Файл: Психологические факторы повышения эффективности труда работников. Теоретические аспекты повышения производительности труда на предприятии.pdf

Введение

Издавна люди всеми доступными средствами пытались облегчить себе работу, улучшить условия и орудия труда. В конце концов, они пришли к той точке, когда совершенствование орудий труда не повышает ее производительность. Тогда они начали совершенствовать свое собственное мастерство, пытались более рационально использовать уже существующие орудия и ресурсы. Люди пришли к выводу, что выгоднее тратить усилия на совершенствование собственных (человеческих) умений и навыков, чем на техническое перевооружение. В результате этих усилий работа стала еще более продуктивной. Казалось бы, все хорошо и можно дальше повышать производительность труда, но здесь и оказались "подводные камни" - в коллективах работников появились различные психологические проблемы: напряжения, недовольства друг другом, неповиновение. Эти проблемы очень замедлили рост производительности труда, и их решение стало одной из первоочередных задач человечества.

Теоретические основы современных представлений об экономическом содержании понятия производительности труда, обоснование методики измерения ее уровня и динамики, применение различных методов для характеристики степени влияния факторов на производительность труда заложено трудами исследователей дальнего и ближнего зарубежья. Многогранная проблема повышения производительности труда стала предметом внимания таких зарубежных ученых, как Е. Бартельсман, М. Бейтли, Дж. Гальтивангер, Г. Гант, Ф. Гилбрейт, Дж. Долан, П. Друкер, Г. Эмерсон, Я. Карнан, А. Кэмпбелл, К. Куросава, А. Лоулер, Л. Туроу, Ф.Махлуп, М.Мескон, П. Самуэльсон, Д. Синк, Ф. Тейлор, М. Тодаро, А. Файоль, Г. Хейлбронер. А также трудах Б. Генкина, А. М. Гинзбурга, М.П. Иоффе, Г. Колосов, Н.С. Маслова, С. Струмилина, Т. Хачатурова, Г. Яковлева и др. Различные аспекты этой проблематики исследовали такие русские ученые, как Д.П. Богиня, В.Ф. Беседин, Н.М. Гвоздик, А.А. Гришнова, В.М. Данюк, В.С. Диесперов, А.П. Дьяков, Т.А. Заяц, А.М. Колот, Е.П. Качан, Т.М. Кирьян, Е.М. Либанова, Л.С. Лисогор, А.В. Макарова, С. Надвиничний, В.М. Островерхов, А.С. Пасека, А.П. Ревенко, Л.К. Семивен М.В. Семыкина, А.А. Чернушкина, А.С. Шнипко и др [14, c.5].

Цель исследования – проанализировать психологические факторы повышения эффективности труда работников.

Объект исследования - труд работников.

Предмет исследования – процесс повышения эффективности труда работников.

Задачи исследования:

1. Раскрыть суть и значение производительности труда на предприятии.

2. Дать аналитически факторную оценку социально-психологических факторов влияния на производительность труда.

3. Проанализировать резервы повышения производительности труда на предприятии.

4. Исследовать исторические аспекты повышения эффективности труда работников.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

1. Теоретические аспекты повышения производительности труда на предприятии

1.1. Суть и значение производительности труда на предприятии

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ [2, c.140].

Повышение производительности труда - объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Факторы, влияющие на производительность труда, разнообразны. Многие из них действуют в течение всего развития человеческого общества, однако значение отдельных факторов, определяющих "производительную силу труда", меняется на разных этапах.

Сначала ведущую роль играли природные условия. От них в значительной степени зависело продуктивное использование других факторов и общая производительность труда в целом. Позже все большую силу приобретает степень мастерства рабочего, умение эффективно использовать свои профессиональные навыки и производственный опыт.

Промышленная революция отвела природные условия и ремесленную квалификацию на задний план. Она резко повысила роль орудий труда, технологии, общих и профессиональных знаний.

Постепенно все большее значение приобретает не только характер и размеры средств производства, но и эффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от этих факторов в первую очередь зависит производительность труда.

Научно-техническая революция повысила роль информации и науки, их технологическое применение в производстве.

Важно подчеркнуть, что возможность преобразования потенциальной производительной силы труда в реальную производительность труда зависит от характера господствующих производственных отношений, а также влияния юридических и политических институтов [3, c.17].

Революции в развитии производительных сил (неолитическая, промышленная, научно-техническая) знаменуют качественные этапы повышения производительности труда.

Управление производительностью - основа управления промышленным производством.

Управление производительностью, как и управление вообще, на научную основу было впервые поставлено Ф. В. Тейлором. Он "упорно настаивал на необходимости и возможности точного определения того предела скорости, при которой работа может в нормальных условиях не замедлятся целыми днями на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочим никакого вреда, оставаясь, однако, экономной по времени".

Подход, предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность рабочего, но и существенно ее повысить, причем труд исполнителей регламентировался так же, как и работа оборудования. Однако такую работу было реально провести в полной мере лишь в редких случаях и на отдельных, не самых сложных операциях.

С ростом технического прогресса подвергнуть труд исполнителя жесткому регламентированию стало намного труднее.

В силу этих причин большое значение приобрели системы материального и морального стимулирования работников. Если Тейлор и его ближайшие последователи рассматривали работу любого индивида при определенной производительности с очень незначительными ее отклонениями, то нынешним управленцам в гораздо большей степени следует учитывать обстоятельство, что разные рабочие на различных операциях способны выполнять, как количественно, так и качественно совершенно разный объем работы.

