Файл: Роль мотивации в поведении организации ООО «ПИРАМИДА-Групп».pdf

З_н  = З_от/Р_от = 33500/22 = 1522,7 руб.;

К_т1 (коэффициент текучести) =Р_ув/Р = 29/137 = 0,2 %;

К_т2 (коэффициент текучести) = Р_ув/Р = 15/137 = 0,11 %;

Э_т=З_н*Р(К_т1-К_т2) = 1522,7*137(0,2*0,11) = 4589,4 руб.

Вывод: как видно из расчётов, коэффициент текучести уменьшился на 0,09%, что даёт экономию на 4 589,4 руб. в месяц.

2) Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):

Э_п=Р*Д_м*(П₂-П₁)                     

                             Таблица 7

Расчет эффекта от роста производительности труда

П₁ – (производительность труда) = О_п/(Д_м*Р) = 75000/(21*24) = 148,8 руб./день на 1 человека;

П₂ – (производительность труда) = О_п/(Д_м*Р) = 115000/(21*24) = 228,2 руб./день на 1 человека;

Э_п=Р*Д_м*(П₂-П₁) = 24*21* (228,2-148,8) = 40068 руб.

Вывод: как мы можем заметить, производительность труда на 1 торгового представителя увеличилась 79,4 руб./день, а в общей степени возросла на 40068 руб.

3) Суммарная эффективность:

Пример - Э_с= Э_п +Э_т                                              

Э_с = 4589,4 руб. + 40068 руб. = 44657,4 руб.

Вывод: 44657,4 руб. – это экономия денежных средств в месяц, в условиях минимальных плановых показателей. Данные сэкономленные средства мы можем использовать в качестве премиального фонда, который нам необходим для реализации методов системы мотивации.

Вывод. Делая вывод работе, мы можем прописать следующие рекомендации:

• необходимо ввести следующие методы стимулирования: разработка чётких критериев по выполнению работы сотрудников каждого отдела; создание определённых нормативов выработки (конкретного минимума) для торговых представителей; определение поощрения за перевыполнение прописанного минимума; введение табелей учёта соответствия выполненной работы и заработанным вознаграждением на каждого сотрудника; повышение квалификации персонала, в счёт средств компании; внедрение системы поощрения по интересам.
• производить расчёт экономической эффективности данного проекта не реже чем 1 раз в месяц;
• поддерживать разработанную систему мотивации, и привносить в неё коррективы, согласно будущим условиям.

Заключение

Мотивация при осуществлении процедуры управления персоналом на любом предприятии представляет собой процесс запуска личных мотивов работников компании и создания такой системы стимулов, которая бы дала направление работнику двигаться в одну сторону с компанией – работодателем. То есть, в конечном счете, будет побуждать работников к эффективности своего труда, своих трудовых обязанностей.

Главной, основополагающей целью любого процесса мотивации является создание определенных условий, которые бы толкали работника в нужном направлении и способствовали бы эффективности труда работника компании.

Весь процесс мотивации работника может быть условно поделен на несколько этапов, к которым относятся этап выявления потребностей работника, создание базы и развитие мотивации для работника на предприятии, управление мотивами и стимулами работников при достижении ими поставленных целей, а если потребуется проведение корректировочных мероприятий по изменению мотивационной политик компании в отношении одного или нескольких работников.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

В работе выявлены проблемы мотивации персонала ООО «ПИРАМИДА-Групп».

Делая вывод работе, мы можем прописать следующие рекомендации:

• необходимо ввести следующие методы стимулирования: разработка чётких критериев по выполнению работы сотрудников каждого отдела; создание определённых нормативов выработки (конкретного минимума) для торговых представителей; определение поощрения за перевыполнение прописанного минимума; введение табелей учёта соответствия выполненной работы и заработанным вознаграждением на каждого сотрудника; повышение квалификации персонала, в счёт средств компании; внедрение системы поощрения по интересам.
• производить расчёт экономической эффективности данного проекта не реже чем 1 раз в месяц;
• поддерживать разработанную систему мотивации, и привносить в неё коррективы, согласно будущим условиям.

Список литературы

1. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С.82-84.
2. Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012.
3. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. — М.: Инфра-М, 2010.
4. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Инфра-М, 2013.
5. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013.
6. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012.
7. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013.
8. Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С.123-127.
9. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010.
10. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014.
11. Мескон М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2010.
12. Мирушова И. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, 2011.
13. Одегов Ю., Руденко Г., Апенько С., Мерко А. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2011.
14. Соломанидина Т., Соломанидин В. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014.
15. Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 6. - С.97-102.
16. Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону.: МарТ, 2013.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Должностная инструкция торгового представителя
(супервайзера) (выписка)

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О. ________________
«________»_____________ ____ г.

Торговый представитель выполняет следующие должностные обязанности:

2.12. Проводит анализ рынка, с целью нахождения новых сетей потребителей.

2.13. Выполнять установленный минимум объёма продаж, равный115000 руб./день

3. Права торгового представителя

Торговый представитель имеет право:

3.3. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности компании.

3.4. Принимать решения в пределах своей компетенции.

3.5 Получать премиальные бонусы за привлечение новых клиентов или перевыполнение плана.

1. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014. – С. 65. ↑

2. Одегов Ю., Руденко Г., Апенько С., Мерко А. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – С. 13. ↑

3. Мескон М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2010. — 704 с. ↑

4. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. — М.: Инфра-М, 2010. — С. 25. ↑

5. Соломанидина Т., Соломанидин В. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – С. 27. ↑

6. Мирушова И. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, 2011. – С. 29. ↑

7. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Инфра-М, 2013. – С. 47. ↑

8. Соломанидина Т., Соломанидин В. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – С. 27. ↑

9. Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – С. 71. ↑

10. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С.82-84. ↑

11. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С.82-84. ↑

12. Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С.123-127. ↑

13. Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 6. - С.97-102. ↑

14. Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 6. - С.97-102. ↑

15. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010. – С. 88. ↑

16. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013 – С. 87. ↑

17. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С.82-84. ↑

18. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010. – С. 112. ↑

19. Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону.: МарТ, 2013. – С. 102. ↑

20. Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С.123-127. ↑

21. Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие. - Ростов н/Д: МарТ, 2013. – С. 102. ↑

22. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. ↑

23. Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 6. - С.97-102. ↑

24. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 78. ↑