Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала . ..pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 141
Скачиваний: 2
В ходе грамотной организации обучения важно устранить разрывы между навыками, существующими в данный момент, навыками, необходимыми для выполнения данной работы в настоящий момент, навыками, необходимыми для выполнения данной работы в ближайшем будущем, и навыками, которые потребуются в будущем для выполнения новой работы. Именно эти разрывы можно заполнить в результате обучения.
Первоочередная проблема в области кадровой политики БелГИСС – подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям.
Согласно концепции, целенаправленная подготовка высококвалифицированных кадров предприятия предусматривает:
подготовку молодых специалистов для работы по разработке новых товаров и услуг через магистратуру отдельных вузов;
переподготовку специалистов на базе факультетов повышения квалификации.
В БелГИСС применяются наставничество и тренинги.
Наставничество это один из способов передачи опыта. Для того чтобы развить у индивида определенные навыки, можно предоставить ему более опытного наставника, который обучит его определенным техникам и методам работы, а впоследствии поможет решить все проблемы, возникающие в ходе работы.
Принципы наставничества в БелГИСС:
возможность регулярного общения;
вместо готовых решений наставник предлагает только идеи и варианты;
наставник направляет подопечного и контролирует его действия;
согласование действий наставника и подопечного в решении проблемы.
В общем смысле наставничество - это процесс помощи со стороны сотрудников, давно работающих в БелГИСС молодым сотрудникам. В основном это можно свести к следующему: передача знаний, накопленных в организации, и усвоение норм поведения, принятых на предприятии.
Исследователи указывают, что наставничество не только способствует повышению производительности труда, но и может принести предприятию большую прибыль, поскольку сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника, более широко и творчески проявляют свои способности.
Такое обучение развивает независимость и индивидуальные черты личности, каждый подготовленный сотрудник выдвигает свои идеи и отвечает за их реализацию, персонал быстрее приспосабливается к переменам, что способствует развитию культуры совершенствования, организация становятся более динамичной; обучение придает людям энергию, раскованность и уверенность в себе, повышает темп их жизни. Как показывает практика, новые сотрудники, вступившие в успешные отношения наставничества-ученичества, способны больше узнавать о делах, проблемах и целях организации, чем люди, у которых наставников нет. Чаще всего наставник занимает более высокое положение, нежели ведомый им человек. Наставник - это и ролевая модель, которая может стать ориентиром для ведомого на личностном уровне, и, несомненно, авторитет в определенной сфере. Преимуществом данного метода является возможность обучения прямо на рабочем месте. Сотруднику не нужно ломать голову над тем, как перенести знания из теории на практику.
Под тренингом понимается мероприятие, цель которого – развить у его участника определенные навыки. Тренинг строится таким образом, что его участники могут взглянуть на свои проблемы со стороны. После этого составляется своеобразный план исправления ошибок. Такая форма работы дает обучающемуся сотруднику предприятия возможность развивать приобретенные навыки. Вот некоторые варианты проведения тренингов на предприятии БелГИСС:
Группы саморазвития. Сотрудники обсуждают возможности собственного развития, принимают решения и планируют дальнейшие действия.
Обучение действием. Каждый член группы решает свою собственную проблему, однако, в процессе решения он обменивается с остальными членами группы советами и помощью.
Специальные навыки.
Цель группы – развить те или иные навыки. Этому способствуют различные задания, предлагаемые тренером. Кроме того, он следит за работой участников тренинга и выявляет их психологические и профессиональные особенности. От традиционных форм обучения тренинг отличает минимальное количество теории с упором на практику. Можно сказать, что тренинг – это процесс, посредством которого некто учится новому умению или аспекту знания. В результате индивидуум овладевает инструментами для выполнения определенной работы, вследствие чего переходит от осознанного незнания к осознанной компетентности. Тренинг профессиональных навыков используется для достижения следующих целей: пополнения недостающих знаний; исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей; доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях; закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций.
Рассмотрим численность персонала предприятия прошедшего подготовку и переподготовку в таблице 3.10.
