо выполнение следующих пяти условий:

1. Система стимулирования в организации должна соответствовать бизнес– стратегии организации, то есть она должна разрабатываться для каждого конкретного случая;
2. Формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю организации – учитывать мотивационные типы работников в организации;
3. Применение системы стимулирования должно быть справедливым – при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны вв «положении о стимулировании персонала» и некоторые соответствуют данному основанию;
4. Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер – когда возникает основание для стимулирования, должно осуществляться соответствующее стимулирование [6,С.201]

Система стимулирования должна быть известна и понятна всем работникам организации – работники должны быть проинформированы о существующей системе поощрений и взысканий в организации. При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с «Положением о стимулировании персонала» и в каждой ситуации, которая дает основание для той или иной формы стимулирования [9,С.154].

Вывод по первой главе.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, побуждения к деятельности, определяемого комплексным воздейтсвием внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) воздействующих факторов.

---