Файл: Психологические факторы повышения эффективности труда работников. Теоретические аспекты повышения производительности труда на предприятии.pdf

По известному определению Маркса, рост производительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, а доля затрат овеществленного труда (воплощенной в средствах производства) - увеличивается, но так, что общая сумма труда в каждой единице продукта уменьшается. Развивая эту мысль, он утверждает, что рост производительности труда приводит одновременно к уменьшению количества занятых рабочих при росте объема производимого продукта, что в свою очередь приводит к уменьшению относительной стоимости производимого продукта. По Марксу, главной тенденцией индустриального капитализма является совершенствование и все более широкое внедрение машин, соответственно, все больший рост производительности труда при пропорциональном уменьшении объема работы, выполненной рабочим.

В начале XIX века в Англии появляется так называемый социалистическое направление в общественной жизни, который уделяет значительное внимание управлению трудом людей на капиталистической фабрике. Его первым и наиболее ярким представителем был Роберт Оуэн (1771-1858). Он обращал особое внимание на то, что мы сегодня называем «человеческим фактором». Им был проведен эксперимент на текстильной фабрике, в ходе которого на предприятии было организовано питание рабочих, а в заводском поселке построена новая школа и проведено благоустройство территории. [12, c.44].

Оуэну принадлежит и попытка использовать для повышения производительности труда моральные стимулы. Он реализовал естественное желание человека быть не хуже остальных, организовал на производстве соревнование: у лучших рабочих на станках появлялись красные ленты, у средних – зеленые, у плохих – желтые.

Позже к решению задач управления производством привлекаются экономика, психология, социология, математика. Появляются оригинальные работы по управлению производством.

Одним из первых, кто создал целостную систему управления производством, был американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). «Система Тейлора» заложила основы научной организации труда.

Основной причиной невысокой производительности труда Тейлор считал несовершенную систему стимулирования работников. Поэтому система материальных стимулов, которую он предложил применить, предусматривала прежде вознаграждение за труд. Тейлор предложил применить прогрессивную систему оплаты труда, предусматривающую поддержание в рабочих постоянного ожидания награды. Благодаря внедрению такой системы рабочие получали высокую заработную плату и были заинтересованы в интенсивной работе, сотрудничестве с предпринимателями, выросла производительность труда, подешевели товары и тому подобное. В то же время Тейлор не сводил вознаграждение только к денежным выплатам. Сюда он относил также различные социальные мероприятия со стороны предпринимателей, организацию рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т.д. Все это считалось «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», пробуждало в них добрые чувства к хозяевам [21, с.28].

Один из выдающихся последователей Тейлора был ученый Харрингтон Эмерсон (1853-1931), который сформулировал свои знаменитые 12 принципов производительности труда. Они и сейчас не утратили своего значения. По мнению Эмерсона, повышение производительности труда должны обеспечить:

1) четко поставленная цель, как исходный пункт управления;

2) здравый смысл, предсказания, в том числе признание сделанных ошибок и поиск их причин;

3) компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;

4) дисциплина, обеспеченая четкой регламентацией деятельности людей, контролем над ней, своевременным поощрением;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

7) диспетчеризация по принципу «лучше диспетчировать какую бы то ни было спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчеризовав ее »;

8) нормы и роспись, способствуют поиску и реализации резервов;

9) нормализация условий труда (то есть то, что изучает современная эргономика)

10) нормирование операций, которое заключается в стандартизации способов их выполнения, регламентирования времени;

11) письменные стандартные инструкции;

12) вознаграждение за производительность [22, c. 29].

