Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией..pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 59
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Определение кадровой стратегии
1.2. Основные принципы и факторы кадровой стратегии компании
Глава 2. Основные аспекты разработки кадровой стратегии на предприятии ООО «Ирмекс»
2.1. Общая характеристика ООО «Ирмекс»
2.2. Выявленные проблемы действующей системы управления персоналом компании
Глава 3. Рекомендации по разработке кадровой стратегии в ООО «Ирмекс» и условия её внедрения
1.2. Основные принципы и факторы кадровой стратегии компании
Как уже отмечалось, существует определенная зависимость кадровой стратегии от стратегии развития компании в целом[17]. В зависимости от вида стратегии бизнес-развития, происходят изменения и в работе с персоналом, отражая требования к персоналу и особенности управления и развития. Так, если на текущий момент времени основной целью компании является закрепление на рынке, то можно отметить следующее:
1. Стратегия действенна только на начальном этапе становления компании.
2. Четкое распределение функций и определение ответственностей еще отсутствует — персонал выполняет самую разнообразную работу сиюминутной необходимости.
3. Особенности стратегии управления персоналом:
3.1) создание штата сотрудников и базы кандидатов;
3.2) оплата труда четко дифференцирована;
3.3) создание и поддержание комфортного психологического климата в коллективе для активизации творческих процессов;
3.4) регулярная проверка эффективности действий;
3.5) развитие способностей персонала через наставничество и применение кадровых перестановок, учитывающих способности и интересы персонала[18].
Если общей стратегией компании является динамический рост, то связь со стратегией управления персоналом будет следующая:
1. Чаще всего это молодые компании, использующие инновационные разработки.
2. Характерными являются постоянное увеличение объемов производства, с целью формирования основы будущей деятельности.
3. Кадровая политика и стратегия для динамического роста заключается в следующем:
3.1) акцент делается на привлечение квалифицированных персонала, нацеленного на дальнейшее развитие профессиональных знаний;
3.2) создание грамотной оценки потенциала сотрудников, как основы для карьерного роста. Если же компания придерживается циклической стратегии развития, то кадровая стратегия управления персоналом имеет следующие особенности: 1. Кризисный подход, применяется для выживания и стабилизации ситуации с переходом к развитию.
Связан с сокращением низкорентабельных направлений деятельности с целью минимизации непродуктивных расходов.
2. Акценты кадровой стратегии:
2.1) проработка стратегии уменьшения расходов зачет сокращения штатной структуры;
2.2) оптимизация персонала путем частичного увольнения, перевода на неполную занятость, переквалификация и сохранение наиболее ценных сотрудников.
3. Для решения задач управления человеческими ресурсами компании необходимо использовать не только проработанную кадровую политику и стратегическое планирование — жизненно необходима кадровая стратегия, адекватная имеющимся внешним и внутренним условиям[19].
Принципы построения кадровой стратегии компании следующие:
1. Стратегическая ориентированность — учет воздействия краткосрочных эффектов на дальнейшее развитие предприятия.
2. Комплексность мер — разработка стратегий предприятия таким образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе деятельности организации.
3. Системность подхода — методичные и планомерные изменения в вопросе управления кадрами, исключающее применения «лоскутных» мер.
4. Логичность и последовательность методов — методы, которые используются в кадровой стратегии, не могут быть противоречивыми.
5. Их неукоснительное применение на практике следует реализовывать в заранее определенной последовательности для получения необходимого результата.
6. Экономическая эффективность — эффективный процесс невозможен без баланса качества труда и его стоимости: следует использовать для решения поставленных задач человеческий ресурс оптимального качества, отвечающий уровню задачи. Являясь хоть и значимым, но все же лишь одним из факторов, кадровая стратегия любой компании зависит от стратегии ее функционирования в целом — таблица
3. Разработка и реализация кадровой стратегии предусматривает обязательный учет следующих значимых факторов: экономический; политический; правовой; социальный; фактор воздействия внешней среды.
Стратегический план компании, являясь результатом конкретизации кадровой стратегии, должен отражать анализ всех пяти факторов и их возможное влияние на стратегию компании в целом. Глубокий анализ влияния как внешних, так и внутренних факторов должен быть, с учетом поставленных задач, положен в основу концепции развития компании[20].
Одним из важнейших факторов, учет которых необходим при разработке стратегии управления персоналом, является уже существующий уровень основополагающих проблем:
1) структуры дифференциального управления коллективом;
2) количественной оптимизации персонала, с учетом текущей динамики;
3) результативности осуществляемых затрат на персонал с учетом заработной платы, различных видов вознаграждения, расходов на обучение и других;
4) динамики и направления развития персонала, включающих в себя адаптацию, карьерное продвижение по служебной лестнице и всевозможные виды обучения;
5) социальных мер и бытового обеспечения, включающих в себя защиту, страхование и гарантии;
6) систем управления кадровым потенциалом;
7) наличия и развития традиций и норм поведения, связанных с компанией. Принято считать, что стратегия работы с персоналом является частью экономической стратегии организации и одним из результатов планирования ими деятельности в целом.
