Файл: ОЦЕНКА И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЦЕЙКО. РУ».pdf

В число показателей результативности, оцениваемых и премируемых в ООО «Цейко.ру», не входят критерии, отражающие нахождение работниками оптимальных способов решения производственных проблем; полноту выполнения стоящих перед сотрудниками задач; внесение ими предложений по улучшению работы своих структурных подразделений; досрочное выполнение качественно и на высоком уровне порученных непосредственным руководителем заданий; разработку и внедрение новых методов работы, которые способствуют достижению более высоких конечных результатов и т.п.

Состояние специалиста «в динамике» важно учитывать при оценке показателей результативности (эффективности). Необходимо поощрять работника, когда он смог достичь больших результатов по сравнению с предыдущим отчетным периодом, несмотря на то, что эти показатели могут быть ниже показателей других работников, путем увеличения размера его премии. Важно проводить анализ причин недостаточного достижения или не достижения необходимого заданного уровня.

Размер премий сотрудников ООО «Цейко.ру» определяется чаще всего при учете оценки (рекомендации) непосредственного руководителя, предоставлении им сведений о своевременности исполнения поручений и сведений о нагрузке сотрудника. В связи с чем возникает проблема формального подхода, субъективизма при премировании сотрудников. Данная проблема особенно значима при распределении средств материального стимулирования на премирование сотрудников, учитывая высокую долю данных средств в общем объеме оплаты труда.

Сложившаяся ситуация свидетельствует о том, что необходимо устранить существующие диспропорции в структуре оплаты труда для обеспечения повышения эффективности материального стимулирования сотрудников ООО «Цейко.ру», мотивации сотрудников к достижению ими наилучших результатов. Для этого требуется установить гарантированную часть оплаты труда на конкурентоспособном уровне.

Вместе с тем необходимо определить и переменную долю в оплате труда, выплата которой зависит исключительно от достижения, ожидаемого (целевого) уровня показателей результативности трудовой деятельности либо его превышения, а также от выполнения индивидуальных планов.

В ООО «Цейко.ру» реализация возможности увеличения размера денежного содержания сотрудников может быть представлена через их профессиональное развитие как специалистов и экспертов в определенных областях. В данном случае перед сотрудником, имеющим возможность достичь сопоставимого с уровнем своего непосредственного руководителя размера заработной платы, возникает возможность обоснованного финансово и в одинаковой мере привлекательного экономически выбора между вертикальной, руководящей карьерой, нацеленной на решение административных вопросов, и горизонталь-ной карьерой, особенностью которой является экспертно–профессиональное развитие.

На основании вышеизложенного очевидно, что грамотная оптимизация системы материального стимулирования работников ООО «Цейко.ру» является залогом повышения результативности и конеч-ных показателей деятельности предприятия.

Для осуществления успешной работы по оптимизации системы мотивации в ООО «Цейко.ру» необходимо осуществлять планомерный подход к ней, начиная с создания планов и программ общей деятельности отдельных подразделений и заканчивая формированием мотивационных карт для каждого работника. Главными приоритетами при оптимизации системы мотивации и стимулирования персонала выступают:

− обеспечение достойного уровня денежного вознаграждения и уровня социальной защищенности сотрудников;

− формирование положительного социально–психологического климата в трудовом коллективе;

− совершенствование процессов привлечения, адаптации и профессионального развития персонала.

Для того, чтобы активизировать эмоциональное состояние человека с целью применить мотивационное воздействие на него необходимо использовать разнообразные виды нематериального стимулирования, находя для этого самые различные поводы. Направления по оптимизации нематериальных методов системы мотивации персонала в ООО «Цейко.ру» представлены в таблице 11.

Таблица 11.

Направления оптимизации нематериальных методов стимулирования персонала ООО «Цейко.ру»

Оценка методов системы стимулирования труда персонала ООО «Цейко.ру» представлена в таблице 12.