Дальнейшие исследования производительности труда осуществлялись по методологическим принципам маржинализма. Одним из ученых-маржиналистов был экономист Джон Бейтс Кларк (1847-1938) - представитель американской школы неоклассиков. Размышляя над природой заработной платы, ученый исходил из того, что труд, подобно другим товарам, подчиняется предельной оценке. «Цена устанавливается рынком для конечной единицы запаса каждого из них и распространяется на весь запас. И подобно тому, как последняя единица потребительских благ является ценообразующей, так последняя единица труда определяет заработную плату». Производительность труда рабочего, который производит продукцию, равную величине его заработной платы, Кларк назвал предельной, а полученный за счет труда этого рабочего прирост продукции - предельным продуктом труда. Придя к выводу, что «каждая единица труда оценивается предпринимателем во столько, сколько последняя единица производит» ученый дал интерпретацию тезиса, согласно которому конечная производительность управляет зарплатой [22, c.11].

Со временем, в процессе развития науки и техники, в результате широкого внедрение достижений кибернетики, с появлением ЭВМ возникли количественные теории управления. Так, в 20-е годы XX в. российский ученый А.К.Гастев выдвинул «Концепцию узкой базы», «узкого места». По его мнению, организация работы работника - от директора до рядового рабочего - и есть этим «узким местом». Рабочий, который управляет станком, считал Гастев, является директором предприятия, название которому - станок. Прежде чем изменить способы работы, отмечал Гастев, нужно их тщательно изучить. Не пытаться сразу сделать переворот, а начать с мелочей, и не надоедать изобретением, а внедрить его в жизнь, не говорить о безысходности, не склонять голову перед трудностями - настойчивость и сила воли смогут их преодолеть. Тот, кто знает, но не умеет - это механизм без двигателя [13, c.56].

Большой вклад в исследования роста производительности труда внесла школа человеческих отношений, которая возникла в 30-е годы ХХ века. В то время крупное машинное производство довело до предела интенсивность использования физических возможностей человека. Управлять же умственной деятельностью сложнее, чем физической, поэтому нужно было искать новые подходы, которые бы помогли «разбудить» людей. Учредители школы человеческих отношений М.Фоллет и Е.Майо сделали в этом направлении важный шаг. По их мнению, люди очень чувствительны к заботе со стороны руководства. Поэтому при благоприятном морально-психологическом климате и соответствующих условий они будут работать еще продуктивнее.

Школа человеческих отношений пользовалась большой популярностью на Западе. Со временем она была дополнена концепцией поведения, ярким сторонником которой был Дуглас Макгрегор. На основе применения достижений науки о человеческом поведении, прежде всего психологии, его последователи ставили перед собой цель помочь людям, как можно полнее раскрыть свои способности и, благодаря этому, повысить производительность трудах [17, с. 16].

По нашему мнению, в современных условиях перехода от индустриальной к интеллектуально-информационной стадии развития общества, значение человеческого фактора в развитии экономики приобретает еще большую актуальность.

Ведь в центре внимания стоит человек, со всеми ее качествами, интеллектуальными и творческими способностями. Поэтому, в ходе исследования факторов роста производительности труда, значительное внимание следует уделить именно тем факторам, которые способствовали максимальному раскрытию потенциала работника, мотивировали его до более качественного и эффективного выполнения своих обязанностей, создавали ощущение принадлежности к организации, способствующие осознанию индивидуальной значимости каждого работника. Поэтому необходимо задействовать группу психологических факторов повышения производительности труда, или другими словами, внутренние факторы мотивации, основными из которых являются:

-значимость и содержательность труда;

-реализация способностей;

-установка устойчивых контактов с членами коллектива;

-возможность делового общения;

-повышение уровня знаний и творчества, духовного совершенствования;

-стимулирование творческой активности;

-стремление к обогащению знаниями, освоению новых методов труда;

-восстановление физической, нервной и эмоциональной энергии;

-инициативность и участие в рационализаторской деятельности.

Выводы по 2 главе

Наши сегодняшние устремления к сильной социальной политике имеют, таким образом, глубокие исторические корни и достойных предшественников.

Анализ сущности категории производительности труда и методических подходов к ее определению показывает, что роль труда и его производительности занимает важное место в развитии социально-экономической жизни общества, поскольку данная категория является наиболее общим и универсальным показателем, отражающим эффективность использования человеческих ресурсов.

