Файл: Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности персонала ( на примере конкретной организации).pdf

Следовательно, создание, внедрение и работа принципиально новой программы поощрительной материальной мотивации персонала полностью себя оправдала, и проект является экономически эффективным.

Для того чтобы определить социальную эффективность внедренной программы материальной системы мотивации в рамках проекта было предложено ответить на вопросы по изучению социально–психологического климата в коллективе. В течение нескольких дней заполненные анкеты сдавались в отдел по управлению персоналом.

Анкетирование сотрудников было анонимным, что делает результаты исследования более точными, поскольку сотрудник не пытается выделиться или солгать. Результаты анкетирования работников представлены в таблице 2.9

Таблица 2.9 - Результаты опроса работников

В результате проведенных исследований были выявлены не значительные изменения в обстановке коллектива, так как до внедрения проекта социально – психологический климат в коллективе организации был здоровый, однако была проблема отсутствовало чувство сопричастности, после же введения проекта, данные изменились в положительную сторону. Приоритеты сотрудников направлены на положительные взаимоотношения внутри коллектива, на помощь новым сотрудникам, сотрудники ощущают себя причастными в деятельности компании и считают себя ее частью. Они озабочены проблемами компании и помогают организации в их разрешении.

Далее для того чтобы определить степень удовлетворенности трудом, работников предложили поучаствовать в опросе, в котором они уже участвовали перед внедрением проекта,

Вопросы:

- устраивает ли Вас режим работы;

- устраивает ли Вас Ваша заработная плата;

- устраивает ли вас система поощрений в организации.

По результатам опроса выяснилось, что результаты после внедрения проекта кардинально изменились. Большинство работников устраивает заработная плата и система поощрений в организации. Результаты проведенного опроса показали, что:

• 85% устраивает режим работы;
• 80 % устраивает заработная плата;
• 87% устраивает система поощрений в организации.

Таким образом, следует вывод, что после внедрения проекта у работников значительно повысилась удовлетворенность своим трудом, причины по которым увольнялись сотрудники, полностью искоренены, о чем свидетельствует результаты опроса, и что говорит о социальной эффективности проекта.

По результатам анализа проведенных исследований следует вывод о том, что проект оказал благотворное влияние на сотрудников организации, создав сплоченный коллектив с едиными ценностями и приоритетами, укрепив корпоративный дух и социально – психологический климат сотрудников, а также повысил у сотрудников удовлетворенность трудом. Приведенные результаты позволяют сделать вывод о высокой социальной эффективности проекта в целом.

Заключение

В процессе выполнения работы были рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала, проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности и мотивации труда персонала в ООО «Ресторатор», и, наконец, разработан проект совершенствования материальной мотивации путем внедрения программы поощрительной оплаты труда работников в ООО «Ресторатор».

В теоретической части были даны определения понятий мотивации, стимулирования и оплаты труда, были рассмотрены основные виды мотивации, стимулирования и оплаты труда. Далее были рассмотрены роль, задачи и принципы оплаты труда, где была показана важность программ поощрительной оплаты труда в системе управления персоналом.

В аналитической части проекта были даны основные характеристики анализируемой организации. Анализ элементов внутренней среды организации определил стратегию, цели, структуру, а также культуру в организации. Из чего сделан вывод о том, что организация является конкурентоспособной, имеет ряд конкурентных преимуществ, а так же своих постоянных потребителей. Анализ экономических показателей деятельности организации позволил сделать вывод, что компания находиться на стадии расцвета своего жизненного цикла.

Анализ системы управления персоналом и анализ персонала организации позволил выявить проблемы, которые заключаются в текучести кадров. По результатам опроса выявлена основная причина текучести кадров - неудовлетворенность трудом сотрудников организации из-за отсутствия системы поощрений.

В проектной части работы была разработана программа поощрительной оплаты труда рабочих ООО «Ресторатор». В процессе создания программы были определены показатели, которые определяют эффективность работы исполнителей. Разработаны критерии оценки за выполнение определенных показателей. Сформирована стоимость за исполнения либо не выполнения каждого показателя. Затем была рассчитана предполагаемая экономическая и социальная эффективность проекта, выявлены этапы и согласно им разработан план и график внедрения проекта. Проект был успешно внедрен в предполагаемые сроки.

Следствием внедрения проекта в организации стало снижение уровня текучести кадров. Экономическая эффективность полностью оправдала предполагаемые результаты. Предполагается, что в будущем экономическая эффективность еще возрастет, поскольку не будут учитываться единовременные на внедрение программы. С целью выявления социальной эффективности проекта сотрудникам было предложено заполнить соответствующие анкеты. Результатом анализа анкетирования персонала является вывод о высокой социальной эффективности проекта. Предложенные мероприятия привели к повышению удовлетворенности трудом работников.

Исходя из вышеизложенного, следует вывод об успешности разработанного и внедренного проекта совершенствования материальной мотивации персонала в ООО «Ресторатор».

Список литературы

1. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2015.
2. Беккер, Б. И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: пер. с англ. / Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих. — Москва [и др.] : Вильямс, 2014.
3. Бовыкин, В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления / В.И.Бовыкин. — М.: Экономика, 2015.
4. Валовой, Д. Менеджмент: история, теория и методология / Д.Валовой. // Управление персоналом.– 2012.– № 9.– С. 18 – 20.
5. Ван Хорн Д.К. Основы управления трудовыми ресурсами. - М.: Финансы и статистика. 2015.
6. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех / В.Р.Веснин. - М.: Знание, 2015.
7. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р.Веснин. - М.: ТК Велби, 2013.
8. Виханский, О.С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс / О.С.Виханский. — М.: Гардарика, 2015.
9. Герасимов, Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2015. С 36-45.
10. Герчикова, З. Критерии эффективности диктует бизнес // Управление компанией. - 2015. - №9.- С.48-51.
11. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2014.
12. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2012.
13. Грузинов, В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2015.
14. Егоршин, А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. –5 изд. Н.Новгород: НИМБ, 2014.
15. Железнова, Н.П. Экономика рабочего места. / Н.П.Железнова, Л.И.Кожокарь, В.В.Коханская. - Кишинев: Кария Молдовеняскэ. 2014. – 345 c.
16. Зайцев, Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. — 2-е изд., доп. — Москва : ИНФРА-М, 2015. — 454 с

Приложения

Приложение А - Анкета для исследования взаимоотношений между сотрудниками

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в анонимном исследовании взаимоотношений работников в компании ООО «Ресторатор».

1. Что Вы знаете о сотрудниках, работающих в Вашем отделе?

- Имя, фамилию.

- Домашний\сотовый телефоны.

- Биографические данные.

1. Что Вы можете сказать о профессиональном уровне сотрудников?

- Ничего, не интересовался этим.

- Справляется с работой.

- Допускает много ошибок.

1. Обращались ли к Вам сотрудники за помощью?

- Никогда.

- 1 раз.

- Несколько раз.

1. Были ли у Вас конфликты с сотрудниками?

- Никогда.

- 1 раз.

- Неоднократно.

1. Есть ли у Вас чувство сопричастности ко всему происходящему в компании?

- Да.

- Нет.

- Не совсем.

Поясните______________________________________________________________________________________________________________________

1. Опишите Ваши взаимоотношения с менеджментом компании

- Только рабочие.

- Дружеские.

- Конфликтные.

Другие_______________________________________________________________________________________________________________________

1. Опишите Ваши взаимоотношения с коллегами

- Только рабочие.

- Дружеские.

- Конфликтные.

Другие_________________________________________________________________

1. Устраивает ли Вас корпоративная культура компании?

- Да.

- Нет.

- Не совсем.

Поясните_______________________________________________________________

1. Поддерживаете ли Вы ценности и приоритеты коллег?

- Да.

- Нет.

- Не совсем.

Поясните________________________________________________________

1. Поддерживаете ли Вы цели и интересы компании?

- Да.

- Нет.

- Не совсем.

Поясните_______________________________________________________________

Нам очень важно Ваше мнение.

Благодарим Вас за помощь в исследовании!

Приложение Б - Положение о премирование сотрудниковв ООО «Ресторатор»

Утверждено

приказом №___от « »_______2015г.

«Об утверждении Положения о премировании рабочих в ООО «Ресторатор»

1 Общие Положения

1.1 Настоящее Положение о премировании работников ООО «Ресторатор» (далее по тексту - «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными законодательствами РФ. Настоящее Положение устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «Ресторатор».

1.2 Настоящее Положение распространяется на работников, в соответствии со штатным расписанием.

1.3 В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, поощрительной оплаты труда, установленные администрацией организации.

1.4 В настоящем положение под наказанием следует понимать изымание из поощрительной оплаты труда штрафа, в связи с невыполнением или некачественным выполнением своих обязанностей.

1.5 Премирование и наказание направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ООО «Ресторатор» (далее - Организация) в улучшении результатов работы организации.

1.6 Премирование и наказание осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией организации труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения организацией уставных задач и договорных обязательств, достижения организацией устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

1.7 Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния организации и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

2   Виды премий и наказаний

2.1 Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2 Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.2.1 Выполнение дневной работы в установленный срок и с необходимым качеством (т.е шеф повар устанавливает какой то норматив для каждого работника и лимит времени за которое определенный работник должен выполнить свои обязанности качественно и в срок);

2.2.2 Экономия материальных ресурсов (т.е выполнять свои обязанности качественно и в установленный срок и при этом применять меньше материальных ресурсов чем предусмотрено для данной работы);