Таблица 12 – Методы системы стимулирования ООО «Цейко.ру»

Таким образом, для ООО «Цейко.ру» был предложен ряд мероприятий по совершенствованию системы мотивации:

– оптимизация системы оплаты труда путем изменения состава и структуры денежного вознаграждения персонала, в том числе с целью достижения оптимальной взаимосвязи таких параметров, как размер оплаты труда, качество и объем выполняемой работы, разработки системы ключевых показателей результативности;

– оптимизация программы адаптации новых сотрудников: использование при наборе кандидатов индивидуальной карты мотиваторов; разработка для важных должностей специализированных адапта ционных программ, а также разработка программы по оценке эффективности процесса адаптации в ООО «Цейко.ру»;

– увеличение бюджета на обучение и подготовку работников ООО «Цейко.ру». Внедрение специализированных тренингов для развития персонала;

– развитие корпоративной культуры: формирование доверия сотрудников к общеорганизационным целям, ценностям и нормам, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, поддержка стремления работников к неформальному общению вне рабочего времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовая мотивация на предприятии выполняет такие задачи, как повышение с помощью разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников результативности и эффективности функционирования предприятия; повышение результативности и качества выполняемых подразделениями работ, снижение издержек финансово-хозяйственной деятельности организации и как следствие, повышение эффективности и рентабельности деятельности предприятия в целом; обеспечение роста результативности и эффективности трудовой деятельности отдельных работников.

Разработанная методика оценки эффективности системы мотивации персонала на предприятии включает в себя такие этапы, как постановка цели и определение задач системы мотивации; определение и выбор показателей эффективности систем мотивации; выявление причин низкой эффективности мотивационных программ.

Во второй главе данной работы представлена организационно-экономическая характеристика компании ООО «Цейко.ру», произведен анализ кадрового состава. В результате выявлено, что деятельность предприятия является прибыльной и рентабельной.

Также во второй главе произведена оценка существующей системы мотивации в компании. В ООО «Цейко.ру» предусмотрена система стимулирования персонала, включающая материальное и нематериальное стимулирование труда. Материальное стимулирование представлено системой оплаты труда, подразумевающей выплату оклада и премий, социальным пакетом. Основным недостатком при формировании системы материального стимулирования является отсутствие рациональных критериев оценки работы персонала. Нематериальное стимулирование включает в себя награждение сотрудников грамотами за достижение успехов в работе, устную похвалу, поздравление каждого сотрудника с днем рождения и вручение небольшого подарка, перевод на новую должность более высокого статуса при наличии вакантных вышестоящих должностей, корпоративные праздники.

В результате проведения анкетного опроса сотрудников были сделаны выводы о недостатках в системе стимулирования труда персонала в ООО «Цейко.ру», таких как:

– невысокий уровень оплаты труда, значительные различия размера денежного вознаграждения сотрудников, неясность оценки личного вклада каждого сотрудника;

– отсутствие периодического мониторинга удовлетворенности трудом;

– недостаточно широко применяемые программы обучения и развития;

– несовершенное состояние системы адаптации персонала;

– нестабильность социально-психологического климата в трудовых коллективах.

На основании полученных результатов в третей главе работы были предложены пути совершенствования системы мотивации труда персонала в ООО «Цейко.ру». Были предложены следующие мероприятия:

– оптимизация системы оплаты труда путем изменения состава и структуры денежного вознаграждения персонала, разработки системы ключевых показателей результативности;

– оптимизация программы адаптации новых сотрудников: использование при наборе кандидатов индивидуальной карты мотиваторов; разработка для важных должностей специализированных адаптационных программ, а также разработка программы по оценке эффективности процесса адаптации в ООО «Цейко.ру»;

– увеличение бюджета на обучение и подготовку работников ООО «Цейко.ру». Внедрение специализированных тренингов для развития персонала;

– развитие корпоративной культуры: формирование доверия сотрудников к общеорганизационным целям, ценностям и нормам, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляева, Т.А. Эффективное стратегическое управление человеческими ресурсами предприятия / Т.А. Беляева, И.А. Козьева, Е.В. Кузнецов // Дельта науки. – 2019. – № 2. – С. 79–82.

2. Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александровой. – Екатеринбург: Изд–во УрГАУ, 2017. – 225 с.

3. Борзова, Е.А. Актуальные проблемы эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия / Е.А. Борзова // Символ науки. – 2019. – Т. 1. – № 4. – С. 56–59.

4. Павлова, К.А. Трудовые ресурсы предприятия: сущность и методика их анализа / К.А. Павлова, А.Г. Сметанин // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2019. – № 12–9. – С. 134–136.

5. Семенов, Д.В. Проблемы обеспечения трудовыми ресурсами хозяйствующих субъектов / Д.В. Семенов // Новая наука: От идеи к результату. – 2017. – № 1–1. – С. 142–144.

6. Проклов, А.Д. Управление человеческими ресурсами предприятия Конспект лекций / А.Д. Проклов. – СПб., 2015. [Электронный ресурс]. – URL: http://proftests.ru/lib/b7/ (дата обращения: 27.01.2020).