Таблица 3.10 – Динамика численности персонала прошедшего обучение
в 2013-2015 гг.
|
Персонал |
Годы |
Темп роста 2015 к 2014, % |
||
|
2013 |
2014 |
2015 |
||
|
Подготовка и переподготовка кадров |
1 |
5 |
7 |
140 |
|
Повышение квалификации |
23 |
23 |
28 |
121 |
|
Обучение на семинарах |
18 |
19 |
27 |
142 |
|
Сертификация экспертов – аудиторов |
14 |
12 |
15 |
125 |
|
Обучение без отрыва от производства |
4 |
8 |
10 |
125 |
Исходя из данных таблицы видно, что увеличилось число сотрудников прошедших обучение. Следовательно, уровень знаний персонала на предприятии позволяет выполнять ему свои функциональные обязанности с учётом требований времени.
Для улучшения кадровой политики БелГИСС рекомендуется провести следующее: необходимо, чтобы на предприятии применялась открытая кадровая политика; необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника; необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.
Главный плюс открытой кадровой политики – сильная внутренняя мотивация работника, который приходит в компанию со стороны.
При открытой системе организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы.
Закрытая, в свою очередь, которая практикуется в БелГИСС - характерна тем, что организация ориентируется в основном на включение нового персонала, начиная с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Недостаток открытой кадровой политики – высокая стоимость персонала, но вложенные деньги окупают себя, так как в основном такой поиск возможен через кадровые агентства, а они делают достаточно глубокий срез рынка, соответственно, подбирают более квалифицированного специалиста. У специалиста, приходящего в компанию извне, преобладает достижительная мотивация. Он приходит в компанию для того, чтобы реализовать свои амбиции и построить карьеру. Специалист, который вырос в компании, скорее всего, имеет сложную структуру мотивации. В первом случае – мотивация внутренняя, во втором – может преобладать внешняя. Кроме того, при закрытой кадровой политике компания получает в новой должности сотрудника со старыми стереотипами: должность изменилась, а фактический статус новой должности не соответствует. Плюс закрытой кадровой политики – в экономии средств, минус – шансы найти хорошего специалиста невелики.
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписанием.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.
Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной.
Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры.
Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников.
Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
Таким образом, разработаем в приложении план мероприятий по улучшению открытой кадровой политики организации на 2017 год.
Из данной таблицы видно, что основными направлениями улучшения кадровой политики института в области социального воздействия является:
оказание помощи сотрудника в выделении мест в детских дошкольных учреждениях города и приобретении путевок для отдыха детей; проведение физкультурно-оздоровительных, спортивных, культурных, массовых мероприятий, туристических экскурсий; оказание материальной помощи сотрудникам в экстремальных случаях.
в области повышения квалификации: обучение специалистов по теме: основы технического нормирования и стандартизации в Республике Беларусь; участие в семинарах по бухгалтерскому учету; участие в семинарах по планированию; участие в семинарах по маркетингу; создание системы менеджмента качества.
в области охраны труда и улучшения условий труда: осуществление контроля за состоянием техники безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии; приобретение специальной литературы по вопросам охраны труда; проведение проверки знаний безопасных методов работы специалистов, работающих с ПК.
Таблица 3.11 – Преимущества от введения новой кадровой политики
предприятия БелГИСС
|
До введения |
После введения |
|
Экономии средств, шансы найти хорошего специалиста невелики. При закрытой кадровой политики, которая применялось на предприятии, компания получала в новой должности сотрудника со старыми стереотипами: должность изменилась, а фактический статус новой должности не соответствует |
Организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. Отбор на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом, компетенцией. Оценка осуществляется преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована. Вознаграждение достаточно часто выражается в виде привлечения работников к участию в реализации стратегии фирмы. Возможности роста очень вероятны, повышение квалификации приветствуется всеми способами. Персонал предприятия воспринимается как главный капитал, а не просто рабочая сила. Разработка согласованной кадровой политики, включающей системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. |