Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала . ..pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 139
Скачиваний: 2
Также решить проблему подготовки квалифицированных кадров в институте возможно в комплексе с целым рядом задач: расчеты количества подготавливаемых специалистов по каждой специальности в каждом подразделении; определение учебных заведений, способных осуществить подготовку на должном уровне; обеспечение качества подготовки специалистов и реализация его контроля; разработка методик и показателей качества кадрового потенциала всех уровней; формирование государственных заданий на обучение специалистов различного уровня подготовки с учетом потребностей каждого подразделения БелГИСС; обеспечение выхода на работу специалистов, подготовленных по запросам БелГИСС; создание необходимого количества экономически целесообразных рабочих мест во всех подразделениях БелГИСС.
Вместе с тем, следует учитывать психологический климат в институте, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на специалистов разных уровней квалификации, профиля подготовки.
Таким образом, данная глава курсовой работы практическая и рекомендательная и все предложенные направления реформирования кадровой политики возможно применить в БелГИСС.
Заключение
Кадровая стратегия предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая стратегия направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.
Цель кадровой стратегии – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая стратегия организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.
Для построения адекватной кадровой стратегии важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой стратегии является мониторинг персонала.
БелГИСС находится в подчинении Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь и является центральным государственным научно-практическим предприятием Госстандарта в области технического нормирования и стандартизации, оценки соответствия и систем менеджмента.
Обеспечение высокого научно-технического и организационно-методического уровня выполняемых работ и оказываемых услуг - вот главная задача, в выполнение которой вкладывают знания, опыт и профессионализм более 400 специалистов института.
БелГИСС аккредитован в качестве научной организации.
Имеющийся потенциал позволяет осуществлять комплексные научные исследования по направлениям деятельности, обеспечивать качественное выполнение научных исследования и разработок, практическое освоение результатов.
Ключевым направлением деятельности института является реализация положений законов о техническом нормировании, стандартизации и оценке соответствия, которые соответствуют положениям соглашений Всемирной торговой организации, учитывают опыт стран Европейского Союза, СНГ и направлены на обеспечение защиты жизни и здоровья человека, имущества и охраны окружающей среды, повышение конкурентоспособности продукции и услуг, устранение технических барьеров в торговле, рациональное использование ресурсов.
Организационная структура БелГИСС представляет собой иерархическую структуру.
Организационная структура является линейно-функциональной, так как основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними.
Преимущества данной структуры управления: четкая система взаимных связей функций и подразделений; четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель; ясно выраженная ответственность; быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.
Но существуют и недостатки анализируемой структуры БелГИСС: отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими; тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений; малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации; критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом – разные; тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности; перегрузка управленцев верхнего уровня; повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.
Для найма персонала сотрудники кадровой службы компании БелГИСС используют как внешние, так и внутренние источники. Внешними источниками найма персонала в компании являются: вузы, колледжи и другие образовательные учреждения; организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства).
При работе с внешними источниками компания использует следующие формы и методы поиска персонала:
объявления о приеме на работу через средства массовой информации (газеты, журналы);
размещение рубрики «вакансии» на Интернет сайте компании;
заключение договоров на поиск персонала с кадровыми агентствами.
Внутренними источниками найма персонала в компании являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников.
В компании БелГИСС сотрудниками кадровой службы разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста.
Результаты производственно-хозяйственной деятельности института удовлетворительные.
В институте наблюдается недостача персонала, которая составляет 2-3%.
Это результат непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую это вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать.
Наибольший удельный вес среди работающих занимают сотрудники женского пола, что естественной для научной организации.
В институте в основном работают сотрудники, имеющие высшее образование, их удельный вес равен 70 %, но следует подчеркнуть, что основным недостатком кадровой политики организации является небольшое количество молодых специалистов в возрасте до 30 лет.
В области социально-трудовых отношений права и обязанности сторон в институте предусматривает коллективный договор.
Конкретный режим работы всех категорий работников определяется Правилами внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих организации.
В БелГИСС наиболее распространенной системой оплаты труда является контрактная.
Около 90% работников предприятия трудятся по контракту.
