Файл: .Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мировой опыт управления персоналом показывает, что решающим фактором для стабильной и долгосрочной деятельности любой организации или предприятия, их прогрессивного развития является высококачественное управление в широком смысле и управление персоналом в частности.

Кадровая стратегия предприятия является неотъемлемой частью общей стратегии предприятия. Стратегия компании направлена ​​на поддержание ее долгосрочной конкурентной позиции, и поскольку персонал является основным элементом этой социальной системы, именно кадровый компонент общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение.

В современном процессе управления кадровая политика стала ключевым в стратегическом управлении предприятием. В то время как ранее несоизмеримые функциональные подразделения подчинялись нескольким заместителям главы предприятия, теперь на предприятиях создается единая кадровая служба, которая, как правило, подчинена первому заместителю генерального директора, который лично несет ответственность за формирование и использование персонал. Возрастают требования к организационной и экономической поддержке кадровой политики персонала и разумному планированию численности сотрудников, оптимизации профессиональной и квалификационной структуры персонала, стандартизации труда, развитию прогрессивных систем стимулирования труда и обоснованию расходы на развитие персонала. В этих условиях кадровая стратегия на предприятии получает особое место в управлении персоналом.

Актуальность работы обусловлена ​​тем, что в условиях нынешней рыночной экономики принципы и содержание кадровой политики существенно меняются. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию рабочего коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы сочетанию целей и приоритетов предприятия и его сотрудников. Кроме того, руководители предприятий сталкиваются с задачей наиболее эффективного использования всех ресурсов и, прежде всего, людских ресурсов. Эффективное использование человеческих ресурсов является фундаментальным успехом всего предприятия. В этой связи обращение к формированию кадровой стратегии и организации системы управления персоналом любой организации рассматривается как актуальное.

Цель этой работы - изучить и проанализировать кадровую стратегию организации и предложить пути повышения ее эффективности на примере ООО «Леруа Мерлен Восток».

В соответствии с этой задачей можно выделить следующие задачи:

1) выявить сущность, важность кадровой стратегии организации;

2) рассматривает классификацию и проблемы эффективности кадровой стратегии организаций;

3) провести анализ стратегии управления персоналом ООО «Леруа Мерлен Восток»;

4) провести исследование специфики стратегии управления персоналом ООО «Леруа Мерлен Восток»;

5) предлагает возможные пути повышения эффективности кадровой стратегии исследуемого предприятия.

Целью исследования является кадровая стратегия в условиях функционирования организации.

Предметом исследования являются особенности и способы повышения эффективности HR-стратегии организации.

Наибольший вклад в развитие теории стратегического управления внесли такие известные западные и российские специалисты в области управления, как Успенская Е.А., Никифорова Л.А., Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г., Корнийчук Г.А. и др. Однако сущность теоретических аспектов кадровых стратегий требует дальнейших исследований.

1. Теоретические аспекты разработки кадровой стратегии организации

1.1 Понятие кадровой стратегии в организации

Раскрывая само понятие можно опереться на слова Кибанова А.Я: «Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности»[4, с. 223].

Анософф отмечал, что: «Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия. Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом. Поэтому планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов»[1, с.72]. Он выделял всего 4 составляющих, оказывающих определенное влияние на построение кадровой стратегии предприятия: политический, экономический, социальный, правовой. Выбирая любую форму работы с коллективом необходимо изучать все из вышеперечисленных элементов, смотреть, как они отражаются в ней. Старобинский Э.Е. в свою очередь писал: «Представительства зарубежных компаний были первыми, кто начал создавать кадровую стратегию. Поэтому в России практика стратегического планирования работы с персоналом только еще получает распространение и в настоящее время с уверенностью можно сказать, что российские организации все больше внимания проявляют к этой области планирования»[6, с.114].

Можно сказать, что кадровая стратегия следует из факторов:

- какая среда функционирования предприятия: внешняя или внутренняя;

- какой тип стратегии предприятия принят руководством; - уровнем планирования;

- тип кадровой политики: закрытая или открытая;

- насколько компетентен персонал.

В данный момент отмечают 3 варианта стратегий, которые применимы к персоналу »[24, с. 223]:

- стратегии инвестирования;

- стратегии стимулирования;

- стратегии вовлеченности.