Заключение

Производительность труда характеризуется эффективностью использования рабочей силы, ее рост способствует улучшению всех технико-экономических и финансовых показателей деятельности предприятия.

По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы и их использования, происходит последовательное повышение производительности труда. На разных ступенях развития общества темпы роста производительности труда были неодинаковыми.

В настоящее время производительность труда является важным планово-экономическим показателем, характеризует не только степень использования трудовых ресурсов на предприятии, но и уровень эффективности рыночной системы в целом. Значение производительности труда проявляется как на макроуровне - повышает благосостояние работников, увеличивает ВВП, так и на микроуровне - приносит предприятию коммерческий успех.

В то же время главным критерием общественного прогресса является развитие человека, его потребностей, интересов, целей. Взаимодействие личностных и вещественных факторов производства является важнейшим условием роста производительности труда.

Сегодня психологические факторы настолько сильно влияют на эффективность труда, что нормальная работа любого предприятия просто невозможна без учета психологических аспектов.

Однако, на сегодняшний день, системы мотивации и стимулирования работников, используемых на предприятиях РФ, не обладают достаточным мотивационным эффектом, а также недостаточно стимулируют повышение производительности труда, поскольку были разработаны в период быстрого роста объемов производства и низкого уровня конкуренции. Поэтому проблема мотивации работников предприятий любых форм собственности остается и по сей день наиболее актуальной.

Повышение производительности труда должно преследовать две взаимосвязанные цели:

1) повышение жизненного уровня населения - за счет роста производительности в странах,

2) повышение эффективности деятельности отраслей и предприятий.

Для достижения положительного результата необходимо сочетать материальные и нематериальные стимулы, обеспечивающие современные методы мотивации, которые успешно используются в мировой практике.

На предприятиях РФ для повышения производительности труда наиболее заслуживают внимания следующие нематериальные стимулы: использование гендерного и индивидуального подходов к мотивации, стимулирование работников, метод культивирования ценностей. Очень важный нематериальный стимул - рационально организованный отдых работников.

Правильный подход к увеличению производительности заключается в том, чтобы определить, какой метод лучше всего соответствует современной ситуации и характеру производства в той или иной отрасли промышленности, на том или другом предприятии. Рост производительности труда обеспечивает дальнейшее развитие и благоприятные перспективы и, в конечном счете, ведет к повышению уровня жизни населения.

Список литературы

1. Борисов Е. Хрестоматия по экономической теории / Сост. Е.Ф. Борисов. - М.: Юристъ, 2000. - 536 с.
2. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: курс лекций/ О.И. Волков, В.К. Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 280 с.
3. Кучина Е. Комплексный подход к повышению производительности труда / Е. Кучина // Человек и труд. – 2014. – № 10. – С. 84–95.
4. Лафта Д. Менеджмент/ Д. Лафта. – М.: ТК Ведбп, 2005.-400с.
5. Либанова Э. Кому выгодна дешевая рабочая сила/ Э. Либанова// Зеркало недели. – 2012. – № 16. – С. 5-6.
6. Михалева Е.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие/ Е.П. Михалева.- Тула: ТулГУ, 1997. -256с.
7. Подопригора М.Г. Организационное поведение. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов/ М.Г. Подопригора, - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.
8. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов/ А. Смит, — М.: Эксмо, 2007. - 956 с.
9. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. Управление по результатам/ Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, - М.: Прогресс, 1993. -320 с.
10. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Проспект, 2016. - 256 с.
11. Фулакова Л.Л. Резервы роста производительности труда на основе применения инноваций / Л.Л. Фулакова // Вестник ТГУ. – 2012. – № 326. – С. 162–164
12. Щербаков А.И. Производительность труда проблемы и перспективы/ А.И. Щербаков, – М.: Знание, 2014. – 256с.
13. BaldwinJ.R. Innovation and knowledge creation in an open economy. Canadian industry and international implications/ J.R. Baldwin. – Cambridge: Cambridge University press, 2014. -515 p.
14. Bronwyn H. Hall. Innovation and productivity. URL :