Файл: Основные этапы отбора персонала.pdf

1 – наименьшая выраженность признака, 5 – наибольшая выраженность признака.

Источник: сост. автором

Коэффициент отбора кандидатов в ОПК ООО «НЗХК-Энергия» определяется следующим образом.

Результаты расчетов оформим в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Коэффициент отбора в ОПК ООО «НЗХК-Энергия»

Данные свидетельствуют о том, что с каждым годом конкурс на вакантную должность увеличивается. Так в 2015 году на должность руководителей претендовала 10 человек, а отбор прошли 2.

Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель подразделения и направляет будущего работника в отдел кадров для оформления необходимых документов. Заключение трудового договора и введение в должность является заключительным этапом процесса найма.

Для проверки профессиональных качеств работника устанавливается испытательный срок.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации испытание при приеме на работу не устанавливается для [1]:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

При поступлении на работу работник знакомится с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, условиями труда, заработной платы, установленными выплатами и льготами, действующими на предприятии, а также с должностной инструкцией. Проходит вводный инструктаж по технике безопасности. Для организации испытательного срока к вновь принятому работнику прикрепляется мастер-наставник. Его функции: наблюдение (есть ли стремление к работе, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой дисциплины), помощь в выполнении заданий, организация обучения на рабочем месте (по необходимости), готовит заключение о результатах прохождения испытательного срока. На основании этого заключения руководитель структурного подразделения дает оценку: считать выдержавшим испытательный срок, считать не выдержавшим испытательный срок.

Глава 3. Совершенствование системы отбора персонала в ООО «НЗХК-Энергия»

На основе анализа порядка привлечения и найма персонала можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на отбор кадров и получения более целевого набора персонала.

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв, поэтому видится целесообразным уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

На предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. При подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

Необходимо проводить предварительную работу со студентами профильных учебных заведений, начиная с середины предпоследнего семестра.

Методы работы со студентами:

- возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

- предоставление прохождения практики на предприятии;

- предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

- проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами.

Пример анкеты «Самооценка личности» [17]:

- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

- Почему и как он готовит себя к их достижению?

- Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

- Что кандидат реально хочет в жизни?

- Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

- Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

- Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

- За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

- Планирует ли кандидат продолжать образование?

- Как кандидат работает в стрессовых условиях?

- Что является наиболее важным для кандидата в работе?

- Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

При подборе кандидатов на вакантную должность целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 3.1, так как к кандидатам на должность предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.

Таблица 3.1

Методы оценки и отбора персонала

Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

+ (часто применяемый метод).

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

В ООО «НЗХК-Энергия» необходимо совершенствование работы психолога и применяемых им методик тестирования сотрудников при найме.

Первая стадия – оценка эмоционального состояния кандидата

1. Проведение беседы с кандидатом.

При работе психолога с кандидатами очень важен этап наблюдения за особенностями поведения и внешнего вида обследуемого. Должны насторожить: растерянность, робость, замкнутость, манерность, высокомерие, назойливость, слащавость, отсутствие «чувства дистанции». Во внешнем виде: неопрятность, грубая косметика, вычурность, неряшливость, вульгарность в одежде, экстравагантность, наличие татуировок.

Обращаем внимание на мимические реакции, гримасничание; на особенности речи: его темп, многоречивость, склонность к рассуждательству, односложность в ответах, монотонность, обстоятельность, изменение дикции. Отмечаем особенности внимания (его устойчивость, отвлекаемость, истощаемость), памяти, самооценки, интеллекта.

2. Тест «Продолжи предложение». Следующий этап оценка характерологических особенностей кандидата. Для выявления данных особенностей необходимо использовать опросник Айзенка EPQ и опросник Шмишека для определения типа акцентуации.

Пользуясь методикой Айзенка, можно определить тип темперамента и преобладающие черты характера.

Заключение

Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

В рассмотренном ООО «НЗХК-Энергия» организацию набора персонала осуществляет отдел управления персоналом.

Сначала отдел управления персоналом ООО «НЗХК-Энергия» рассчитывают необходимую дополнительную потребность в кадрах в связи с расширением производства, изменениями технических, маркетинговых программ, сокращением, перепрофилированием производства, изменениями в организации труда и т.д. Также потребность возникает при увольнении работников. Число требуемых работников определяется на основании штатного расписания.

Отбор персонала при найме в ООО «НЗХК-Энергия» проходит в несколько этапов.

- анкетирование;

- анализ анкетных данных;

- собеседование с инспектором по кадрам → принимается предварительное решение;

- собеседование с руководителем структурного подразделения, в котором возникла потребность в персонале.

Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель подразделения и направляет будущего работника в отдел кадров для оформления необходимых документов. Заключение трудового договора и введение в должность является заключительным этапом процесса найма.

Современная организация – это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Все это и требует проведения успешного отбора персонала, а исход неуспешного отбора – это «ускользнувшая выгода, потерянная прибыль». Сегодня, цель отбора – принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, что позволит предприятию достичь лучших результатов: увеличить доход и закрепиться на рынке.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Парламентская газета. - 2002. - № 2-5.
2. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М.: Инфра-М, 2013. - 400 с.
3. Барышев И. С., Иванова Ю. Е. Особенности подбора, найма и адаптации персонала // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 614-617.
4. Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов на Дону: Феникс. – 2015. – 352 с.
5. Деркач А. А., Калинин И. В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Изд-во РАГС. – 2011. – 315 с.
6. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний. – 2014. – 378 с.
7. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород.: Мир. – 2014. – 720 с.
8. Занора В. А. Методика подбора кадров с учетом организационных рисков / В. А. Занора, Л. С. Чернова, Ю. Кузьминская, О. Б. Данченко // Управление проектами и развитие производства: сб. наук. пр. — Луганск: Изд-во ВНУ им. В. Даля, 2014. — № 1 (45). — С. 88–94.
9. Карякин А.М. Управление персоналом: учеб. пособие. - Иваново: Иван. гос. энер. ун-т., 2012.
10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М. – 2014. – 680 с.
11. Лысенко Ю. Ю. Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших // Отдел кадров. – 2009. – № 3. – С. 19 – 24.
12. Марра Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: Издательство МГУ. – 2015. – 423 с.
13. Панкратова Л.А., Хайруллина Н.Г. Современные технологии отбора кадров // Проблемы формирования единого пространства экономического и социального развития стран СНГ: сборник трудов конференции. - Тюмень, 2014. - С. 484-487.
14. Побегайлов О.А., Воронин А.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров // Инженерный вестник Дона: Северо-Кавказский научный центр высшей школы федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования Южный федеральный университет. - Ростов-на-Дону., 2012. - С. 150-154.
15. Таалайбекова Э.Т. Технологии отбора и наима персонала // Известия Кыргызского государственного технического университета им. И.Раззакова. - 2016. - №.2. -С. 198-201.