Файл: Процесс построения модели управленческого решения(Этапы развития управления персоналом).pdf

Мак-Грегор сделал вывод, что управление типа «Y» более эффективно, и рекомендовал менеджерам создавать условия, при которых рабочий, достигая целей организации, одновременно добивался бы и своих личных целей.

Теория «X»описывает взгляды на работника доиндустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому требуется принуждать большинство людей различными методами вплоть до наказаний к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. Все это в свете данной теории усугубляется еще и тем, что большинство работников не стремятся ни к чему, избегают брать на себя ответственность и желают, чтобы ими руководили. Однако Мак-Грегор отмечает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. Такие условия до середины XX в. были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах: на предприятиях зачастую преобладал тяжелый неквалифицированный физический труд, продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения к работе трудно было ожидать.

Современный этап НТР во многом изменил ситуацию. Большинство видов физического труда стали выполнять машины, что, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе, которое отражается во второй его теории - теории «Y», являющейся противовесом теории «X».

В основе второй теории лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями, что связано, по мысли Мак-Грегора, с ростом НТП и переосмыслением по этой причине отношения людей к работе.

Согласнотеории«Y»:

—затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны; принуждение к труду, угроза наказаний не является единственным средством достижения целей;

если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности;

приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

обычный человек при соответствующих условиях не только способен принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявлять свои способности.

Менеджмент в теории «Y» играет качественную роль: его задача - объединять (интегрировать), создавать условия, способствующие развитию актуальных способностей человека. Децентрализация управления - гарантия эффективности его труда. Большинство людей обладают сравнительно высокой степенью изобретательности и творчества, которые можно применить в интересах организации.

В 1981 г. американский профессорУильям Оучивыдвинултеорию «Z»,как бы дополняя тем самым идеи Мак-Грегора, высказанные им в виде теорий «X» и «Y».

Изучив японский опыт управления, Оучи пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления персоналом, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, чточеловек - это основа любой организации, и от него в первую очередь зависит успех деятельности организации.

Оучи сформулировал цели теории «Z», в сжатом виде сводящиеся к следующему: долгосрочный наем работников; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; постепенная оценка кадров и их умеренное продвижение; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о рабочих.

ИТОГ:основная заслуга бихевиористов в области управления персоналом заключается в том, что они впервые осуществили вполне удачную попытку «заглянуть в душу работника» в целях повышения эффективности деятельности всей организации.

Таблица 1.1 - "Изменение концепции управления человеческими ресурсами"

Период Стратегические приоритеты Отношение к работникам Функции по управлению человеческими ресурсами

До 1900 г. Технология производства Интересы персонала практически не учитывались Поддержание дисциплины труда

1900 –

1910 гг.

Безопасность и условия труда персонала Безопасное условие труда и создание предпосылок для хорошей работы Обеспечение безопасных условий, организация труда

1910 –

1920 гг.

Эффективность производства Повышение заработков на основе высокой производительности Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности

1920 –

1930 гг.

Индивидуальные особенности работников Учёт индивидуальных особенностей при проектировании работ Разработка психологических тестов, опросы, учёт предложений работников при проектировании работ

1930 –

1940 гг.

Профсоюзы, социальное партнёрство Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве

1940 – 1950 гг. Экономические гарантии и социальная поддержка Гарантии экономической и социальной безопасности Организация пенсионного обеспечения

1950 –

1960 гг.

Человеческие отношения Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины Подготовка управленческого персонала с учётом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда

1960 –

1970 гг.

Сотрудничество, развитие и углубление партнёрства Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений Обработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности

1970 –

1980 гг.

Перемена труда Соответствие содержания способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда

1980 –

1990 гг.

Движение персонала Надёжная гарантия занятости в период экономического спада Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы

1990 –

2000 гг.

Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале

2.НОВАЯ ТЕОРИЯ И НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ДЛЯ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Мир становится ареной быстрых перемен. Все более частыми и значительными становились научно – технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения.

Процессный подход – рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого “лучшего” способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

2.1 Количественная школа управления персоналом

Заключительной теорией, или школой, управления является школа науки управления, или количественная школа, цель которой - внедрить в процессы управления методы и аппарат точных наук: математики, статистики, инженерных наук и связанных с ними областей знаний. Количественные методы объединены под общим названием «исследование операций» и представляют, по сути, применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

После постановки проблемы специалисты по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После разработки модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

Основнойособенностью школы науки управления(количественной школы, или исследования операций) является замена словесных рассуждений и описательного характера моделями, символами и количественными значениями.

Самый крупный толчок к развитию количественных методов в управлении дало применение компьютеров, которые позволили исследователям операций разрабатывать всё более сложные модели, наиболее приближающиеся к реальности, а значит, более точные, что сделало возможным внедрять оптимальные, наиболее эффективные управленческие решения.

Яркими примерами использования наработок количественной школы в системе управления персоналом являются: модели оценки социально-экономической эффективности управления персоналом и мотивационные модели, основанные, например, на нейролингвистическом программировании, теориях вероятностей и игр.

В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений. В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку:

- методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организациях;

- алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.;

- количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.

Таблица 2 -"Сравнительный анализ старой и современной организации управления"

Старая организация Современная организация

Малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских организаций. Большое количество чрезвычайно мощных, крупных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих.

Относительно небольшое количество руководителей высшего звена, практическое отсутствие руководителей среднего звена. Большое количество руководителей высшего звена, небольшое количество руководителей среднего звена.

Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности. Четко очерчены управленческие группы, управленческая работа воспринимается и отделяется от неуправленческой деятельности.

Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву рождения или путем захвата силой. Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности и порядка.

Малое количество людей, способных принимать важные для организации решения. Большое количество людей, способных принимать важные для организации решения.

Упор на приказ и интуицию. Упор на коллективную работу и рациональность.

2.2 Процессный подход

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других, это не какое - то единовременное действие, а серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.

Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.