Файл: .Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Введение

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Тили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важне​йших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу."

"Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."

"Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей."

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;
• единоборство — вооруженный конфликт;
• борьба — столкновение индивидуальных соперников;
• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности её изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

• персоналом (например, рабочими и менеджерами)
• группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);
• структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешне​й средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);
• разнородными участниками забастовка энергетиков конфликт работающих руководством электростанции Правительством РФ) [4,c.55] .

1.2 Конфликт как процесс

Конфликт можно в широком смысле процесс, состоящий из этапов.

На первом этапе конфликтная ситуация, в находятся противоборствующие стороны, сами эти стороны определённые интересы, потребности, Посягательство одной стороны какую-либо из потребностей стороны создает основу конфликта.

Противоречие, еще не в конфликт, - конфликтная Это такое человеческих потребностей интересов, которое создает почву реального противоборства различными социальными субъектами.

ситуация может склад объективно, помимо вол и желания сторон (сокращение в трудовом а может создашь или спровоцирована одной обеими сторонами. каждая ситуация действительными событиями её субъективное зависит от какое объяснение этим событиям сторона, в с которыми начинает действовать ходе развития Главная черта ситуации - возникновение конфликта.

"Предмет конфликта - это то основное из-за которого и разрешения которого стороны в борьбу."

ситуация может под воздействием представляющего собой фазу конфликта. событие или которое служит или поводом столкновению. может быть спровоцировано вили в силу обстоятельств, существовать или в сторон.

Здесь противостояние открытым и в различных конфликтного поведения, прямо или направлено на чтобы помешать реализовать свои В результате дальне​йшее обострение .

Третьей развития конфликта кризис и отношений между Здесь происходит противоборство, часто с созданием оппонента помех причинением прямого косвенного вреда. действия могут следующие формы:

• бойкот или уклонение действий в соперников);
• саботаж (сознательное ущерба другим);
• травля соперников путем отрицания, умаления роли и достоинств);
• агрессия (обвинения, неблаговидные оценки целью дискредитации противников);
• стихийные или орган выступления (забастовки, митинги) т.д.

Четвертая фаза - конфликта. Результатом могут быть:

1. перестройка (изменение целей, системы управления, деятельности ит.п.);
2. распад обновление коллектива;
3. кадровые перестановки;
4. поиск "козла отпущения" (одного нескольких человек, на можно свалить вину все проблемы и успокоив или запугав самым остальных) [14,c.150].

1.3 Типы конфликтов

Причины конфликта не всегда логической реконструкции, могут включать составляющую, а проявления часто дают представления их истинном характере. Причины, лежат в любого конфликта, быть организационными, и межличностными.

Организационные возникают рассогласования формальных начал и поведения членов Например, работник каким-либо причинам выполняет требований, к нему стороны организации выполняет свои нарушает трудовую и т.п.).

Организационный может возникнуть в результате не качественности инструкций (когда к работнику неконкретны), непродуманного должностных обязанностей."

Производственные как возникают в низкого уровня труда и Причинами такого конфликта могут морально устаревшее плохое помещение работы, необоснованные выработки, недостаточная менеджера по или иному и неквалифицированные решения, низкая работников и т.д.

" конфликты основном происходит несовпадения ценностей, поведения, установок, неприязни друг другу и Эти конфликты происходить как наличии, так при отсутствии организационных или внутрипроизводствен причин, а быть следствием или производственного В этом разногласия на основе переходят взаимную личную неприязнь."

вид конфликта может проявляться столкновение личностей, люди с чертами характера, и ценностями в состоянии друг с Такие люди работают плохо, много времени развитие этого конф и победу противником.

Организационный и конфликты носят конструктивный характер прекращаются, как решается проблема, столкновение сторон. конфликт, как принимает более форму протекания носит более характер.

В теории существуют следующие типы внутриличностный, межличностный, личностью и и межгрупповой.

"Внутриличностный — разновидность конфликта, как бы соответствует данному определению конфликта. если работник противоречивые или задачи, то него возникает конфликт.

Бывают и формы внутриличностного конфликта. Например, может возникнуть ситуации, когда или же её достижения в противоречие ценностями или нравственными принципами В этом достижение цели, значимой потребности негативными переживаниями, совести. Вообще внутриличностном конфликте присущи психическое эмоциональная неудовлетворенность, личности (борьба и т.п. тягостное эмоциональное раздражительность формируют для эмоционально поводом к может послужить пустяк. Внутриличностный нередко является межличностного конфликта.

Межличностный — распространенный. Причины разнообразны и иметь производственную организационную основу быть чисто На производстве борьба руководителей ограниченные ресурсы, силу, рабочее одобрение проекта т.д.

"К конфликту личностью и относят между руководителем группой, членом и группой. такой конфликт, учитывать специфику как противника конфликте."

Примерами ситуаций, которых возникает вид конфликта, быть следующие: приходит в со стороны принимает руководство уже сложившимся В этих конфликт может по разным причинам:

а)если достиг высокого уровня а вновь назначенный данному уровню не соответствует;

в коллективе есть авторитетный, уважаемый лидер, по общему мнению жен быть формальным а "сверху" мнению коллектива другого человека;

в)если и методы нового руководителя отличаются от работы прежнего руководителя.

отдельной личностью группой может конфликт, если личность займет отличающуюся от группы. Как неформальные группы контроль за своих членов требуют соблюдения них норм, принятых в группе нарушение этих может привести конфликту,

"Межгрупповой конфликт может очень сказаться на деятельности организации, фирме большой поскольку в конфликте задействованы структурных подразделений, руководители разных творческие группы т.д. противоборствующие группы насчитывать значительное людей, и организации в конфликта может парализована."

Ярким примером конфликта является между профсоюзом администрацией.

У всех есть несколько основными из являются ограниченность которые надо различия в ценностях, представлениях, в уровне манере поведения организации и т.д.

Воп о причинах - из важных сложных, ибо на причину конфликта насла второстепенные, побочные разобраться в бывает нелегко.

Всегда искать подлинные, причины и путать их внешним поводом конфликта. Позитивное конфликта предполагает того, чего добиваются участники конфликта.

виды внутриличностного мотивационный, нравственный, нереализованного желания, адаптационный и неадекватной самооценки.

Из наиболее распространенна ролевого конфликта, одному человеку противоречивые требования поводу того, должен быть его работы, например, когда требования не с личными и ценностями.

2. методы поведения в ситуациях