Файл: Корпоративная культура в организации (Функции и основные свойства корпоративной культуры).pdf

Достаточно большое значение в существующей корпоративной культуре занимает рыночное и иерархическое направление. Компания заинтересована в лидерстве на рынке, получении прибылей. Иерархические черты проявляются в формализованной и структурированной системе работы. Организация объединена формальными правилами. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении и поддержании стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения задач.

Если говорить о мнении сотрудников, то им кажется чрезмерной адхократическая направленность, что выражается в постоянных высоких требованиях ко всему, что касается производственного процесса, начиная с больших объемов работы, которую физически невозможно выполнить за отведенное рабочее время, и заканчивая заформализованностью всех процессов. Большинство сотрудников считают, что для эффективности работы более теплое семейное отношение со стороны компании, принесло бы больше пользы.

Для исследования глубины сформированности корпоративной культуры была использованная анкета , которая состоит из 29 суждений, выявленных в ходе опроса руководителей среднего и высшего звена. Каждое суждение значимо. Если показатели по какому-либо из них ниже четырех баллов, это свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. По результатам подсчета мнений корпоративная культура была оценена в 209 баллов, что соответствует высокому уровню. Следует обратить внимание, что максимально допустимое значение баллов 290. Промежуток от 261 до 290 свидетельствует об очень высоком уровне корпоративной культуры. Отель такого класса как Ritz-Carlton, должен иметь очень высокий уровень корпоративной культуры. Полученные результаты говорят о недостаточной глубине корпоративной культуры для данной гостиницы.

В анкете предлагается подсчитать средний балл по четырем составляющим корпоративной культуры относящимся к работе, управлению, коммуникации, мотивации и морали. В ходе опроса получены следующие результаты:

-работа - 7,6 баллов;

-коммуникация - 8 баллов;

-управление - 6,1 баллов;

-мотивация и мораль - 7,4 баллов.

Максимальный результат по каждому направлению может составлять десять баллов.

Наиболее низкую оценку получило такое направление корпоративной культуры, как управление. Что свидетельствует о недовольстве сотрудников рабочими отношениями с управляющим звеном.

Результаты опроса показывают несоответствие уровня сформированности корпоративной культуры, рейтингу гостиницы, следовательно, есть необходимость по улучшению положения дел в этих направлениях.

2.3.Предложения по развитию корпоративной культуры

Для создания более “семейной” атмосферы внутри компании стоит чаще проводить корпоративные вечеринки. Их организация - подарок для сотрудников, поднимающий настроение и мотивирующий сотрудников. Нематериальные поощрения также важны, как достойное материальное вознаграждение труда. Целью организации праздников является не только отдых, но и стимулирование коллективного духа компании, улучшение атмосферы в коллективе и, как результат, появление новых стимулов к работе.

Для повышения уровня принятия корпоративных норм в отношении работы необходимо: нормировать трудовую нагрузку; увеличить штат сотрудников, чтобы снизить напряженность труда, существующую в настоящий момент; организовать своевременную передачу информации между отделами, во избежание возникновения периодов неожиданной и крайне высокой нагрузки.

Для повышения качества управления необходимо при принятии решения спрашивать у персонала мнение, не оставлять без внимания их высказывания, пожелания и предложения. Выбрать одного из линейных сотрудников подразделения, который будет представлять интересы коллектива. Стараться снизить количество конфликтных ситуаций, для чего стоит чаще проводить тренинги способов поведения в конфликтных ситуациях.

Для повышения мотивации и морали можно использовать стандартные методы, и в том числе - увеличение заработной платы. В 2012 году объявлено об увеличении заработной платы по итогам года, при следующих условиях: выполнение финансового плана за год, сокращение затрат на коммунальные услуги такие как потребляемая электроэнергия, вода. На “пятиминутках” перед каждой сменой напоминается о необходимости выключать свой компьютер по окончанию смены, выключать свет, выходя изпомещения, также были расклеены плакаты и стикеры на выключателях. Система премирования, также относящаяся к стандартным методам мотивации персонала, в настоящий момент находится в крайне неудовлетворительном состоянии и требует пересмотра.

Заключение.

Проблема повышения эффективности управления всегда стоит перед руководством организации. Эта проблема актуальна для организации, независимо от того продает ли она товары, или оказывает услуги.

Корпоративная культура подразумевает под собой систему ценностей, моделей поведения, норм и правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников. В ее структуру входят такие элементы, как провозглашаемые ценности и базовые представления, передаваемые из поколения в поколение.

