Файл: Стимулирование трудовой деятельности.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день слова «труд» и «мотивация» неразрывно связаны друг с другом. Все более развиваются коммерческие сферы, где заработная плата сотрудника напрямую зависит от эффективности его работы, которая в свою очередь стимулируется работодателем. Но стимул не всегда достаточен, потому что только при наличии мотивации деятельность обретает направленность. И, если в коммерческих организациях проблема мотивации выдвигается на передний план, то в других сферах ситуация не изменяется. Чем большее внимание уделяется повышению эффективности труда в коммерческих организациях, тем сильнее контраст с положением дел в государственных учреждениях, где размер заработной платы фиксирован и не требует приложения дополнительных усилий^[1]. В данном роде организаций сотрудники зачастую могут работать «с прохладцей». ^[2]А это, в свою очередь, прямо пропорционально сказывается на качестве выполняемой работы и эффективности труда. Исключительными случаями являются сотрудники с высокой внутренней мотивацией, заинтересованные в профессиональных достижениям и продвижении по карьерной лестнице.

Целью данной курсовой работы является изучение особенностей профессиональной мотивации служащих организации. Предметом исследования является мотивационная сфера служащих организации. Объектом исследования являются руководители и подчиненные организации.

СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ

Мотивация в трудовом понятии – побуждение к активной деятельности, связанной с трудом, которое связанно на удовлетворении важных потребностей для человека. Чтобы регулировать поведение, потребность должна быть сперва осознана человеком. Мотив – это внутреннее побуждение к деятельности. Его можно определить, как стремление, связанное с удовлетворением актуальной потребности. По версии Дж. Аткинсона, сила мотива зависит от вероятного успеха потенциально совершаемого действия и наличия вознаграждения.^[3]

Трудовая мотивация – это процесс выбора и обоснования участия личности в деятельности, связанной с трудом. Мотивы классифицируются по трем критериям: содержательный, по виду деятельности и по степени устойчивости.^[4]

По виду возникновения трудовые мотивы разделены на биологические и социальные.

---

Биологические мотивы являются следствием природных потребностей (голод, сон, воспроизведение рода, безопасность и т.д.). Изначально они побуждают человека к какой-либо деятельности.

Социальные мотивы имеют более усложненную структуру. Ниже самые распространенные из них.

1. Потребность находиться и трудиться в коллективе.
2. Потребность самоутвердиться в каком-либо качестве, статусе.
3. Стремление к самостоятельности.
4. Гносеологические потребности.
5. Потребность в справедливости в трудовой сфере.
6. Компетитивный мотив может быть связан как с имеющими амбициями, так и через перфекционизм разного уровня выраженности.^[5]

По содержанию мотивы делятся на:

1. Сознательный выбор цели и средств ее достижения;
2. Обоснование собственных действий с рациональной точки зрения;
3. Определение поведения и разделение программы поведения на этапы;
4. Оценка последствий принятой программы;
5. Самооценка функциональных способностей и возможностей.

По виду деятельности мотивы классифицируются на четыре группы.

Первая группа представляет собой мотивы, связанные с профессиональным профилем и ориентацией, а также обоснованием выбора деятельности. В их числе:

1. Обеспечение жизненно важных благ, удовлетворение первостепенных потребностей;
2. Стремление к признанию и связи своей функциональной активности с конкретным видом труда;
3. Стремление найти приложение своим интеллектуальным или физическим силам, дабы укрепиться или поднять свой социальный статус.

Вторая группа отражена в стремлении человека руководствоваться целями, значимыми для его коллектива и определяется принадлежностью к определенной социальной группе.

Третья группа касается предписанных социальных норм и связана с их реализацией. К ним относят моральные, патриотические, этнокультурные и т.д.^[6]

Четвертая группа мотивов связана с социальным и профессиональным самоопределением. Определяется выбором личностных и профессиональных целей человека. Также, важную роль играет преодоление статусно-ролевого и социально-психологического дискомфорта.^[7]

Трудовая мотивация также делится по степени устойчивости: устойчивая и неустойчивая.

К показателям устойчивой мотивации можно отнести:

1. Установление оптимальных энергетических затрат в течение трудового процесса в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией этих затрат;
2. Устойчивая ориентация на выполнение конкретного вида деятельности;
3. Фокус на форме труда, содержание которого связано с интересом к его результату;
4. Профессиональные способности, которые и являются первоначальным побуждением к действию, и потребность в развитии этих способностей. Она является вторичным мотивом;
5. Установление и осознание временных рамок, в которых находится личность;
6. Чувство профессионального долга.

---

Поскольку мотив является внутренним побудителем действия, то он будет непосредственно связан с ценностными ориентациями человека. Ценность – положительная или отрицательная значимость объектов окружающего мира для человека, социальной группы, общества в целом, определяемая вовлеченностью в сферу жизни, интересов и потребностей.^[8] Мотив может быть обусловлен актуальной потребностью, которую необходимо удовлетворить, а ценность предполагает наличие жизненно важных объектов и требует подчинения поведения человека. Ценности могут быть нравственными, этическими, профессиональными и т.д. Отличие ценности от мотива в том, что ценность является понятием абсолютным, так как являются ведущими в поведении человека, а мотив основан на субъективной оценке поведения.^[9]

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Структуры мотивации трудовой деятельности включает в себя три компонента^[10]:

1. Материальные мотивы;
2. Моральные мотивы:
   а) Нравственные, которые возникают вследствие взаимоотношений в группе, опирающиеся на чувство товарищества, коллективизма.

б) Идейные, обоснованные определенными принципами, идеями, взглядами. Имеются в виду профессиональные.

1. Содержательные – побуждения, которые возникают, основываясь на содержании трудовой деятельности. Как пример: удовлетворение от качественно проделанной работы.

В труде В.А. Ядова сформулированы основные мотивы трудовой деятельности:

1. Престиж профессии;
2. Содержание труда;
3. Перспективы роста, повышение квалификации;
4. Заработок и возможности его улучшения;
5. Атмосфера в коллективе;
6. Степень гарантированности работы (выделен социологами США).

Мотивы 1-4 составляют «мотивационное ядро», определяющее направленность и активность труда. По мнению Ядова, путь от внешнего стимула к мотиву проходит через систему личностных потребностей и ценностных ориентаций, в конце которого стимул становится мотивом.^[11]

Мотивационное ядро определяется как система мотивов и стимулов, которые являются движущей силой трудовой деятельности работников в конкретный период жизни организации. ^[12] Для характеристики данного понятия используются следующие признаки:

---

1. Наличие нескольких симультанно воздействующих стимулов на личность в процессе труда;
2. Наличие устойчивой причинно-следственной связи между стимулом и мотивом;
3. Устойчивость мотивационных комплексов;
4. Возможность модернизации мотивационных комплексов для изменения приоритетов стимулов и мотивов.

Таким образом, можно сделать краткий вывод, что мотивация является интегральной и разнонаправленной характеристикой трудового процесса личности. Трудовая мотивация не может являться отправной точкой в прогрессе трудовой деятельности, поскольку требует для себя соответствующего стимула, и только после преобразования стимула через призму личностных ценностей и потребностей может стать устойчивым мотивом. Данную особенность мотивации подтверждают современные подходы к руководству.^[13]

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

На данный момент теории мотивации, согласно Чекмареву О.П., разделены на следующие типы:

1. Традиционные теории.

Одним из первых подходов в данной теории является метод «кнута и пряника». Гораздо позже, при появлении термина «экономический человек»^[14], т.е. человек, руководствующийся собственными целями и абсолютно рациональный, используется в экономических моделях, организационное обществе перейдет на метод поощрения. Именно такова суть модели мотивации Ф. Тейлора, характеризующейся жесткой привязкой уровня заработной плате к количеству и качеству выполненной работы.^[15] Таким образом, для высокой мотивации человека к труду, по Тейлору, требуется четкая и нормированная организация труда, сдельная оплата, единые условия материального стимулирования. Слабыми местами данной теории является фокус исключительно на материальном стимулировании, игнорирование внутренней мотивации, отсутствие гибкости и индивидуального подхода к мотивации сотрудников.^[16]

1. Содержательные теории. Основаны на идентификации внутренних побуждений, которыми человек руководствуется, совершая поступки определенным образом. ^[17]

В данной классификации можно выделить следующие теории:

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В рамках этой теории было предложено классифицировать потребности человека от низших (биологических) до высших (социальных). Ключевой момент в том, чтобы потребности, стоящие в пирамиде выше, были удовлетворены в меньшей степени, чем нижестоящие.

---

Данная теория имеет довольно много слабых мест. В их числе адекватность реальности, неясность критериев смены актуальной потребности, мотивирующие факторы рассматриваются изолированно. Таким образом, данная теория может быть хороша как концепция, но не как объясняющая модель^[18].

1. Двухфакторная теория Херцберга. Компонентами мотивации являются «мотиваторы» и «гигиенические» факторы. К первым относятся потребности в самореализации на рабочем месте, в продвижении по карьерной лестнице, достижениях поставленных целей. Гигиенические факторы направлены на избежание негативной ситуации в удовлетворении потребностей человека и включают в себя: условия работы, технические аспекты руководства и правильное распределение ресурсов. ^[19]

По версии автора теории для достижения повышения продуктивности труда сотрудника нужно воздействовать на оба фактора: воздействовать на мотиваторы для удовлетворения работой и на факторы гигиены, чтобы у него не возникало неудовлетворенности работой.

Слабыми местами данной теории можно назвать недоказанность эффективности воздействия на факторы в повышении удовлетворенности работой сотрудника, не учитывается взаимовлияние изменения воздействия на какой-либо из факторов.

1. Трехфакторная модель Мак-Клелланда. По этой теории, на поведение человека можно воздействовать, управляя его тремя группами потребностей: достижения (достичь цели эффективнее, чем до этого), соучастие (дружеские отношения с окружающими), властвование (развивается на основе обучения, выражается в стремлении контролировать ресурсы и процессы, протекающие в окружении. Делится на властвование ради властвования и властвование ради достижения общей цели)^[20].

Также, по Мак-Клелланду, мотивы делятся по типу: приближения и избегания. В отличие от теории Маслоу, где потребности расположены по порядку, в теории Мак-Клелланда потребности не расположены в иерархии и могут проявляться по-разному.

Слабое место теории – невозможность проанализировать взаимосвязь между потребностями.^[21]

1. Х- и У- теория Мак-Грегора. Теория Х исходит из негативных факторов мотивации: наказание, уверенность в безответственности, несамостоятельности и отсутствии тяги к самореализации работника, откуда проистекает ценности рабочего места в стабильности. Теория У построена на противоположных утверждениях: человек воспринимает труд как необходимый процесс, стремится к развитию и осознает потребность в свободе принятия решений, самореализации, эти работники нуждаются в возможности креативно себя проявлять и творчески выражаться. ^[22]

---