Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Анализ системы мотивации персонала в ООО «Улыбка»).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 73
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1. Понятие и теории мотивации
1.2. Механизм и основные методы управления персоналом
1.3. Современные подходы к мотивации персонала
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Улыбка»
2.1. Общая характеристика организации и её персонала
2.2. Анализ системы мотивации в ООО «Улыбка»
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию моральной мотивации в ООО «Улыбка»
3.1. Мероприятия по повышению мотивации руководителей и специалистов
- Возможность роста;
- Корпоративная культура.
Поэтому мы считаем, что важным принципом формирования системы мотивации выступает принцип учета сферы или сектора экономики
Чтобы мотивировать работника на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно назвали внутренними факторами мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой он занимается.
Представляется возможным обозначить схему, в рамках которой могли бы осуществляться внутренние факторы мотивации труда молодых специалистов: Молодой специалист – Организация. Молодой специалист - Непосредственный Руководитель. Молодой специалист - Коллектив.
Целесообразно включить следующие положения:
а) в схему взаимодействия Молодой специалист - Организация: регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.); постановку четких целей и выделение этапов развития.
б) в схему взаимодействия Молодой специалист - Непосредственный Руководитель: постановку четких целей работы; предоставление вариативности работы; приятие молодого человека как компетентного специалиста; предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста; взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя; уделение внимания нуждам молодого специалиста.
в) в схему взаимодействия Молодой специалист - Коллектив: формирование корпоративного духа.
Таким образом, содержательные теории мотивации или теории удовлетворенности работой концентрируют внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность.
1.2. Механизм и основные методы управления персоналом
В современной экономической литературе и публикациях в специализированных изданиях рассмотрены стратегии и основные методы управления производственным коллективом в условиях жестких требований и стандартов рынка, показаны основные направления по совершенствованию управления человеческими ресурсами в рамках предприятий. Теория и методика управления персоналом рассматривает сотрудников как объект управления, разрабатывает принципы и методы управления кадрами, формирования трудового поведения работников, соответствующего целям и задачам отрасли или организации.
В процессе функционирования предприятий с целью осуществления координации их деятельности на коллективы и отдельных работников на практике используются три метода управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические[7].
Административные методы основываются на власти, дисциплине и имеют прямой характер воздействия, ибо регламентирующий и административный акт требует обязательного исполнения.
В условиях рыночной системы хозяйствования усиливается роль экономических методов управления производственным коллективом. Экономические методы имеют косвенный характер управленческого воздействия и ориентированы на материальную мотивацию: стимулирование людей, оплата труда, технико-экономический анализ и планирование, капиталовложения; страхование, ценообразование, участие в прибылях, установление материальных санкций и поощрений.
Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей как социологии так и психологии. С помощью социологических методов (анкетирование, интервью, наблюдение, собеседование) мы можем установить статус сотрудников в коллективе, выявить лидеров, обеспечить эффективные коммуникации в коллективе, найти правильное решение в конфликтных ситуациях, обоснованно принимать кадровые решения.
Как правило, методы управления воздействуют комплексно, их надо рассматривать в единстве и взаимосвязи, ибо их комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей.
Общие подходы к деятельности по управлению производственным коллективом структурируются следующим образом: планирование трудовых ресурсов (система планирования), обеспечение кадрами (система набора и оценки персонала), система адаптации персонала (организация труда и отношения с работниками), система развития персонала (развитие работников), мотивационная система (вознаграждение работников) [8].
Для эффективного анализа качественного состава кадров, управления и правильной организации работы с различными его группами важное значение придается оценке деятельности и личностно-деловых качеств всего персонала. Оценка персонала требуется при подборе, подготовке, расстановке и особенно рациональном использовании кадров на производстве. За оценкой следует аттестация персонала. В существующей системе оценок персонала ведущее место занимает аттестация руководителей и специалистов производства, которая во всех развитых странах проводится регулярно на основе соответствующих нормативных актов и положений, а также с помощью различных социально-экономических процедур[22].
1.3. Современные подходы к мотивации персонала
Чтобы разработать и запустить эффективную систему мотивации и стимулирования, необходимо выполнить три этапа: выполнить диагностику мотивационной среды фирмы, подготовить сегментированную систему мотивации, в которой комплексно использовать материальные и моральные средства мотивации, систематично осуществлять мониторинг и коррекцию мотивационной системы [8, с. 82].
Современный российский подход к проблемам мотивации персонала содержит элементы советской модели стимулирования труда [3, с. 56].
Управление трудовой мотивацией персонала – это механизм напрямую связанный с результатами деятельности организаций в целом, конкурентоспособностью и эффективностью. При грамотном применении технологий управления мотивацией достигается оптимальное использование человеческих ресурсов организации, что приводит к повышению доходности бизнеса.
Можно выделить несколько важных показателей системы мотивации определяющих ее эффективность и непосредственно влияющих на функционирование всего предприятия: приверженность и лояльность персонала к организации; заинтересованность персонала в конечном результате деятельности; продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим трудом; привлекательность организации на рынке труда[3, с. 17].
По оценкам экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию на предприятии[11, с.29].
В современных условиях среди методов управления персоналом используется сбалансированная система показателей (ССП) - это современная управленческая методика, механизм последовательного доведения до персонала стратегических целей компании и контроль их достижения через ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicator, KPI). [29].
Ключевой показатель эффективности – это измеритель достижимости целей, а также характеристик эффективности выполнения бизнес-процессов и работы каждого подразделения, отдельного сотрудника. В рамках концепции сбалансированных показателей каждый специалист отвечает за свой блок показателей. Как HR-директор несет ответственность только за управление персоналом, а директор по качеству - за качество выпускаемой продукции, так и финансовый директор отвечает только за финансовые аспекты бизнеса. Авторы данной системы Д. Нортон и Р.Каплан предложили четыре основных направления (перспективы) оценки эффективности, отвечающие на самые значимые для успешной деятельности компании вопросы: Финансы (каково представление о компании у акционеров и инвесторов?). Клиенты (какой компанию видят покупатели её продуктов?). Бизнес-процессы (какие бизнес-процессы требуют оптимизации, на каких организациях стоит сосредоточиться, от каких отказаться?). Обучение и рост (какие возможности существуют для роста и развития компании?)
Делегирование рассматривается как инструмент повышения мотивации и метод повышения квалификации сотрудников. По своему содержанию делегирование полномочий - это предоставление сотрудникам компании возможности действовать по собственной инициативе, но в интересах команды, подразделения, компании или передача новых, дополнительных задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение[22]. Делегирование позволяет предоставить новые задачи не одному конкретному сотруднику, а нескольким с более низкой квалификацией, что позволяет не только обновлять функциональные задачи, делая их интереснее, но и обучать сотрудников на рабочем месте. Следовательно, руководителю необходимо переговорить с каждым сотрудником, поясняя индивидуально, перспективы данного шага.
Таким образом, подбирается и мотивация сотрудника на выполнение делегируемого задания - по принципу пересечения двух сфер - интересов компании и интересов сотрудника в его личном развитии и продвижении.
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Улыбка»
2.1. Общая характеристика организации и её персонала
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Улыбка», оказывающее клиентам стоматологические и косметические услуги.
В частности, населению оказываются следующие виды услуг:
- Изготовление металлокерамических коронок.
- Изготовление цельнолитых протезов.
- Изготовление съёмных протезов.
- Изготовление бюгельных протезов с замковым креплением.
- Изготовление пластмассовых коронок.
- Косметологические услуги
- Массажные услуги
Медицинский центр «Улыбка» — это многопрофильная клиника
Как заявляет руководство ООО «Улыбка», благодаря тому, что в нашей клинике работают профессиональные доктора разных областей медицины, мы уверены в том, что у нас вы найдете решение многих проблем связанных со здоровьем.
Наша клиника располагает высокотехнологичным оборудованием, которое позволяет нашим докторам точно установить и обосновать диагноз, а также назначить эффективное лечение. Одно из главных правил работы нашей клиники – внимательное отношение к пациентам.
Современное оборудование позволяет нам проводить максимально точную ультразвуковую диагностику, подробные и обстоятельные исследования внутренних органов. Видеогастроскоп поможет избежать неприятностей связанных с заболеванием ЖКТ, а прибор контроля артериального давления может вести мониторинг ЭКГ.
Качественный состав трудовых ресурсов в ООО «Улыбка» представлен в таблице 1.
Таблица 1. Качественный состав трудовых ресурсов в ООО «Улыбка»
Показатель |
Численность работников на конец года |
Удельный вес, % |
||
2015 год |
2016 год |
2015 год |
2016год |
|
Группы работников |
||||
По возрасту, лет: |
||||
до 20 |
15 |
9 |
10 |
5 |
от 20 до 30 |
15 |
25 |
10 |
15 |
от 30 до 40 |
30 |
34 |
20 |
20 |
от 40 до 50 |
30 |
51 |
20 |
30 |
от 50 до 60 |
39 |
34 |
26 |
20 |
старше 60 |
21 |
17 |
14 |
10 |
Итого |
140 |
151 |
100 |
100 |
По образованию: |
||||
незаконченное среднее |
35 |
34 |
23,3 |
20 |
среднее, среднее специальное |
105 |
119 |
70 |
70 |
высшее |
10 |
17 |
6,7 |
10 |
Итого |
140 |
151 |
100 |
100 |
По трудовому стажу, лет: |
||||
до 5 |
15 |
20 |
10 |
12 |
от 5 до 10 |
22 |
22 |
15 |
13 |
от 10 до 15 |
30 |
43 |
20 |
25 |
от 15 до 20 |
45 |
46 |
30 |
27 |
свыше 20 |
38 |
39 |
25 |
23 |
Итого |
141 |
151 |
100 |
100 |