Для формирования корпоративной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство должно предпринять следующие шаги: выбрать миссию организации, определить стратегию, основные цели и ценности; изучить сложившуюся корпоративную культуру, посмотреть соответствует ли она выбранной стратегии организации; разработать мероприятия которые направлены на формирование, развитие и закрепление желаемых ценностей; целенаправленные воздействия на корпоративную культуру с целью изжить все недостатки; и, наконец, оценить успешность воздействий, внося коррективы.

Вышеперечисленные теоретические основы формирования корпоративной культуры, мы на практике исследовали на примере гостиницы “The Ritz-Carlton”. По результатам исследования можно сделать следующие выводы.

В гостинице разработан полный пакет корпоративных документов, определяющих основу ее корпоративной культуры: миссию, кредо, стандарты обслуживания, нормы и правила отношения персонала к работе, организации, коллегам, гостям и руководству.

Мероприятия по поддержанию корпоративной культуры гостиницы проводятся регулярно. Это тренинги, корпоративные мероприятия,

обсуждения норм корпоративной культуры на ежедневных “пятиминутках” и собраниях коллектива.

Корпоративная культура гостиницы Ritz-Carlton строится преимущественно по типу адхократической культуры. При этом сотрудники предпочли бы преобладание клановых черт в корпоративной культуре.

Глубина сформированности корпоративной культуры в гостинице может быть определена как умеренно высокая, что не соответствует статусу гостиницы.

На основе анализа сложившейся корпоративной культуры гостиницы “Ritz-Carlton” были выявлены основные проблемы и даны следующие предложения по их устранению:

1.Увеличить количество неформальных корпоративных мероприятий, что позволит стимулировать коллективный дух компании, улучшить атмосферу в коллективе и, как результат, повлиять на мотивацию персонала.

2.Нормировать трудовую нагрузку; увеличить штат сотрудников, чтобы снизить напряженность труда; организовать своевременную передачу информации между отделами, во избежание возникновения периодов неожиданной и крайне высокой нагрузки.

3.При принятии управленческих решений больше консультироваться с персоналом. Выбрать одного из линейных сотрудников подразделения, который будет представлять интересы коллектива.

4.Снизить количество конфликтных ситуаций, для чего стоит чаще проводить тренинги способов поведения в конфликтных ситуациях.

5.Для повышения мотивации можно использовать стандартные процедуры как увеличение заработной платы. Необходимо разработать систему премирования, так как в настоящий момент она находится в крайне не удовлетворительном состоянии.

