Файл: «Кадровая стратегия современной организации».pdf

Соблюдение принципов международных документов и законодательства РК

Поддерживаются и осуществляеются принципы таких международных универсальных документов, как:

- Всеобщая декларация прав человека

- Международный билль о правах человека

- Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах

- Международный пакт о гражданских и политических правах

В 2005 году QAZKOM стал первым представителем казахстанского бизнеса, присоединившимся к Глобальному договору ООН. Цели и политика банка направлены на поддержание принципов ГД ООН и внесены в наши стратегические документы: Стратегия, Кодекс деловой этики и Кодекс корпоративного управления. Вы можете ознакомиться с данными документами на странице Корпоративные документы Банка.

Также поддерживаются и осуществляются принципы таких фундаментальных международных документов, как:

- Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 87 и 98; 100 и 111; 29 и 105; 138 и 182;

- Устав МОТ;

- Филадельфийская декларация о целях и задачах МОТ, 1994 год;

- Декларация МОТ 1977 года о многонациональных предприятиях и социальной политике

В полной мере осознаются и выполняются свои обязательства по соблюдению основополагающих принципов в сфере труда, закрепленных в Декларации МОТ 1998 года:

- Свободы объединения и права на ведение коллективных переговоров

- Запрета дискриминации в трудовых отношениях

- Искоренения принудительного труда

- Запрета детского труда

В стратегических документах обозначены следующие социальные задачи:

- Защита прав человека (права на труд, на объединение, коллективные переговоры, защита от принудительного труда, дискриминации и т. п.);

- Борьба с бедностью, за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;

- Содействие профессиональной подготовке и переподготовке;

- Разработка и осуществление программ в области улучшений условий труда и производственной среды, техники безопасности;

- Разработка и осуществление мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся (женщин, людей с инвалидностью, пожилых людей).

Система корпоративного управления призвана содействовать строгому соблюдению законодательства Республики Казахстан о труде, внутренних нормативных документов банка, а также норм и положений трудового и коллективного договоров.

2.2 Основные черты кадровой стратегии АО «Казкоммерцбанк»

Основная задача АО «Казкоммерцбанк» в области управления персоналом – обеспечение банка высококвалифицированными кадрами, способными выполнять поставленные цели и задачи.

Реализация стратегии включает в себя решение таких вопросов, как определение ключевых показателей эффективности для всех подразделений банка, создание систем подбора, обучения, аттестации и расстановки кадров в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед Банком, а также создание системы оценки и мотивации персонала. Большое значение придается формированию единых корпоративных ценностей для всех сотрудников. Развитие корпоративной культуры, воспитание командного духа, создание коллектива единомышленников, стремящегося к достижению поставленных целей, является важным этапом в осуществлении поставленных стратегических задач[3].

При комплектации штата сотрудников банк исходит из необходимости обеспечить себя высококвалифицированным персоналом, способным и готовым к высокой индивидуальной трудовой и творческой отдаче в интересах развития банка. Банк поощряет работников, добивающихся высоких результатов, предоставляет им возможность для профессионального и должностного роста. Банк обеспечивает каждому постоянно работающему гарантию занятости при условии эффективного и честного труда, право на безопасное и здоровое рабочее место, право на справедливое отношение в вопросах кадровой стратегии, социальные льготы[7].

Кадровая стратегия АО «Казкоммерцбанк» основывается на следующих базовых принципах:

- банк рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

- управление персоналом АО «Казкоммерцбанк» основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических способов и составляет одну из важнейших функций управления АО «Казкоммерцбанк» на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области АО «Казкоммерцбанк» работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

- персонал АО «Казкоммерцбанк» рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие АО «Казкоммерцбанк»:

- персонал АО «Казкоммерцбанк» является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа АО «Казкоммерцбанк» (Corporate image), способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и благорасположенности общества к деятельности АО «Казкоммерцбанк» на региональном, государственном и международном уровнях;

- банк, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и стратегией АО «Казкоммерцбанк».Банк обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач АО «Казкоммерцбанк»;

-банк ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся система профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями АО «Казкоммерцбанк» и уровнем должностной компетенции сотрудника;

- управление персоналом АО «Казкоммерцбанк» реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.

Генеральной целью реализации кадровой стратегии АО «Казкоммерцбанк» является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи АО «Казкоммерцбанк» на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям АО «Казкоммерцбанк»[12].

Реализация кадровой стратегии АО «Казкоммерцбанк» определяет наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом АО «Казкоммерцбанк».[10] Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

- обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами АО «Казкоммерцбанк», связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и способов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат АО «Казкоммерцбанк» на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности АО «Казкоммерцбанк»;

- формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих система эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом АО «Казкоммерцбанк».

Основными задачами этого этапа являются:

- выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

- формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Основные формы и методы, применяемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются кадровой стратегией АО «Казкоммерцбанк». Для оценки эффективности применяемых способов реализации стратегии управления персоналом необходимо проводить количественную и качественную оценку эффективности по различным методикам, учитывающим эффекты от работоспособности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с последующим освоением смежных профессий. В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению стратегии управления персоналом, опираясь на потребности, ожидания сотрудников, согласованные с целями и задачами АО «Казкоммерцбанк». С точки зрения стратегических подходов, полагаться полностью на расчетные показатели ненормьно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой стратегии, исходя из текущего состояния ресурсов АО «Казкоммерцбанк».

Заключение

Итак, главный потенциал банка заключен в квалифицированных кадрах. Они делают работу банку и позволяют ему успешно существовать.

Поэтому, проблему управления кадровой составляющей производства банка – персоналом банка - выделяют из большого числа функциональных вопросов управленческой деятельности, подлежащих первоочередному разрешению.

В связи с чем, на сегодняшний день основными ресурсами конкурентоспособности банковских организаций стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала[15].

Эффективное управление персоналом банка - практическая задача его экономического успеха, решение которой обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Таким образом, для достижения успеха в обеспечении высокого качества предоставляемых ими услуг, их обновления, снижения издержек и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них создаются продуктивные системы руководства персоналом, ориентированные на человека. Поэтому современным банкам (руководителям) необходимо чтобы:

• была разработана программа, которая бы базировалась на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников банка, внешних и внутренних условий работы банка и необходимых организационных действий, нацеленных, в итоге, на эффективную деятельность банка в целом;
• руководство банка уделяло особое внимание вопросам комплектования кадрами всех ключевых подразделений банка, таким как: планирование, разработка и реализация кадровой политики;
• кадровое планирование было направлено на удовлетворение запросов банка и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом;
• при работе с персоналом руководство банка умело применяло принцип подбора и расстановки персонала, предусматривающий разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка;
• руководство банка понимало, что необходимость обучения в целях повышения квалификации, обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях[16].

В работе с кадровым потенциалом более глубже развивать корпоративнй дух, культуру среди сотрудников банка и, особенно, мотивацию сотрудников, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Таким образом, все выше описанное поможет руководству банка эффективно управлять кадрами, которые в свою очередь будут стремиться обеспечивать стабильность и успех банку, частью которого они являются.

Список использованных источников

1. Бочанин К.А. Современная методика в управлении: Учебник. - М.: Инфра - М, 2014.
2. Веснинов В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Проспект, 2014.
3. Дронов, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: учебник - М.; СПб.; Киев: Вильяме, 2015. - 501с.
4. Ловцы потерь. Справочник. / Пер. с англ. - Алматы: «Приоритет», 2014.
5. Основы менеджмента: учеб. пособие / О.А. Кошкина [и др.]; науч. ред.А.А. Ропин. - М.: Центр, 2015. - 432с.