Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях..pdf

- расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);

- поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

А так же для постоянного успеха организации руководству необходимо всегда помнить и соблюдать следующие рекомендации:

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!»; «Высочайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!»; «В нашей организации работают лучшие специалисты!»; «Этот год станет переломным для нашей компании».

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В критических ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть два варианта: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», по-видимому, примут второй вариант.

Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе.

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Критерии определения вознаграждения и статуса. Система стимулирования. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно «привязаны» к определенным образцам поведения и таким образом расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей в организации культуры.

Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Организационные символы и обрядность. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на нее могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.(11, С193-195).

Заключение

В заключение всего выше изложенного можно сделать следующие выводы:

Организационная культура – это система, разделяемая трудовым коллективом ценностей, убеждений, норм, традиций, которые разделяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее высшее руководство.

Содержание организационной культуры ООО «Монолитпромстрой» на основе теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик имеет следующую характеристику:

1. В компании «Монолитпромстрой» в человеке ценят профессионализм, коммуникабельность.

2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разница от группы к группе, от подразделения к подразделению.

3. В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы.

4. Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется компанией.

5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.

6. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

7. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.

8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ООО «Монолитпромстрой» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Список использованных источников

1. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент. - М.: Экономист, 2016.-345с.
2. Грошев, Игорь Васильевич. Организационная культура: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 288 с.
3. Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. - М.: Экономистъ, 2015.-378с.
4. Кожухар В.М. Основы теории организации: Учебное пособие. – 2-е изд.–М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016.– 184с.
5. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: Консалтинговая Компания ДеКА, 2015.-477с.
6. Коротков Э. М. Силин А. Н. Организационное поведение. - Тюмень: Вектор Бук, 2014.-368с.
7. Половинченко, О. Теория организации. Конспект лекций. – М.: Феникс, 2014. – 265 с.
8. Полукаров, В. Петрушин, В. Психология менеджмента. – М.: КноРус, 2015. – 280 с
9. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7.- 2011.-С. 11-19
10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 2016 - 240 с.
11. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учебное пособие для студ. Высш. учеб. Заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2015. – 288 с.
12. Силин А. Н., Резник С. Д. и др. Организационное поведение - Тюмень: Вектор Бук, 2014.-335с.
13. Смирнов Э. А. Основы теории организации. - М.: ЮНИТИ, 2015.-308с.
14. Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 2014.-322с.
15. Спивак В.А. Корпоративная культура. - Спб.: Питер, 2015.-355с.
16. Таскаева, С. Эффективная организация. – М.: Юнайтед Пресс, 2014. – 192 с
17. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2015.-377с.
18. Хубулава, Н. М. Организация и управление малым бизнесом (теория и практика). - М.: Издательский комплекс, 2016. – 189 с.
19. Шаталова Н. И., Бурносов Н. М. Управление персоналом на производстве. - М.: Юнити 2013. - С. 381.
20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - С-Пб.: Питер, 2016.- 148с.
21. Шеметов, П. В. Менеджмент: управление организационными системами : учеб. Пособие. - 4-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2014.-407 с.