Список использованных источников

1. Азизов В.В., Беневская А.А. Управление эффективность персонала в корпоративной культуре//В сборнике: оценка организационно-технологического и социально-экономического потенциала общества Сборник статей. Москва, 2018. С. 13-17.
2. Бабаев Б.Д., Романова О.С. Концептуальные подходы к организационной (корпоративной) культуре//Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2018. № 14 (30). С. 44-47.
3. Бажин А.С., Шамраева Э.А., Панина А.В. Управление системой ценностей и корпоративной культурой компании в период кризиса//Экономика и социум. 2015. № 2-1 (15). С. 433-439.
4. Беленкова О.А. Корпоративная культура как инструмент социального менеджмента//В сборнике: проблемы и тенденции развития инновационной экономики: международный опыт и российская практика. Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2016. С. 19-22.
5. Бикметов Е.Ю. Методологические аспекты управления корпоративной культурой//В сборнике: Актуальные вопросы экономической теории: развитие и применение в практике российских преобразований 2016. С. 225-230.
6. Бобров А.С. Корпоративная культура как компонент менеджмента//Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2016. № 1 (23). С. 132-134.
7. Волошин Ю.Ю. К понятиям "организационная культура" и "корпоративная культура"//Молодой ученый. 2017. № 35 (169). С. 29-35.
8. Вяткин М.Б., Вяткина Л.Б. Корпоративная культура фактор развития способностей менеджера//Современные проблемы науки и образования. 2015. № 1-1. С. 1562.
9. Гаспаров Г.Э., Угримова С.Н. Зарубежный опыт управления корпоративной культурой//В сборнике: Экономика и управление: современные тенденции материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции, в 2-х частях. 2017. С. 31-34.
10. Герасимов Б.Н. Развитие процесса управления корпоративной культурой//Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. № 6. С. 24-31.
11. Гомонова Е.Н., Белова Е.В., Денисова Е.Г. Особенности лояльности персонала с различными представлениями о корпоративной культуре//Психология, социология и педагогика. 2015. № 5 (44). С. 52-56.
12. Гудырева Л.В., Дорогина М.А. Корпоративная культура: сущность, виды и роль руководителя в ее формировании//В сборнике: Механизмы обеспечения устойчивого развития и модернизации экономики Севера в условиях кризиса Сборник научных трудов: материалы научно-практической конференции в рамках XI Международного северного социально-экологического конгресса. 2015. С. 123-130.
13. Ермошин М.В. Особенности управления корпоративной культурой в условиях интернационализации//В книге: реформы в России и проблемы управления - 2016 Материалы 31-й Всероссийской научной конференции молодых ученых. 2016. С. 47-49.
14. Ермошин М.В. Управление корпоративной культурой как фактором эффективности реорганизации//В книге: ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ - 2016 материалы 24-й Всероссийской студенческой конференции. ФГБОУ ВО «Государственный университет управления». 2016. С. 127-129.
15. Ермошин М.В. Управление корпоративной культурой. Динамическая концепция//В книге: актуальные проблемы управления - 2015 Материалы 20-й Международной научно-практической конференции. Государственный университет управления. 2015. С. 66-69.
16. Желтякова И.А., Маякова К.С. Корпоративная культура как элемент внутренней среды организации и пути ее совершенствования//В сборнике: Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития Пятнадцатая международная научно-практическая юбилейная конференция: материалы конференции. Под научной редакцией А.Е. Карлика, Э.Х. Локшиной. 2015. С. 88-93.
17. Ильиных С.А. Культура управления как фактор успеха корпоративного управления//В сборнике: современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 4-х частях. 2016. С. 206-208.
18. Князева В.А. Проблемы формирования виртуальной организации с позиции управления ее корпоративной культурой//В сборнике: Регулирование экономической деятельности и деловая среда: проблемы, перспективы и решения Сборник научных трудов по материалам II Международной научно-практической конференции. 2017. С. 396-408.
19. Коваленко И.В. Социально - психологические условия в коллективе и их влияние на корпоративную культуру//Вестник Тульского филиала Финуниверситета. 2017. № 1. С. 239-243.
20. Козева А.С. Российские исследователи о корпоративной культуре//В сборнике: человек как предмет междисциплинарного гуманитарного познания. Сборник научных статей Международной научно-практической конференции. Ответственные редакторы Л.Ф. Уварова, Е.В. Федосенко. 2015. С. 75-78.
21. Козлова Е.Г. Корпоративная культура в конкурентоспособности организации//Научный альманах. 2016. № 2-1 (16). С. 198-202.
22. Корепанов К.И., Шайдуллина Л.Р. Корпоративная культура: понятие, подходы//В сборнике: Социальное предпринимательство и корпоративная социальная ответственность в современных условиях: теория и практика Сборник статей по материалам Всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 266-269.
23. Кочнев В.А., Тарасов А.В. Способы построения и управления корпоративной культурой организации//Интернет-журнал Науковедение. 2015. Т. 7. № 6 (31). С. 52.
24. Курнев С.А. Корпоративная культура как объект организационных изменений//В сборнике: актуальные вопросы менеджмента и экономики. Сборник научных трудов по материалам II Межрегиональной научно-практической конференции, посвященный дню менеджера. Ставропольский государственный аграрный университет. 2015. С. 148-151.
25. Линг В.В. Основные подходы к определению категории "корпоративная культура"//Экономика и предпринимательство. 2015. № 9-1 (62). С. 998-1001.
26. Мирохин А.А. К вопросу о корпоративной культуре//В сборнике: современное состояние и перспективы развития научной мысли. Сборник статей международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович . 2015. С. 191-192.
27. Носенко А.В., Саканян А.С. Локальные нормативные акты в системе управления корпоративной культурой организации//Вестник научных конференций. 2016. № 4-3 (8). С. 102-104.
28. Панова А.Ю. Особенности моделей корпоративной социальной ответственности в различных культурах предпринимательства//Образование, экономика, общество. 2015. № 1-2 (47-48). С. 55-59.
29. Пономарева Е.Е. Корпоративная культура и управление изменениями//Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения. 2015. № S. С. 14-19.
30. Пустовалова А.С. Корпоративная культура организации//В сборнике: Актуальные проблемы экономического развития России и регионов Материалы региональной научно-практической конференции. 2015. С. 196-200.
31. Редькина Е.А., Антоничева Н.Н. Корпоративная культура: тенденции развития//В сборнике: наука xxi века: теория, практика, перспективы. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Сукиасян Асатур Альбертович. 2015. С. 84-86.
32. Романова Ю.С., Петрова Д.А. Корпоративная культура как инструмент повышения мотивации персонала//В сборнике: Инновационная экономика: проблемы и перспективы развития сборник научных докладов I международной научно–практической конференции . 2015. С. 73-76.
33. Румянцева И.А. Ценности поколений в корпоративной культуре российских компаний//В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ - 2017 Материалы 22-й Международной научно-практической конференции. 2017. С. 97-100.
34. Тиньков С.А., Тинькова Е.В., Сосолопова А.Ю., Шапорова П.А.Теоретические подходы к корпоративной культуре в России и за рубежом//Научный альманах Центрального Черноземья. 2015. № 3. С. 53-54.
35. Титова Е.Ю. Корпоративная культура регионального вуза: к определению понятия//Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. 2015. Т. 15. № 4. С. 33-36.
36. Тупикин П.Н. К вопросу управления корпоративной культурой//Белгородский экономический вестник. 2017. № 4 (88). С. 88-91.
37. Царитова К.Г., Рыскина О.И. Управление корпоративной культурой при реализации стратегии//В сборнике: Экономика и управление: теория и практика Сборник статей. Главный редактор Э.Н. Рябинина. Чебоксары, 2018. С. 125-128.
38. Черепанова И.Н. Корпоративная культура как фактор успешности предприятия//Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. 2016. № 1 (115). С. 16-17.
39. Шарафутдинова Л.Р., Рабцевич А.А. Корпоративная система мотивации персонала и ее место в корпоративной культуре//Экономика и социум. 2015. № 2-5 (15). С. 1256-1259.
40. Шкляев А.Е. Корпоративная культура и ее становление в России//Страховое дело. 2015. № 1 (262). С. 57-64.
41. Шматько О.Н. Корпоративная культура как элемент системы управления в российских гостиницах//В сборнике: теоретические и практические аспекты развития научной мысли в современном мире .Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 2 частях. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2016. С. 100-104.
42. Эйхгорн А.В. Корпоративная культура как ключ к сердцу персонала//В сборнике: эволюция современной науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2015. С. 198-200.