Определённый вид дающей эффект стратегии будет зависим от культурного развития общества, экономического развития, от того, какого масштаба предприятие, а также от отрасли. Многие считают, что по истечению не большого количества времени больше всего будет использоваться стратегия вовлеченности, так как будет во внимании по отношению к высококвалифицированным сотрудникам творческий труд.

Дунаев О.Н. указывал: «На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации»[3,с.76].

По - мнению Виханского О.С. и Наумова А.И.: «Сущность стратегии организации состоит в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом»[2,с.427]. Делая вывод из их слов можно отметить, что при выполнении стратегии можно решить следующие задачи:

1) необходимо установить приоритет по административным задачам, то есть задач общего руководства, с тем, чтобы соответствие их относительной значимости имела соответствие со стратегией управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом »[14, с. 3]. Для начала это касается определенных задач, создание связей и отношений организационного характера, создание подсистем: правовых, информационных и др.;

2) создается между кадровой стратегией и процессами внутри организации соответствие, внутренней системы управления персоналом, с тем, чтобы сориентировать основную производительность организации на осуществление определенной стратегии;

3) стиль руководства должен быть выбран в соответствии с определенной кадровой стратегией, как по отдельным подразделениям, так и в целом. Латфуллин Г.Р. писал: «Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Кадровое планирование - это определение того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников»[5, с.108].

Таким образом, можно отметить, что в понятие «кадровая стратегия» входят все направления работы с персоналом и стратегия обеспечивает эффективную работу всего предприятия. Необходимо правильно пользоваться и развивать работу с персоналом, целенаправленно формировать её. Эта концепция является производной от бизнес - стратегии предприятия. Кадровая стратегия отвечает за создание необходимых условий для принимаемых решений, которые, в свою очередь, должны устраивать предприятие и сотрудников данного предприятия [15, с. 80]. Кадровая стратегия позволяет определить, возможно ли реализовать общую стратегию компании, что можно и нужно поменять в работе с сотрудниками

1.2 Классификация кадровой стратегии

Многие руководители считают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Но на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

- кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;

- стратегия организации зависит от кадровой стратегии;

- кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;

- кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно [11. с. 58].

Первая концепция: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения целей предприятия, с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом [35, с. 18]. Это происходит потому, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

Вторая концепция: стратегия организации зависит от кадровой стратегии. Применение этой концепции объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени [35, с. 16]. Поэтому новые направления ведения бизнеса ограничены потенциалом имеющихся работников. Такое ограничение очень важно в случаях, когда руководство считает основным ресурсом сумму знаний сотрудников.

Третья концепция: стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признанием пользуются три теории, описывающие данный тип кадровой стратегии. Это «лучшие практики» Пфеффера и «интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштайна. Концепция «лучших практик» Пфеффера предполагает семь методов, обеспечивающих взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии [17, с. 19]:

- гарантия долгосрочной занятости сотрудников;

- строгий отбор персонала;

- использование командного метода работы;

- зависимость оплаты труда от его результатов;

- развитая система тренингов;

- незначительные статусные различия;

- интенсивность предоставления информации коллективу [12, с.104].

Теория фон Экардштайна предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения [11. с.55].

Четвертая концепция: интерактивное определение кадровой стратегии. Генри Минцбер, рассматривая возможность интеграции бизнес-стратегии и планирования работы с сотрудниками, ввел понятие «стратегии зонтика». По этому представлению предпринимательская стратегия, как «зонтик», ограничивает зону деятельности сотрудников организации. В ней развивается и кадровая стратегия. Одновременно политика по управлению персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов.

Кроме представленной классификации кадровых стратегий, существуют и другие виды.

Во-первых, это стратегии организации, продуктом деятельности которых являются сами кадры, например, учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. Кадровые стратегии здесь имеют самостоятельное значение и являются генеральными. Выработка таких стратегий должна подчиняться общим правилам, которые сегодня являются в достаточной мере устоявшимися.

Во-вторых, это организации, которых большинство, где персонал является ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Существуют основные формы кадровых стратегий, выступающих в организации в роли функциональных, т.е. развивающих генеральные [22, с.11].

Условно последние могут быть разделены на две группы: стратегии функционирования и стратегии развития.

Стратегии функционирования связаны с поведением организации на рынке [30, с. 98]. Ибрагимова Н.А. выделяет три их вида, которые были изучены Американским исследователем Майклом Портером: