Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятие и виды стиля управления).pdf

ПАО «МТС» стремится поддерживать сбалансированную по полу и возрасту структуру коллектива, так как подобный подход позволяет компании сохранять здоровый внутрикорпоративный микроклимат, обеспечивать стабильность персонала, а также сохранять и передавать профессиональный опыт.

Анализ структуры персонала по возрастному признаку представлен в таблице 4.

По данным таблицы 4 видно, что среди высшего и среднего менеджмента большая часть работников находятся в возрасте от 26 до 45 лет. Среди руководителей младшего звена и рядовых работников – в возрасте до 35 лет. Отметим, что сокращение численности персонала происходит в основном по работникам старше 45 лет, в результате чего их удельный вес снижается.

Таблица 4

Структура персонала ПАО «МТС» (по «МТС Россия») в 2013-2015 гг. по возрасту^[18]

Возраст работников	2013 год	2014 год	2015 год	Изменение (+, -)
				2014/ 2013	2015/ 2014
Высший менеджмент
До 35 лет, чел. Процент в общей численности	1 0,00	1 0,00	1 0,00	- -		- -
26-45 лет, чел. Процент в общей численности	11 0,05	10 0,05	10 0,05	-1 -		- -
Более 45 лет чел. Процент в общей численности	3 0,02	4 0,02	4 0,02	1 -		- -
Средний менеджмент
До 35 лет, чел. Процент в общей численности	390 1,79	390 1,79	388 1,79	- -		-2 -
26-45 лет, чел. Процент в общей численности	340 1,56	338 1,56	340 1,57	-2 -		2 0,01
Более 45 лет чел. Процент в общей численности	212 0,97	214 0,99	212 0,98	2 0,02		-2 -0,01
Руководители младшего звена и рядовые сотрудники
До 35 лет, чел. Процент в общей численности	14624 67,03	14618 67,31	14620 67,63	-6 0,28		2 0,32
26-45 лет, чел. Процент в общей численности	3097 14,19	3099 14,27	3040 14,06	2 0,08		-59 -0,21
Более 45 лет чел. Процент в общей числ.	3139 14,39	3042 14,01	3004 13,90	-97 -0,35		-38 -0,11

---

Структура персонала по полу представлена в таблице 5.

Таблица 5

Структура персонала ПАО «МТС» (по «МТС Россия») в 2013-2015 гг. по полу^[19]

Возраст работников	2013 год	2014 год	2015 год	Изменение (+, -)
				2014/2013	2015/2014
Высший менеджмент
Мужчины, чел. Процент в общей численности	15 0,01	15 0,01	15 0,01	- -	- -
Женщины, чел. Процент в общей численности	1 0,00	1 0,00	1 0,00	- -	- -
Средний менеджмент
Мужчины, чел. Процент в общей численности	601 2,75	601 2,77	601 2,78	- 0,02	- 0,01
Женщины, чел. Процент в общей численности	341 1,56	341 1,57	339 1,57	- 0,01	-2 -
Руководители младшего звена и рядовые сотрудники
Мужчины, чел. Процент в общей численности	8710 39,92	8702 40,07	8690 40,20	-8 0,15	-12 0,13
Женщины, чел. Процент в общей численности	12150 55,69	12057 55,52	11974 55,39	-93 -0,17	-83 0,13

По данным таблицы 5 видно, что представители высшего и среднего менеджмента, преимущественно, мужчины. В то же время среди руководителей младшего звена и рядовых работников преобладают женщины.

В регионах присутствия компания в первую очередь ориентируется на местные кадры. Это позволяет не только адаптировать бизнес к специфике локального рынка и чутко реагировать на изменения потребительских предпочтений, но и формировать рабочие места, тем самым внося свой вклад в рост благосостояния местных сообществ.

---

Таблица 6

Доля работников ПАО «МТС», являющихся жителями региона присутствия в 2015 гг.^[20]

Регион присутствия	%
Россия	91,0
Белоруссия	98,4
Узбекистан	99,7
Армения	97,9
ВСЕГО	92,9

Данные о текучести кадров представлены в таблице 7.

Таблица 7

Текучесть кадров в ПАО «МТС» (по «МТС Россия») в 2013-2015 гг.^[21]

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год	Изменение (+, -)
				2014/2013	2015/2014
Численность персонала, чел.	21 817	21 716	21 619	-101	-97
Уволено по причине текучести, чел.	3054	3040	3243	-14	203
Коэффициент текучести кадров, %	14,00	14,00	15,00	-	1,00

Текучесть кадров в ПАО «МТС» в 2015 г. составила 15%, что на 1 п.п. выше, чем в предыдущем году и превышает естественную текучесть кадров (6-8 %). Отметим, что компания регулярно проводит мониторинг причин увольнения. По результатам анализа принимаются меры по улучшению ситуации. Специальные программы адаптации положительно влияют на отношение новых сотрудников к коллективу, способствуют их введению в должность.

