Файл: Содержательные теории мотивации: понятие, особенности применения.pdf

Введение

Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо как-то мотивировать его, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать [5].

Мотивация – мотив, побуждение к действию. Она помогает в реализации жизненных установок и ценностей человека без отрыва от производства. А вот результат ее для компании – измеряется как раз в деньгах и, как правило, весьма ощутимых.

Метод «кнута и пряника» является самой первой концепцией мотивации, которая возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека [9].

Этот метод малоэффективен в современных условиях, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более, материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится. Благодаря, в основном, эффективности, с которой организации применяют достижения технологии и специализацию, жизнь обычных людей постоянно улучшается. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Развитие менеджмента (науки об управлении) в прошедшем 20 столетии привело к тому, что появились большое количество теоретических концепций формирования позитивной трудовой мотивации.

В России в последнее десятилетие активно формируется рыночная экономика. С целью увеличения эффективности работы предприятий важным представляется планомерное применение достижений управленческой мысли, таким образом, изучение современных теорий мотивации трудовой деятельности, выбранное темой курсовой работы, представляется актуальным.

Актуальность работы обусловлена тем, что современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий, таким образом, изучение теорий мотивации и применения их при управлении человеческими ресурсами крайне важно.

Целью представленной курсовой работы является определение роли мотивации в поведении организации и исследование формирования системы управления мотивации трудовой деятельности.

Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

• охарактеризовать содержательные и процессуальные теории мотивации;
• исследовать применение теорий мотивации на практике в организациях, для чего определить особенности формирования мотивационного потенциала персонала и рассмотреть разработку механизма мотивации.

Объектом исследования является система мотивация деятельности персонала.

Предметом исследования является процесс мотивационной деятельности персонала в современных организациях.

В связи с этим выдвигается гипотеза о возможности выбора современными организациями нескольких путей карьерного развития сотрудников, направляя их мотивацию по этим базовым направлениям.

В ходе работы над темой использованы следующие методы исследования: анализ научной литературы, метод наблюдения.

В качестве источников использовались труды отечественных и зарубежных исследователей, результаты теоретико-прикладных исследований в области теории управления, а также журнальная и газетная публицистика.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования ее результатов в разработке системы управления мотивации в любой современной организации.

Глава 1. Содержательные теории мотивации: понятие, особенности применения

1.1. Теория Маслоу

Мотивация – это процесс побуждения к действию. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность – это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним [9].

«Внутреннее» вознаграждение дает сама работа. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

«Внешнее» вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией – это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу [4].

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применить внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Абрахам Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии, известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е годы 20 века), получившей название «пирамида потребностей», которая изображена на рисунке 1.

В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий [8]:

Потребности

самовыражения

Потребности признания

и самовыражения

Потребности принадлежности

и причастности

Потребности безопасности

и уверенности в будущем

Физиологические потребности

Рис. 1. Пирамида потребностей

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.).
2. Потребности безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями принадлежности и причастности. Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы, любви.
4. Потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоутверждении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе.
5. Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремиться к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей – это вторичные (произвольные), непрерывно изменяющиеся потребности.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся физиологические потребности, а на верхнем – потребности самовыражения. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня. Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой [13].

Маслоу отмечал, что, несмотря на то, что «иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок, на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь» [4].

С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Но вместе с тем концепция Маслоу вызвала критику. Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу тех или иных потребностей, что потребности по-разному проявляются в зависимости от положения работника в организации, пола, возраста, содержания работы и т.п. Не обязательно потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в «пирамиде» Маслоу [12].

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 года и по настоящее время).

Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого – бихевиористского направления школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы являются Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов [6].

Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей природе являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность служит для человека мотивом к действию.

Наибольший интерес представляют три концепции изучения потребностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации [4]:

1. Концепция ERG К. Альдерфера
2. Концепция приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.
3. Концепция двух факторов Ф. Герцберга.

Каждая концепция имеет определенное принципиальное отличие. Рассмотрим условия и особенности применения каждой из этих теорий.

1.2. Концепция Альдерфера и теории МакКлелланда и Герцберга

В концепции К. Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу.

К числу этих потребностей относятся [3]:

1. Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности).
2. Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности – стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью).
3. Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).

Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей [9].