В промышленности вилка производительности между лучшим и худшим рабочим может колебаться в достаточно широком диапазоне. Хороший рабочий выполняет в три раза больше работы, чем плохой. Видно, что подобный диапазон существовал издавна, в любом случае еще при Тейлоре, однако способности рабочего выполнять норму большей частью оценивались по принципу, выполняет он ее или не выполняет.

С невозможностью проведения детального нормирования и контроля, норма превратилась в диапазон, и задачей управленцев стало стимулирование работников трудиться ближе к верхней границе диапазона, то есть более продуктивно.

Этот диапазон, как соотношение между лучшим и худшим рабочими, можно представить, как нормальное распределение.

Подобного рода соотношение в производительности труда (3/1) характерны не только для индивидов, но и для компаний, и даже целых стран. Улучшение работы компании в большей степени зависит от способов и средств управления ею (хотя, как известно, много определяется и внешними факторами) [6, c.12].

Повышение же результативности работы индивидов во многом зависит от соответствующей цели.

Какая же результативность может быть достигнута исполнителем? Роберт И. Нолан, президент одноименной компании, предлагает следующую градацию показателей производительности:

50% -ная производительность - обычный уровень производительности, когда не принимают серьезных мер для ее повышения. Диапазон 40-60% (т.е. 50% уровень) но это не означает, что люди работают лишь половину рабочего времени. 50% производительность означает, что исполнители за все предусмотренное время выполняют лишь половину порученной работы.

70% -ная производительность - тот уровень, который может быть принят, как минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы не выгодна: рабочая площадь, оборудование, уплаченная зарплата не компенсируется отдачей.

100% -ная производительность взята за точку отсчета. Данный уровень производительности может обеспечить средний рабочий при соответствующей квалификации без чрезмерного напряжения сил (т.е. "по Тейлору" способен так работать постоянно)[8, c.46].

Определение уровней производительности - процесс в значительной степени субъективный, поэтому к экспертам предъявляются соответствующие требования (профессионализм, опыт, объективность, моральные качества). Кроме того, уровень производительности нельзя рассчитать на примере одного рабочего, это результат наблюдений за группой исполнителей, и получается он после обработки статистических данных.

Далеко не все рабочие способны показывать производительность на 100%. Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%.

120% -ная производительность – это тот уровень, на который ориентирует система материального поощрения. "Средний" работник может работать на таком уровне с существенным напряжением своих сил. Поэтому работа с такой производительностью должна быть соответствующим образом стимулирована.

Уровень такой производительности в нашей стране достигается подавляющим большинством работников. Не дотягивают до него лишь единицы. Это объясняется тем, что 100% -му уровню производительности соответствуют невысокие заработки, поэтому отделы, занимающиеся нормированием работ, занижают норму. Однако, если рабочий и выполняет нормы на 120%, то они через некоторое время автоматически поднимаются.

Таким образом, уровень производительности зависит не от качества нормирования, а от системы оплаты труда. В последнее время положение стало меняться (но лишь в оплате труда, а не в нормировании).

135% -ная производительность может быть достигнута при максимальном напряжении сил и лишь очень хорошими мастерами. Для выполнения таких норм нужны соответствующие возможности.

Приведенная градация во многом носит приблизительный характер и меняется от отрасли к отрасли, зависит от типа производства, вида работ и т.д, однако соотношение 1 \ 3 в целом остается неизменным. Кроме того, следует отметить, что не всякую работу можно нормировать. Труд исполнителя не имеет смысла регламентировать, если работа не носит непрерывного характера, объем выполняемой работы мал, сотрудники выполняют разнородные задачи.

Существующие очень разные средства нормирования труда делятся на 3 группы:

неформальные средства слишком субъективны и не точны, хотя и довольно просты и относительно дешевы. Эти средства основываются на мнении экспертов. Сложности, возникающие при использовании данного средства, точно описываются следующим примером: "Руководитель считает, что подчиненный должен выполнять 50 ед. работы в час, а тот выполняет около 30. Если при этом рабочий говорит, что он пытается изо всех сил и работает на пределе возможности, начальнику будет трудно обосновать справедливость своих требований". Подобная ситуация повседневно встречается в нашей практике. Она достаточно актуальна для научных и учебных заведений [5, c.35].

То есть неформальные средства можно использовать только, как первый этап в определении возможностей исполнителя.

Полуформальные средства базируются на наблюдениях за работниками. Точность средства выше, затраты на нормирование выше. При установлении соответствующих норм требуется определенное время для сбора статистических данных. Выходная статистика формируется на основе выборок, охватывающих далеко не весь объем работы исполнителя.

Формальные средства базируются большей частью на положениях Ф. Тейлора и Ф. Гильберта, что адаптировались к современным условиям и предполагают использование математического аппарата.

В целом применение различных средств стимулирования позволяет поднять уровень производительности исполнителя.

Задачи управленцев не в том, чтобы найти такую систему стимулирования, которая в максимальной степени способствовало увеличению производительности, а в том, чтобы она в наибольшей степени отвечала физиологическим и психологическим возможностям человека работать в стимулированном режиме без ущерба для здоровья.