Впервые в ст.1 ТК была закреплена такая цель трудового зак-ва, как защита прав не только работника, но и работодателя. Это свидетельство более рыночного характера ТК. Политически грамотной следует считать задачу, которая указана в ст.1 – согласование интересов сторон трудовых отношений государства.

В связи с принятием ТК можно говорить о снижении нагрузки на работодателя, по сравнению с КЗоТ. Если ранее многие вопросы работодатель должен был решать по согласованию с профсоюзами, то теперь достаточно учета мнения (ранее уволить работника можно было только с согласия профсоюза).

Расширен круг оснований для заключения срочных договоров. Расширился круг оснований для увольнения по инициативе работодателя и т.д.

Структура

По сравнению с КЗоТ, ТК имеет новую структуру. В ТК появидся раздел «общие положения», где определяются цели и задачи трудового зак-ва. Предмет ТП, даны основные принципы ТП, система источников, основания возникновения трудовых отношений и права и обязанности работника и работодателя. Появился новый раздел «социальное партнерство с сфере труда», тем самым ТК повысил значении партнерских отношений и расширил круг вопросов, регулируемых договорным порядком. Также в ТК усилена дифференциация трудового зак-ва: в ТК выделена специальная часть, которая предусматривает особенности правового регулирования отдельных категорий работников (ч.4 разд.12)

При подготовке ТК была проведена кодификация. В его состав включены положения некоторых ФЗ, акты о коллективных договорах и соглашениях, закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров и т.д.

ТК стал более детально регулировать многие аспекты трудовых отношений. В ТК достаточное количество отсылочных норм. При этом в ТК можно выделить 2 группы отсылочных статей:

1. Обращаются к ФЗ: «и в иных случаях, указанных в ФЗ»

2. Отсылают к зак-ву

Локальные нормативные акты в системе источников ТП

Согл. Ст.8 ТК работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы ТП в пределах своей компетенции в соответствии с законами, иными н-п актами, содержащими нормы ТП, коллективными соглашениями и договорами. Локальные акты должны приниматься в соответствии со всеми перечисленными актами.

Локальный акт находится по иерархии ниже трудового (?) договора.

Локальные норм акты характеризуются особым порядком их принятия. ТК не закрепляет обязанности принимать локальные нормативные акты. Принимать их – право работодателя. Исключение – ст.212 ТК – инструкция по охране труда; и закон о бух.учете – штатное расписание.

В ТК отсутствует перечень локальных норм актов, издаваемых работодателем. Есть статьи, которые отсылают к этим актам (график отпусков, правила внутреннего распрядка).

Т.о. работодатель свободен в определении круга вопросов, которые регулируются на локальном уровне. Некоторые авторы (Хныкин) предлагают закрепить перечень локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации. Проф. Лушникова отмечает, что разрабатывать и принимать локальные норм акты работодателя заставляет сама жизнь. Очередность отпусков определяется графиком отпусков.

---

П.3 ст.83 ТК: при увольнении работника вследствие недостаточной квалификации работодатель обязан подтвердить это результатами аттестации. Аттестация может быть проведена только в случае, если порядок ее проведения установлен локальным нормативным актом.

Принятие локальных норм актов

На основании ст.8 можно выделить 3 порядка принятия локальных норм актов:

1. Работодатель принимает локальные норм акты единолично, если иное не установлено ТК, иными правовыми актами, коллективным договором, коллективными соглашениями (штатное расписание, должностные инструкции и т.д.).

2. В случаях, предусмотренных ТК, иными норм актами, коллективным договором, соглашениями работодатель обязан при принятии локального норм акта учесть мнение представительного органа работников. Таких локальных актов большинство. (правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков, локальные норм акты, устанавливающие системы оплаты труда и т.д.). процедура принятия локальных актов с учетом мнения представительного органа установлена ст.372 ТК. несмотря на то. что в ст.371 говорится только о профсоюзах, эта норма распространяется на всех представителей работников.

3. В случаях, предусмотренных коллективным договором, коллективными соглашениями. Работодатель принимает локальные норм акты по согласованию с представительным органом работников (любые нормативные акты организаций).

Работники должны быть под роспись ознакомлены с локальными норм актами, которые каются их трудовых прав. В противном случае их нельзя будет привлечь к ответственности за нарушение этих актов.

