Файл: «Роль мотивации в поведении организации» . . ..pdf

Большинство руководителей предприятий считают, что для мотивации персонала достаточно материального вознаграждения. Однако в современных условиях приоритеты изменились, и теперь нематериальные мотивы также играю очень важную роль^[24].

На сегодняшний день существует условное разделение стимулов на материальные и нематериальные, при этом соотношение этих стимулов значительно отличается в зависимости от предприятия. Большинство российских предприятий использует политику материального вознаграждения сотрудников. К нематериальной (неденежной) мотивации персонала относят: социальные льготы, дополнительное пенсионное обеспечение, медицинскую страховку, оплату проезда, обедов, мобильной связи, абонемента в бассейн и т.д^[25].

Таким образом, можно сказать, что материально-денежные стимулы – двигатель «прогресса», но все, же не единственный фактор, побуждающий специалиста работать. Важную роль в управлении персоналом играет и нематериальная мотивация, которая, несомненно, является мощнейшим стимулом к труду^[26].

В практике управления предприятием и персоналом рекомендуется применять «микс» из двух типов и разрабатывать систему мотивирования для предприятия исходя из соотношения различных частей полученного «микса». Применение комплексных методов диагностики и сочетания подходов позволяет разработать гибкую систему мотивирования персонала предприятия, легко трансформируемую под изменяющиеся условия российской реальности.

Итак, мотивация труда – совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Эффективность системы мотивации персонала на предприятии характеризуется с помощью следующих показателей: – приверженность и лояльность персонала к предприятию; – заинтересованность персонала в конечном результате; – продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим трудом; – привлекательность предприятия на рынке труда.

При правильном построении системы мотивации персонала перечисленные показатели можно будет регулировать в соответствии с планами предприятия, а также сбалансировать текучесть кадров, спрогнозировать развитие сферы деятельности предприятия и повысить эффективность работы персонала.

Таким образом, мотивация – внутренняя потребность человека в чем-либо^[27]. Понятие мотивации рассматривали множество авторов и каждый видел свое понимание в этом понятии.

Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих.

Система мотивации определяется конкретной ситуацией, в которой работает предприятие. Эффективность системы мотивации персонала на предприятии характеризуется с помощью следующих показателей^[28]: – приверженность и лояльность персонала к предприятию; – заинтересованность персонала в конечном результате; – продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим трудом; – привлекательность предприятия на рынке труда.

Глава 2. Анализ мотивации трудовой деятельности персонала муниципального бюджетного учреждения

«Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг»

2.1. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов МБУ «МФЦ»

Многофункциональный центр представляет интересы заявителей при взаимодействии с органами, предоставляющими государственные и муниципальные услуги, и организациями, участвующими в предоставлении государственных и муниципальных услуг. Многофункциональный центр также представляет интересы органов, предоставляющих государственные услуги, и органов, предоставляющих муниципальные услуги, при взаимодействии с заявителями. МФЦ оказывает 43 муниципальных услуги, 37 федеральных и 58 региональных услуг (в том числе услугу по приему заявлений об отказе от получения универсальной электронной карты).

Деятельность МФЦ направлена на унифицированную и комплексную работу персонала. Работники заранее знают набор необходимых функций и обладают достаточными знаниями для принятия оперативных решений, поскольку специфика работа в подобного рода системах связана с тем, запросы граждан настолько разнообразны, что не бывает двух одинаковых ситуаций.

В каждом конкретном случае складываются уникальные обстоятельства из которых необходимо выделить юридически значимые и быстро принять верное решение. Осуществляется тщательный первичный отбор и дальнейшее обучение персонала на всем протяжении трудовой деятельности.

Численность персонала исследуемого учреждения представлена в таблице 2. Из данных таблицы 2 видно, что во 2 квартале 2016 г. численность персонала не менялась и составляла 63 чел., в 3 квартале 2016 г. она увеличилась на одного работника, или на 1,59 %. Рост численности персонала произошел за счет приема одного специалиста (прирост численности специалистов составил 1,96 %).

Таблица 2

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами МБУ «МФЦ»

Источник: Отчет по труду.

Структура персонала по категориям в 2016 г. представлена в таблице 3.

Таблица 3

Структура численности работающих МБУ «МФЦ» по категориям в 2016 г.

Источник: Отчет по труду.

По данным таблицы 3 видно, что в 3 квартале 2016 г. произошли позитивные изменения в структуре персонала: на 0,30 пункта увеличился удельный вес специалистов и на соответствующую величину снизился удельный вес руководителей. Специалисты составляют большую часть в структуре персонала: 80,95 % в 1-2 кварталах и 81,25 % в 3 квартале 2016 г.

В таблице 4 представлен анализ движения кадров. Анализ данных, представленных в таблице 4, показывает, что в учреждении в 1 квартале 2016 г. текучесть кадров составила 3,2 %. Во 2 квартале 2016 г. текучесть кадров снизилась на 0,016 процентного пункта и составила 1,6 %, в 3 квартале 2016 г. коэффициент текучести кадров не изменился. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров в учреждении не превышает естественный уровень (3-5 %).

Таблица 4

Движение кадров МБУ «МФЦ» в 2016 г.

Источник: Отчет по труду.

Возрастной состав работников МФЦ представлен на рисунке 3. Большая часть работников находится в возрасте от 30 до 40 лет – 38 %, а также в возрасте старше 40 лет – 35 %.

Рисунок 3 - Возрастной состав работников МБУ «МФЦ» в 2016 г., %

Источник: Отчет по труду.

Образовательная структура персонала представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Образовательный состав работников МБУ «МФЦ» в 2016 г., %

Источник: Отчет по труду.

65 % работников имеют высшее образование, еще 16 % - получают высшее образование.

Структура персонала по полу представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Состав работников МБУ «МФЦ» в 2016 г.

по гендерному признаку, %

Источник: Отчет по труду.

Работники МФЦ – это преимущественно, женщины.

2.2. Анализ политики мотивации персонала МБУ «МФЦ»

Для мотивации и стимулирования персонала в МБУ «МФЦ» применяются материальные и моральные методы.

Среднемесячная заработная плата в 2016 г. возрастала. В 3 квартале 2016 г. она составила 27,71 тыс.руб. Среднемесячная заработная плата в г.о. Тольятти в 2016 г. составила 33 111 руб., то есть в МФЦ уровень оплаты труда ниже, чем в среднем по городу (на 16,31 %) и не является конкурентоспособным.

С целью стимулирования к успешному и добросовестному исполнению штатными работниками МФЦ своих должностных обязанностей на высоком уровне, улучшения качества услуг, оперативного и грамотного решения текущих вопросов и ответственности за принимаемые решения в учреждении принято Положение о материальном стимулировании работников, которое устанавливает порядок и условия выплаты премий, надбавок, поощрительных выплат и материальной помощи. Основанием материальных выплат (надбавок, премий, поощрительных выплат, материальной помощи) сотрудникам являются приказы директора учреждения. Материальные выплаты, которые производятся в виде предоставления оплачиваемых дней, в определенных случаях указаны в таблице 5.

Таблица 5

Материальные выплаты работникам МБУ «МФЦ» в виде предоставления оплачиваемых дней отдыха в особых случаях