2.2. Анализ стиля руководства в ПАО «МТС»

Управлять людьми всегда сложно и ответственно, независимо от масштаба организации и количества персонала, работающего в ней 10, 50 или 200 человек. В процессе управления людьми руководители чаще уделяют внимание проблемам мотивации и стимулирования, в то время как правильно определенный стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал веек сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля
достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.

---

Нами было проведено исследование стиля руководителя одного из офисов продаж ПАО «МТС» в г. Москве, в котором приняло участие 13 респондентов - работников (полная выборка), каждому были заданы вопросы, касающиеся работы их руководителя. В опросе приняли участие мужчины (5 человек) и женщины (8 человек). Среди респондентов 5 человек имеют высшее образование, 6 - средне специальное и 2 – не имеют профессионального образования, то есть имеют только аттестат об окончании школы. Возраст опрашиваемых варьировался от 25 до 45 лет.

На вопрос, «Какого стиля руководства придерживается ваш руководитель?» мнения всех опрошенных разделились, можно предположить, что в организации преобладает смешанный стиль руководства.

6 человек опрошенных считают идеальным демократический стиль, еще 6 человек - смешанный, а один респондент посчитал идеальным либеральный стиль. В целом можно сделать вывод, что сотрудники довольны стилем руководства в своей организации.

Следующий вопрос касался стиля общения руководителя с подчиненными. Были получены следующие результаты: 3 работников ответили, что начальник обращается только формально, а 10 респондентов утверждают, что начальник предпочитает смешанное общение с подчиненными. Вероятно руководитель в хороших взаимоотношениях с подчиненными, поэтому не только определяет план работ, но и может поинтересоваться делами его персонала.

На вопрос о том, как поощряет руководитель своих подчиненных, 4 респондентов ответили, что – никак. Похвалу и благодарность как вознаграждение расценили 3 человека и еще 3 ответили, что поощрение в их организации – материальное. И только 2 из опрощенных посчитали поощрением увеличение полномочий. Из этого следует вывод, что все сотрудники в этой организации поощряются по-разному.

Следующим стал не менее важный вопрос о принятии решений в организации, исходя из которого, можно предположить, что руководитель предпочитает единолично принимать решения или совместно со своими приближенными. На вопрос «Участвует ли руководитель в повседневной деятельности организации»? большинство охотно согласились - 6 человек, 5 ответили, что не всегда, а 2 опрошенных затруднились дать ответ. В виду этого можно предположить, что руководитель активный участник повседневной деятельности.

Повседневность чревата конфликтами разного рода. В связи с этим нами выявлено, в какой степени активен руководитель в разрешении конфликтов в коллективе. Этот вопрос загнал в тупик большинство респондентов - 6 человек, 5 ответили, что руководитель принимает непосредственное участие, а 2 выбрали вариант «нет». Вероятно конфликты в этом коллективе не частое явление и они легкоразрешимые.

---

Проанализировав результаты опроса сотрудников можно предположить, что стиль руководства и руководитель, а так же ситуация в целом устраивают персонал. Из существующих классификаций стилей руководства, наиболее популярной является теория Курта Левина, согласно которой выделяют автократический (авторитарный), демократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений. Согласно этой теории стиль руководства руководителя офиса продаж ПАО «МТС» можно отнести к смешанному, так как данный руководитель не придерживается определенных форм руководства, а подбирает их в зависимости от ситуации. Он достаточно настойчиво и последовательно доносит свои требования подчиненным. Руководитель хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместной деятельности. Склонен к компромиссам в любой момент.

2.3. Рекомендации по оптимизации стиля управления в ПАО «МТС»

По результатам исследования хотелось бы предложить рекомендации по совершенствованию стиля руководства.

Методы управления руководителя исследуемого офиса продаж ПАО «МТС» должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации.

Рекомендации руководителю по совершенствованию стиля руководства

— вырабатывайте ценностные установки и личные цели;

— планируйте текущую деятельность и этапы саморазвития;

— регулярно анализируйте достигнутые результаты;

— развивайте наблюдательность, учитесь разбираться в людях;

— будьте решительным, упорными настойчивым;

— постоянно ищите новые возможности, проявляйте инициативу.

Независимо от используемого стиля руководства, каждый менеджер должен помнить, что он является воспитателем своих подчиненных. Воспитательная работа руководителя должна быть включена в повышение успешности совместной работы. Собственная работа руководителя, особенно уровень его организаторской работы - вот основное средство воспитания, которое и наиболее доступно руководителю, и в наибольшей степени действенно. Отсюда очень важно не допускать разногласий с персоналом, противоречивых и нерациональных распоряжений. Каждый промах руководителя вызывает сбои в работе, которые в последующем приводят к
формированию негативных отношений, а они, в свою очередь, к нарушениям дисциплины и к устойчивым установкам на малоэффективный труд.

---