Приложение 1

Золотые стандарты компании The Ritz-Carlton

Приложение 2

Определение типа организационной культуры по Чарльзу Хэнди

Отметьте знаком «+» те высказывания, которые справедливы по отношению к вашей организации, и знаком «-» те, которые не соответствуют действительности

1. Организационная структура сформирована методом распределения работ по производимому продукту, региону, группе потребителей и т.п.

2. Организационная структура сформирована по функциям, четко очерченным обязанностям подразделений и работников (маркетинг, финансовый учет, производство, отделы конструкторов, технологов и т.п.).

3. Целью существования организации является предоставление возможности

работникам достигать личных целей.

4. Организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений- команд, каждое из которых в определенной степени независимо, но несет ответственность в рамках общей стратегии.

5. Функции и задачи подразделений и отдельных должностей классифицируется по определенному признаку, образуя схему потока работ организации.

6. Власть и влияние сосредоточены вокруг главы организации, ослабевая по мере отдаления от высшего руководства.

7. Власть определяется служебным положением и занимаемой должностью (организационной ролью).

8. Власть руководителя основана на уважении команды подчиненных.

9. Источник власти или влияния - опыт, творческое мышление, инициативность, компетентность, профессионализм руководителя.

10. Взаимоотношения с лидером организации значат больше, чем формально занимаемая должность.

11. Решения принимаются быстро - скорость считается важнее качества принятого решения.

12. Принимаемые решения относятся, как правило, к процедурным: разрешить ли эту операцию, начать ли эту операцию, направить ли этот запрос и т.п.

13. В организации принят групповой метод принятия решений по определенным направлениям.

14. Отбор сотрудников считается самым значимым процессом, проистекающим в организации.

15. Отбор сотрудников производится на основании жесткого

следования принципу преемственности: найм сотрудника производится в случае предварительного представления его кем-либо из окружения главы организации.

16. При отборе или принятии решения о повышении, переводе на другую должность к работнику выдвигается единственное требование - он должен в точности (не больше и не меньше) соответствовать своей должностной инструкции