Предприятие заключает контракт с работником на срок от 1 года до 3 лет.
Наниматель устанавливает работнику дополнительную меру по стимулированию труда в виде увеличения на определенный процент должностного оклада или тарифной ставки (от 10 % до 50 %, в среднем по предприятию на 25 %).
Уровень образования на предприятии равен 90%, показатель высокий, но у организации имеется еще потенциал.
Основными направлениями реформирования кадровой стратегии организации БелГИСС являются:
разработка общих принципов кадровой стратегии, определение приоритетов целей;
планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров, особое внимание уделить пополнению организации молодыми специалистами;
создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
полное доверие к сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности;
максимальное делегирование функций сотрудникам;
разработка положения об организационной структуре БелГИСС.
Следует подчеркнуть, что на данный момент тип кадровой политики института – закрытый.
Для улучшения кадровой политики БелГИСС рекомендуется провести следующее:
необходимо, чтобы на предприятии применялась открытая кадровая политика;
необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника.
Основными направлениями улучшения кадровой политики института в области социального воздействия является:
оказание помощи сотрудника в выделении мест в детских дошкольных учреждениях города и приобретении путевок для отдыха детей;
проведение физкультурно-оздоровительных, спортивных, культурных, массовых мероприятий, туристических экскурсий;
оказание материальной помощи сотрудникам в экстремальных случаях.
в области повышения квалификации:
обучение специалистов по теме: основы технического нормирования и стандартизации в Республике Беларусь;
участие в семинарах по бухгалтерскому учету;
участие в семинарах по планированию;
участие в семинарах по маркетингу;
создание системы менеджмента качества.
в области охраны труда и улучшения условий труда:
осуществление контроля за состоянием техники безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии;
приобретение специальной литературы по вопросам охраны труда;
проведение проверки знаний безопасных методов работы специалистов, работающих с ПК.
Данная курсовая работа практическая и рекомендательная и все предложенные направления реформирования кадровой политики возможно применить в БелГИСС.
Список использованной литературы
1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Л. Л. Ермолович [и др.]; под общ. ред. Л.Л. Ермолович. – Минск: Соврем.шк., 2011.– 736 с.
2. Агашкова, А. А. Формирование кадровой политики организации: практические рекомендации / А. А. Агашкова, Е. П. Пархимчик. – Минск: Регистр, 2010. – 212 с.
3. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами : пер. с англ / М. Армстронг. – Минск: ИНФРА-М, 2008. – 336 с.
4. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: практикум / В.В. Авдеев. – Москва: ФиС, 2008. – 256 c.
5. Батурин В.К. Общая теория управления: учеб. пособие. – Москва: Юнити-Дана, 2012. – 414 с.
6. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. – Москва: А-Приор, 2012. – 176 c.
7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – Москва: Юристъ, 2008. – 290 с.
8. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – Москва: А-Приор, 2007 – 390 с.
9. Гольдштейн, Г.Я. Маркетинг: учеб. пособие для магистрантов. Г. Я. Гольдштейн, А.В. Катаев. – Москва: ФиС, 2011 – 93 с.
10. Зайцев, Л. Г. Стратегический менеджмент: учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – Москва : Юристъ, 2012. – 436 с.
11. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – Москва: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 c.
12. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учеб. пособие / Л.Н. Зудина. – Москва: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 2009. – 256 с.
13. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2011. – 183 с.
14. Жигалов, В. Т. Основы менеджмента и управленческой деятельности: учеб. пособие в 2 ч / В. Т. Жигалов. – Москва: МКИ, 2009. – 223 c.
15. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / А. Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова. – Москва: ИНФРА-М, 2008. – 118 с.
16. Коммуникационный менеджмент: учеб. пособие/ Федотова М.Г [и др.]. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2012. – 76 с.
17. Коробко В.И. Теория управления: учеб. пособие. – Минск: Юнити-Дана, 2012.– 420 с.
18. Красноженова, Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие. - Москва: ИНФРА-М, 2010. – 122 с.
19. Котляревская, И.В. Маркетинг: удовлетворение и развитие потребностей /И. В. Котляревская. – Екатеринбург: Изд-во Уральского госуниверситета, 2012.– 152 с.