Практически же встречаются различные варианты взаимодействия, среди которых можно выделить основные концепции кадровой стратегии:
1) кадровая политика и стратегия зависимы от общей стратегии организации;
2) стратегия организации является зависимой от стратегии работы с персоналом;
3) взаимосвязанность общей и кадровой стратегий компании;
4) взаимная интеграция стратегий[21].
Но каким бы ни было взаимодействие стратегий, основной задачей функции управления персоналом является переход от авральных методов к самостоятельной целостной системе, способствующей реализации долгосрочных установленных целей компании[22].
Целостная система управления персоналом представляет собой гармоничное сочетание таких элементов, как кадровая политика, стратегия и планирование. Кадровая политика компании позволяет определить, какой именно коллектив ей необходим, и каким образом следует организовать работу персонала, чтобы успешно осуществлять поставленные стратегические планы и задачи.
Кадровая же стратегия предоставляет действенные методы, используя которые, компания получает возможность собрать и удержать необходимый ей персонал. Кадровое планирование является процессом разработки и внедрения ряда мероприятий, посредством которых может быть реализована кадровая политика и стратегия организации.
Относительно периода, кадровое планирование возможно условно разделить на стратегическое (долгосрочное), тактическое (среднесрочное) и оперативное (краткосрочное). Другими словами, кадровая политика, стратегия и планирование являются экстраполяцией политики компании в целом на плоскость человеческого фактора. В целом же система управления персоналом компании зависит от проработанности составляющих ее элементов и их взаимосвязи[23].
Выводы по главе 1:
Кадровая стратегия — это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.
Объектом кадровой стратегии компании является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с компанией, выступающей как работодатель, называемых ее персоналом, и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах компании. Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом компании, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.
Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).
При разработке кадровой стратегии компании учитываются следующие факторы: экономический, социальный, политический, правовой и фактор внешней среды.
Глава 2. Основные аспекты разработки кадровой стратегии на предприятии ООО «Ирмекс»
2.1. Общая характеристика ООО «Ирмекс»
Предприятие ООО «ИРМЕХ» было основано в 2008 году.
Основные изделия из металла на заказ, производимые и реализуемые в данный момент:
- комплектующие для оборудования по переработке алюминиевого лома
- изготовление оборудования и техоснасток, используемых для промышленного производства сварочно-алюминиевой проволоки и алюминиевых припоев
- изготовление кабельных такелажных тележек для кран-балок
- серийное изготовление оборудования для подготовки лыжных трасс
- декоративные и крепежные элементы монтажа лифтов и лестниц
- изготовление лабораторных коагуляторов для раздела жидких фаз нефтепродуктов
- оснастка и комплектующие для глубоководной водолазной техники
- изготовление очистных фрез и оборудования для обслуживания нефтяных скважин
- фитинг высокого давления для энергетической промышленности
Основными принципами работы нашего предприятия в области производства являются:
Качество. В штате компании работают исключительно высокопрофессиональные сотрудники с большим опытом работы в этой сфере.
Открытое ценообразование. Стоимость материала и нормо-часы известны клиентам.
Решение технологических вопросов на месте. При изготовлении нового оборудования сокращается срок согласования с заказчиком, предлагаются оптимальные решения для улучшения конструкций.
Рисунок 1. Организационная структура ООО «ИРМЕХ»
В подчинении у директора находится главный инженер, который определяет техническую политику и перспективы развития ООО «ИРМЕХ», а также пути реализации ряда вопросов по любому направлению совершенствования.
Главный инженер также руководит отделом технического обслуживания. Он осуществляет техническое обслуживание и ремонт оргтехники и компьютеров. Программисты должны изготавливать, устанавливать и настраивать программное обеспечение.
Главный бухгалтер ООО «ИРМЕХ» выступает также заместителем директора по финансовым вопросам. Он возглавляет работу по экономическому планированию и стимулированию в организации, росту производительности труда, применению и определению производственных резервов совершенствования производства, заработной платы и труда, разрабатывает меры по снижению себестоимости и увеличению рентабельности организации, проводит комплексный обзор результатов деятельности организации, осуществляет контроль средств организации и хозяйственных операций, определяет результаты финансовой деятельности организации, выполняет экономические расчеты с подрядчиками и клиентами, которые связаны с реализацией готовой продукции, своевременный возврат ссуд и получение необходимого сырья, взаимоотношения с бюджетом. Бухгалтерия же занимается ведением бухгалтерской отчетности и учета.
В обязанности коммерческого директора входят: разработка коммерческой стратегии организации, организация взаимодействия коммерческого блока с другими, определение каналов продаж, оперативный контроль менеджеров, оценка эффективности работы отделов и внедрение мероприятий по улучшению конечных результатов, организация обучения менеджеров, работа с поставщиками предприятия, формирование ценовой политики, координация маркетинговой активности, снижение затрат предприятия.
Отдел снабжения находится в подчинении у начальника, занимающегося снабжением организации материалами и сырьем, заключает договоры на поставку. Задачами отдела снабжения и сбыта являются: оценка конъюнктуры рынка, вместе со всеми подразделениями организации и руководством вырабатывать цели и стратегии рыночной деятельности на внешнем и внутреннем рынках, разработка для организации в целом текущих и долгосрочных планов маркетинга и координация в этой области деятельности отделов организации, информационное обеспечение маркетинговой деятельности.