Файл: менеджмент человеческих ресурсов (История развития психологии в сфере профессионального труда.).pdf

Введение.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что с развитием науки появляются новые методы и аспекты социально - психологических условиях труда, а также входе осуществленных исследований выявлены недостатки, которые рассмотрены в работе. Наиболее интересными источниками являются: Григорьева М. В. «Психология труда: конспект лекций»; Карташова А.В. «Управление человеческими ресурсами»; Oлeг И.Ж. «Социально психологический климат в коллективе».

В современных условиях рыночной экономики, организации конкурируют друг с другом повседневно. Для того чтобы быть лидирующей компанией необходима эффективность трудовых процессов, важной составной частью которой являются социально - психологические условия труда. Производительность организации напрямую зависит от правильного использования социально – психологических методов, ведь именно работоспособность человека, отношение к труду, конфликтность, мотивация, умение вливать в коллектив и многое другое влияет на конечный результат.

Целью курсовой работы является изучение современных методов социально – психологических условий труда.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1. Исследовать социально - психологические условия труда и определить их формирование.
2. Описать методы социально - психологических условий труда.
3. Выявить наиболее эффективные методы и способы приемы социально – психологических условий труда.

Предмет исследования - факторы социально-психологических условий труда:

1. взаимоотношения сотрудников в коллективе и их сплоченность;
2. система морального и материального стимулирования;
3. проводимые мероприятия социальной политики.

Объект исследования – методы и приемы анализа социально – психологических условий труда.

Теоретическая основа – Исходными теоретическими позициями исследования выступают идеи философов, социологов, психологов, разрабатывающих проблему социально – психологических условий труда.

Методы – методы теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме; методы изучения, обобщения и анализа опыта существующих результатов практики управления; количественные и качественные методы сбора эмпирической информации.

Структура курсовой работы: введение; теоретическая часть, в которой раскрываются такие вопросы как: История развития психологии в сфере профессионального труда; Теория рационализации Ф. Тейлора; Социальные условия труда; Психологические условия труда; Общая характеристика социально – психологических методов управления; Основные методы анализа социально – психологических методов условий труда; Конфликты в социально – трудовой сфере; заключение; список использованной литературы;

Глава 1. История развития психологии в сфере профессионального труда

1.1 Теория рационализации Ф. Тейлора.

Одной из наиболее ранней теории мотивации труда является теория Фредерика Тейлора (1856 – 1915). Он не был ни психологом, ни социологом, но опирался на экономическое принуждение, рассмотрел действие человеческого фактора в вопросах производительности труда. Он применял один- единственных стимул - денежный, считая его самым естественным в мире и никогда не говорил о мотивации поведения работника. Основное правило его работы – это отношение, обращение к индивидуальному работнику^[1].

С именем Тейлора связаны идеи отбора персонала, планирования, составления расписаний, использование человеческого фактора в производстве. Тейлор установил различие между управлением, которое осуществляет планирование, организацию, руко­водство, контроль, и управлением персоналом и трудом. Он считал, что ру­ководство предприятия должно гарантировать работникам:

·     содействие в выборе работы, повышающей уровень их способностей;

·     обеспечение правильного обучения;

·     обеспечение необходимыми методиками и инстру­ментами;

·     создание стимулов для работы.

Учение Тейлора основаны на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых процессах на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда было изучение задачи, которая должна была давать информацию для построения рационального набора операций по ее решению. Он считал, что каждый работник склонен к лени и работать просто так не хочет. Поэтому, рационализация приводит к росту прибыли предприятия, будет одобрена рабочим только тогда, когда его доход будет также расти.

Ориентируясь на работу политэкономов XVIII-XIX в., Ф. Тейлор открыл и разработал модель «экономического человека». Эта модель заключалась в том, что работник выполняет свою работу с единственной целью – получение платы за свой труд. Тейлор полагал, для того что бы рабочее время было использовано с наибольшей пользой, на рабочем месте должно иметься все необходимое, применяться рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы. То есть повысить эффективность производительности труда можно, лишь решая две не разделимые задачи: разработка технико – организационных и социально – психологических методов управления. Тейлор считает, что каждый работодатель имеет дело с экономически мотивированным работников и дает упрощенное представление о мотивах человека:

1. Любому работнику свойственно естественное уклонение от труда, а задача руководителя противостоять этому через ряд разумных уловок и побудить человека трудиться;
2. Человек в высшей степени мотивирован экономическими стимулами и всегда будет выполнять лишь то, что удовлетворяет его главные интересы.

Система Тейлора предполагает обязательное проведение в жизнь некоторых основных прогрессивных положений:

а) каждому работнику следует по возможности поручать выполнение наиболее сложной работы, максимально соответствующей его умениям и способностям;

б) каждого работника поощрять так, чтобы его трудовая отдача и эффективность труда были бы максимальными.

«Средний рабочий должен иметь возможность немедленно учесть результаты своего труда и в точности знать размер награды за него в конце каждого рабочего дня, если только хотят, чтобы он проявлял максимальное рвение в работе. А более элементарная натура, присущая, например, молодым девушкам или же детям нуждается в надлежащем поощрении либо в форме личного внимания со стороны старших, либо в виде актуальной награды, не реже, чем через каждый час».^[2]

Тейлор рекомендовал использовать в трудовом процессе психологическую основу в разных формах. Тейлор в какой то степени игнорировал рабочего как личность, предусматривая одностороннее влияние управляющей системы на работника и беспрекословное подчинение руководителю. Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами Ф. Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде. Согласно концепции «достигающего рабочего» человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума уси­лий, но не вредило здоровью. После того как он научился справляться с данной работой, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает вершины своих творче­ских возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические ха­рактеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения.

1.2 Социальные условия труда.

В условиях производства постиндустриального общества, особую значимость приобретает творческий подход к решению экономических задач, успешности которого в значительной степени способствует создание оптимальных условий труда, как отдельного сотрудника, так и всей творческой группы, коллектива, работающих над проектом. Комфортная, творческая обстановка и здоровый микроклимат являются важнейшими факторами в коллективе, для эффективной и организованной работы, которые позволяют достичь высоких результатов труда.

Социальные методы управления включают широкий спектр методов социального нормирования, методов социального регулирования, методов социального почина и новаторства, и методов морального стимулирования. Использование различных социальных методов управления осуществляется на основе данных социальных исследований.

Социальные исследования – это система последовательных методологических, методических и организационно-технических процедур для получения достоверных данных об объектах подлежащих изучению, социальных явлениях и процессах с целью приращения научного знания либо решения прикладных социальных задач. Целью любого социального исследования является изучение и объяснение социальных феноменов с помощью научного инструментария. В зависимости от того, что будет входить в исследовательский интерес, будут применяться и соответствующие методы исследования – анкетирование, интервью, дискуссии.

1. Методы социального нормирования позволяют уровнять социальные отношения между коллективами и отдельными работниками, за счет введения различных социальных норм. Одной из важнейших задач социалистического исследования является воспитание человека коммунистической морали, то есть научить поведению, отрицающему эксплуататорского. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего распорядка, уставы общественных организаций, формы дисциплинарного воздействия и др.
2. Методы Социального регулирования используются для создания гармонизации и упорядоченных отношений внутри коллективов, групп и отдельных личностей, путем выявления их интересов и целей. К таким методам относятся: взаимные обязательства, системы отбора, распределения и очередность удовлетворения интересов и потребностей.
3. Методы социального почина и новаторства заключаются в том, что бы отдельный сотрудник был мотивирован в социальном росте, обмене опыты с коллегами, критике и самокритике. Мотивация в социальном росте сотрудника позволяет заставить его соревноваться с коллегами, что приводит к эффективным достижениям целей коллектива, развития творческих инициатив и укреплению социалистических отношений внутри коллектива. Для решения конкретных проблем развития и деятельности коллективов, сотрудникам помогает обмен опыта между собой. Критика и самокритика являются основными методами устранения недостатков и противоречий личностей, что так же приводит к эффективной работе внутри коллектива.
4. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов или отдельных сотрудников. Коллективное поощрение используется для поощрения всего коллектива за достижение целей или перевыполнения плановых показателей. Поощрения могут быть нескольких видов: поощрение в виде грамот, орденов, званий и др. Личное поощрение используется для поощрения отдельных сотрудников за достижение личных высоких показателей. Такие поощрения как: благодарности, грамоты, занесение на доску почета и др.

1.3 Психологические условия труда.

Психологические методы управления направлены на урегулирование отношений между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом внутри него.

Трудовая деятельность человека осуществляется на основе психологического восприятия окружающего мира, путем мышления, воображения и другими элементами. Именно поэтому, психика отдельного человека, в разные периоды его жизни, прямо и непосредственно влияет на эффективность и результативность не только его личных достижений, но и на достижения всего коллектива.

Психологические методы делятся на четыре основные группы методов управления: методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения.

1. Методы комплектования малых групп и коллективов позволяют выявить и оценить оптимальные качественные и количественные соотношения между сотрудниками малых групп и коллективов. Психологический климат в группах в первую очередь зависит от сочетания психологических свойств каждого отдельного сотрудника. Путем проведения социологических исследований можно выявить симпатию и антипатию внутри группы, позволяющие определить место каждого его члена на основе психологической совместимости персонала в коллективе.

Количественное соотношение представляет собой численность трудовых ресурсов, то есть ту часть населения, которая по своим физическим возможностям и профессионально - квалифицированному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью, и их состав (пол, возраст, общественные группы и др.).

Качественное соотношение – это показатели делящиеся на три группы: приобретенные, такие как образование, навыки, квалификация ; природные – физические качества; системные – ответственность, креативность, мобильность.

1. К методам гуманизации труда относят внесение творческих элементов в трудовой процесс, исключение монотонности труда. Например, смена вида деятельности персонала или введение новых проектов. Так же использование психологического воздействия цвета, музыки и др.
2. Большое значение в настоящее время приобретают методы психологического побуждения (мотивации ) работников. Данный метод отличается от метода морального стимулирования тем, что он направлен на привлечение работника к труду. Мотивация сотрудника достигается за счет формирования мотивов труда и создания условий, способствующих мотивации работников, на конкретном предприятие. Формирование побуждения к труду приводит к тому, что работник внутренне заинтересован в трудовой деятельности.