Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение мотивационных процессов в деятельности организации).pdf

Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Так что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше, охотней и производительнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие вопросы появляются когда необходимо управлять людьми.

Вроде бы все просто и очевидно, однако не все понимают как трудно управлять этим ресурсом. От того насколько эффективный будет сотрудник зависит успех любой компании. Задача организации состоит в том, что бы максимально эффективно использовать возможность персонала для достижений целей. Для этого необходимо мотивировать, побуждать подчиненных к действию, к достижении успеха.

Обычно считается что основным мотивирующем фактором является заработная плата, однако это не так, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. Существует множество количество способов воздействовать на мотивацию конкретного человека, и диапазон их растет.

Определенно точный механизм мотивации, никто не сможет точно сказать как действует и какой силы должен быть мотивирующий фактор и как быстро он сработает, и не говоря уже о том как и почему он срабатывает. Есть лишь обширны, основы теории стимулирования человека к действию.

При большом выборе методов, с помощь которых можно мотивировать персонал, руководителю организации должен сам выбрать, каим образом мотивировать каждого работника для выполнения задач и целей компании.

Этой темой все чаще интересуются в организации. Ведь мотивация персонала является основным средством максимальной использования ресурсов и успеха компании.

Цель исследования — выявить роль мотивации в поведение организации

В процессе исследования применялись следующие методы:

1. Методы теоретического исследования: анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования.

2. Методы эмпирического исследования: наблюдение.

Объектом исследования и анализа в данной работе является мотивация сотрудников в организации.

Предмет исследования — мотивационные процессы на предприятии.

Цель и объект позволили определить следующие задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала;

2. Определить понятия мотивации и мотивационных процессов

3. Проанализировать действующую систему мотивации в организации.

Работа включает в себя введение, три главы, заключение и список литературы (16 наименований).

---

Глава 1. Значение мотивационных процессов в деятельности организации

Стимулирование персонала существует уже очень давно, ещё за тысячи лет до того, как слово «мотивация» пришло в лексику управляющих, было отлично известно, что можно намеренно повлиять на людей для успешного исполнения поставленных задач организации. Самым главным из применяемых приемов был способ «кнута и пряника». В древних преданиях, и даже древних легендах можно отыскать очень много историй, в которых повелители предлагают награду за выполнение определенных поручений, условий, либо заносят меч над его головой. Однако царские дочери и сокровища предлагались немногим избранным. Так же в качестве вознаграждение, присвоение статуса, что было не мало важным. Что принималось как естественное, разумеющееся, что люди будут признательны за все, что позволило бы им и их семьям жить.

Постоянное исследование мотивации с психологической точки зрения не позволяет найти точно, что же вдохновляет человека к труду. Однако изучение человека и его поведения в труде дает некие общие разъяснения мотивации и позволяет сотворить прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Для более тщательного изучения данной проблемы разделим теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

• 1. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории стимулирования описывают структуру содержание потребностей, как данные потребности связаны с мотивацией сотрудника к работе. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека вдохновляет его к деятельности.

Более популярными теориями данной группы являются:

• Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
• Теория СВР (потребности Существования, Взаимосвязей, Роста), разработанная К. Альдерфером;
• Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;
• Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Основанием для многих современных теорий стимулирование человека к деятельности является изучения американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970 гг.). Он предположил, что человек мотивируется удовлетворением потребностей, построенным в иерархическую пирамиду — пирамиду ценностей Маслоу

---

(рис. 1)

Иерархическая пирамида ценностей Маслоу

Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента. — СПб.: ИД «МиМ», 2009. — С. 67. Рис. 1. Иерархия потребностей Маслоу Все человеческие потребности Маслоу разделял на пять групп.