Т.о, локальные нормативные акты характеризуются след признаками:

• Являются нормативными актами

• Принимаются работодателем в пределах его компетенции, единолично или с учетом мнения (по согласованию) с представителем работников

• Действует в пределах организации или в сфере деятельности ИП. Распространяется на всех работников данной организации или на отдельные категории работников, специально указанные в данном акте (перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем)

29.09

Единство и дифференциация правого регулирования труда

Единство и диффер-ция трудового зак-ва выражается в наличии общих и специальных норм права. общие нрмы распространяются на всех субъектов ТП на всей территории РФ.

Диффер-ция трудового зак-ва проявляется в установлении особенностей для отдельных категорий работников.

Критерии для диффер-ции м.б. объективными и субъективными

Объективные:

• Местность

• Отрасль

• Вредные и опасные условия труда

• Профессия

Субъективные (зависят от личности работника)

• Возраст

• Пол

• Здоровье

3 группы специальных норм:

1. Нормы-льготы- устанавливают дополнительные по сравнению с общими льготы и гарантии (ст.264 ТК уст-ет доп. льготы лицам, воспитывающим детей без матери)

2. Нормы-приспособления – не изменяя объема прав и обязанностей, установленных общей нормой, лишь приспосабливают эту норму к другим условиям или лицам. (напр отраслевая диффер-ция – положение об особенностях режима работы водителей транспорта и автомобилей)

3. Нормы-изъятия – устанавливают изъятия из общей нормы ТП, т.е. блокируют применение общей нормы к определенной сфере общественных отношений. (ст.81 ТК – основания увольнения работника по инициативе работодателя –блокировано по отношению к беременным женщинам - ст.261- только в случае ликвидации организации или истечения срока договора).

---

Также нормы-изъятия могут выражаться в ограничении прав работника или ужесточении их ответственности (ст.276-278 ТК – особенности регулирования труда руководителя организации)

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ

1. Понятие ИТП, отличие от смежных понятий, связанных с трудом

2. Работник как субъект ИТП

3. Работодатель как субъект ИТП

4. Содержание ИТП

5. Основания возникновения, изменения и прекращения ИТП

1 вопрос – в первой лекции

2

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, которое обладает трудовой правоспособностью и дееспособностью (правосубъектностью).

В ТП общепризнанным является положение о том, что трудовая правоспос-ть и трудовая дееспос-т едины и нераздельны, т.е. возникают они одномоментно. Это обусловлено тем, что труд носит личный характер => только сам работник может выполнять трудовую функцию, и приобретать, реализовывать и выполнять трудовые права и обязанности, т.е. нельзя обладать трудовой правоспособностью и не иметь возможности лично реализовать принадлежащие лицу права и возложенные обязанности.

Есть другие точки зрения. Некоторые авторы (проф.Бегичев) отстаивают возможность обособления трудовой дееспособности. Оно имеет место при реализации группы прав, использование которых не требует личного участия работника (право на получение з\п, получение ущерба, причиненного жизни и здоровью работников).

Проф.Гинцбург отмечал, что эти примеры взяты из ГП и процесса. Можно технически через представителя получить з\п или подать иск в суд, но право на з\п приобретается только личным трудом.

В ТП трудовая правосубъектность возникает с определенного возраста. Согл Конвенции МОД №138 «о минимальном возрасте для приема на работу» 1973, возраст, с наступлением которого физическое лицо признается обладающим общей трудовой правосубъектностью, не дожжен быть ниже 15 лет или возраста получения обязательного школьно образования.

Возраст трудового совершеннолетия в РФ – 16 лет (ст.63 ТК). из этого правила есть несколько исключений – в сторону понижения возраста и повышение возрастного ценза:

1. Можно заключить договор с 15 лет – в случае получения основного общего образования либо продолжение освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения.

Оставление общеобразовательного учреждения (в соотв.с ФЗ)

Могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

2. С 14 лет можно заключить трудовой договор с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства. При этом лицо должно быть учащимся, трудовую функцию осуществлять в свободное от учебы время. Труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью, не нарушающим процесс обучения.

3. До 14 лет (минимальный возраст не установлен). Могут работать в определенных организациях, перечень которых дан в ч.4 ст.63 – организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки.

---

Участие в создании и исполнении произведений – с согласия одного из родителей и органов опеки и попечительства. Без ущерба для здоровья, легкий труд, не причиняет вреда нравственному развитию ребенка. Трудовой договор подписывается от имени ребенка его родителями.

Проф. Бондаренко – трудно говорить о юридической полноценности малолетних как субъектов ТП. Трудоправовая природа отношений данной категории лиц находится под вопросом. Хотя ребенок выполняет условия договора (трудовую функцию), но сам его не заключает и в силу возраста может не понимать его условий.

Полноценная трудовая правосубъектность наступает по общему правилу с 16 лет, а как исключение – с 15 и 14 лет.

Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста, ем с 16 лет. На вредные и опасные работы – с 18 лет (госуд. Гражданская служба, судьи – с 25 и др)

В ТП не установлен предельный возраст для заключения трудового договора. Согл.ст.64 ТК возраст является дискриминационным основанием для отказа приема на работу. Трудовая правосубъектность заканчивается со смертью лица.
Наряду с возрастом в трудовой правосубъектности в лит-ре выделяют также волевой и физический критерии, связанные с фактической способностью человека к труду (трудоспособность). В отношении них существуют споры –влияют ли они на трудовую правосубъектность. Подавляющее большинство ученых считают, что физические и психические способности к труду не могут ограничивть равную для всех трудовую правосубъектность. Если лицо является инвалидом (физический критерий), то он может утратить способность к выполнению какой-то конкретной работы, но может участвовать в других видах работ.

НО основание увольнения – признание лица полностью нетрудоспособным (ст.83 ТК). к приему на рабту такого требования нет.

Волевой критерий

Дееспособность по ГП и трудоспособность – разные категории => душевнобольные люди, признанные судом недееспособными, но сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью. Проф. Смирнова считает, что недееспособный гражданин не может обладать трудовой правосубъектностью. Проф. Лушникова: возрастной критерий является необходимым условием трудовой правосубъектности в то время, как волевой критерий и физическое состояние и здоровье влияют лишь на объем трудовой правосубъектности в части трудовой дееспособности.

Зак-во гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность. Согласно ч.3 ст.55 Конституции, ее ограничение допускается лишь в случаях, предусмотренных ФЗ (возрастные, квалификационные ограничения). Кроме того, суд в соотв с УК или КоАП может лишить на определенный срок лишить гражданина права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ограничение трудовой правосубъектности может быть только частичным и временным. Полное и бессрочное лишение гражданина трудовой правосубъектности не допускается.

---

3

Работодатель как субъект ИТП

Ст.20 ТК - 3 категории лиц, которые могут выступать в качестве работодателя:

1. Юридические лица – любое юр.лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности.

Трудовая правосубъектность возникает с момента регистрации. Но многие авторы счтиают, что это не совсем правильно и правосубъектность юр. лиц должна быть разрешительной (наличие средств на счете и т.д.)

2. ИП, частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит гос регистрации или лицензированию, если они вступают в отношения с работниками с целью осуществления это деятельности. В своих правах и обязанностях ИП приравнен к юр.лицу.

3. Физические лица, граждане. У них может быть только узкая цель для заключения трудового договора. Могут заключать их только с целью личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Гл.48 ТК. физические лица могут быть работодателями при условии достижения 18 лет и наличия гражданской дееспособности в полном объеме.

Есть исключения: м.б. несовершеннолетние от 14 до 18. Условие – наличие собственного заработка или иных доходов и согласие родителей и попечителей.

Может быть работодателем лицо, ограниченное судом в дееспособности и достигшее возраста 18 лет. Условия – наличие собственного дохода и письменное согласие попечителей.

Лица, признанные полностью недееспособными, могут быть работодателями при тех же условиях + за него трудовой договор заключает опекун.

Ч..4 ст.20 ТК – в случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Согл. Закону о профсоюзах, в качестве работодателя могут выступать профсоюзы. + государственные органы, ОМС.

5.10.11

В науке поднимается проблема о том, являются ли филиалы и представительства работодателями. 2 точки зрения:

Хохлов (курс российского трудового права): филиалы и представительства не имеют никаких признаков самостоятельной правосубъектности, в т.ч. они не могут выступать на рынке труда в качестве работодателей.

Молодцов: филиалы и представительства могут обладать трудовой работодательской правосубъектностью. Они не являются юр.лицами, но выполняют определенные функции юр.лица. если по положению филиал иил представительство наделено правом приема и увольнения работников, то они пользуются производной трудовой работодательской правосубъектностью и выступают в качестве работодателя в пределах предоставленных им юр.лицом полномочий.

Лушникова: не надо ставить знак равенства между гражданской и трудовой правосубъектностью. Трудовая правос-ть носит производный характер, т.к. зависит от воли самого работодателя (юр.лица)

Т.о. у филиалов и представительств особый вид правосубъектности и в конечном счете работодателем выступает юр.лицо.

---

Смотрите также файлы

• Калужин.507.doc

• ЛПЗ(8-10).docx

• ДЕЛОВОЙ ПРОТОКОЛ вариант 1-5.doc

• текст 1-2 глава.docx

• РГЗ (гидравлика).doc