• 1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования;
  2. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем);
  3. Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями);
  4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих;
  5. Потребность в самореализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Этим он хотел показать, что потребность в нижних уровнях требуются удовлетворение, и, следовательно, воздействуют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности наиболее высоких уровней. В любой определенный момент времени человек станет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет более необходимая или важней

Невзирая на то, что теория А. Маслоу дала очень полезное для разного рода управляющих отображение процесса мотивации, последующие экспериментальные изучения подтвердили её далеко не вполне. Главная критика в адрес данной теории сводится к тому, что ей не получилось учесть личные отличия людей. Не получила полного доказательства и теорию главнейших потребностей. Удовлетворение какой нибудь одной из потребности не приводит к автоматическому задействованию другой потребностей последующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу Психолог из Йельского университета Клейтон Альдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывается три Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева. — М.: Сфера, 2009. — С. 198. :

• 1. Потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) — потребности безопасности и физиологические;
  2. Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
  3. Потребность роста («Р») побуждает человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. п.

---

Эти группы сопоставимы с выделенными Маслоу, однако различаются тем, что перемещение от потребности к потребности происходит не только снизу кверху, но и в обратную сторону. Перемещение с наиболее высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией, т. е. разочарованием, разрушением надежды на удовлетворение.

Присутствие двух направлений движения в удовлетворении потребностей дополнительно открывает возможности в мотивировании людей. К примеру, если у организации нет возможностей для удовлетворения человека, то, разочаровавшись, он может с большим интересом переключиться на потребность связи. И в предоставленном случае организация может дать ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивировании этого человека (рис. 2)

(Рис. 2)

Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

Ильин А. И. Управление предприятием. — М.: Выш. шк., 2009. — С. 85.

Методика восхождения и обратного хода книзу по иерархии потребностей Альдерфера Теория К. Альдерфера может быть верна достаточно в субъективных обстоятельствах, связанных в основном из за психологическим типом личности людей. Полезность концепции К. Альдерфера заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении поиска эффективных форм. Теория доктора психологии Йельского университета Дэвида МакКлелланда (1917-1998 гг.) дополнительно к потребностям, определенным классификацией Маслоу, вводит потребность во власти, в успехе и в причастности.

Потребность в успехе лежит в иерархии Маслоу где-то между почтением и самовыражением. Человек, направленный на приобретение успеха, обычно готов идти на высочайший уровень риска, он хочет знать о конкретных результатах собственной работы, готов нести ответственность за решение, и ставит реальные цели.

Надобность во власти еще располагается между нуждами в почтении и самовыражении в теории Маслоу. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои позиции. Данная потребность является выражением желания человека оказывать воздействие на остальных людей. МакКлелланд рассматривал данную потребность как положительную и тесно связывал её с желанием достигнуть управляющей должности.

То, что МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Данная потребность отображает желание человека иметь близкие, дружественные отношения с иными людьми. Люди, обладающие данной потребностью, нередко бывать в компании знакомых людей, в налаживании дружественных отношений, в оказании поддержке другим. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения, и наиболее часто достигают успеха в работе.

---

Теория социального психолога, специализирующегося на проблемах труда и деятельности компаний, Фредерика Герцберга (1923-2000 гг.) основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.

Басовский Л. Е. Менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 345.

Эти факторы разделяются на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные дела, непосредственный контроль за работой — они только не дают развиться чувству неудовлетворенности к работой) и мотивирующие (чувство успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации необходимо использовать именно второй вид факторов.

• 1. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации в различие от содержательных, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, более современные процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином разрезе. В их анализируется, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Согласно этим теориям, поведение личности также является функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

В настоящее время разных процессуальных теорий много. Однако в практике управления выделяют теорию «Ожиданий и предпочтений» В. Врума, теорию «Справедливости» (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую «моделью Портера — Лоулера». К ним также относится и теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора, хотя и в несколько ином плане.

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал американский исследователь Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации Силюк Н. А., Веселов П. В. Организ-я управленческого труда. — М.: Мысль, 2007. — С. 321.

Согласно теории «Ожидания» Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях Силюк Н. А., Веселов П. В. Организ-я управленческого труда. — М.: Мысль, 2007. — С. 322:

1. Ожидания в отношении «затраты труда — результатов» (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу;

---