Файл: Корпоративная культура в организации (Функции и основные свойства корпоративной культуры).pdf

Введение

За последние годы на рынке возникло множество различных компаний, организаций. Многие компании похожи друг на друга, но только на первый взгляд. Важное отличие организаций друг от друга в особенностях их корпоративной культуры.

Наиболее часто встречающееся определение корпоративной культуры - это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется не только в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. Но, конечно, и в таких важных составляющих работы любой компании как основные цели, стратегии, процесс управления, структура, методы распределения ресурсов компании.

Невозможно найти две компании с одинаковыми корпоративными культурами. Корпоративная культура - это внутренний климат организации. Носителями культуры в организации являются люди. Однако в организациях с сильной, устоявшейся корпоративной культурой, она отделяется и становится частью организации, ее духом, который воздействует на участников организации, и влияет на их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые были положены в ее основу.

Повышение уровня корпоративной культуры, превращение ее в мощный побудительный фактор, который объединяет людей, может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования организации.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена высокой конкуренцией на современном рынке гостиничных услуг. Для успешного функционирования, гостиничному предприятию необходимы конкурентные преимущества, одним из таковых является корпоративная культура. Вследствие чего исследование особенностей формирования и развития корпоративной культуры важны как в теоретическом, так и в практическом аспекте.

Цель работы - исследовать особенности формирования и развития корпоративной культуры на примере гостиницы The Ritz-Carlton.

Задачи данной работы:

1.Изучить основные свойства, функции и типы корпоративной культуры.

2.Проанализировать закономерности формирования и развития корпоративной культуры.

3.Исследовать особенности корпоративной культуры гостиницы The Ritz- Carlton.

4.Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в The Ritz-Carlton.

Объект исследования является гостиничное предприятие The Ritz- Carlton.

Предмет исследования - корпоративная культура гостиницы The Ritz- Carlton.

Методы исследования обусловлены поставленной целью и оговоренными выше задачами, а именно мы проведём теоретический анализ литературы по проблеме исследования, а также практическую работу по наблюдению, исследованию корпоративных документов гостиницы и, наконец, тестирование сотрудников гостиницы.

Исходя из цели курсовой работы она имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры

Культура представляет собой способ познания окружающего мира. Она определяет установки и поведение человека. Это разделяемый большинством способ существования, деятельности и оценивания, передаваемый от поколения к поколению. Культура - многослойное образование.

Она включает в себя «мир человеческой деятельности», т. е. совокупность артефактов - результатов и предметов человеческой деятельности, искусственно созданных человеком предметов и явлений (его мысли, созданные им вещи, средства и способы действия).

Люди не только практически, но и духовно «обрабатывают» предметы своей деятельности - наделяют свои творения смыслом. Смысл придаётся и создаётся вещам людьми, поэтому «нет ничего удивительного в том, что одна и та же вещь приобретает в разных культурах (и даже в рамках одной культуры для разных людей) совершенно различные смыслы». [14, С. 128]

Культура является источником придания смысла не только словам и вещам, но и поведению человека. Культура представляет собой инструмент, формирующий ценностное, мировоззренческое и поведенческое состояние членов сообщества, ограничивая восприятие явлений, с которыми они сталкиваются, с одной стороны, с другой, упрощая их понимание.

Культура воплощает в себе движение от хаотичных, нерегулируемых взаимодействий к определенности и упорядоченности. Причем эта упорядоченность, в силу того, что она является «естественной», усвоенной в процессе социализации, адаптации человека к обществу редко вызывает неприятие и отторжение со стороны членов социума.

Культура выступает как программа, задающая определенное поведение социальных систем различного уровня.

Разделение труда, появление в обществе подсистем различного уровня, разделение общества на разнообразные сообщества привело к выделению культур различных уровней системной организации.

Появление такого сообщества как социальная организация положило начало оформлению, формированию такого явления как организационная культура.

Романова Ю.С., отечественный теоретик культуры, считает важнейшим, неотъемлемым свойством действующей организации наличие корпоративной культуры и ценностно-нормативной системы, как ее основы. [33, С. 98]

Кроме того, Титова Е.Ю. выделяет в качестве главной функции культуры адаптационную, включая в нее и интеграцию членов организации в единую целостную систему, как условие способности социально­экономической системы к адаптации и развитию. [35, С. 33]

Таким образом, в результате исторического развития организации или другого человеческого сообщества, методом проб и ошибок вырабатывается технология взаимодействия, которая обеспечивает выживание общности в условиях достаточно высокой степени стабильности окружающей среды.

Подобное понимание корпоративной культуры демонстрирует Э. Шейн, который считает, что культура организации выступает как итог исторического развития организации, ее борьбы за существование, причем проблему адаптации к изменениям внешней среды он считает причиной, которая вызывает необходимость интеграции членов коллектива. Результатом данного процесса выступают технологии, действующие в двух направлениях: преодоление дезинтеграции коллектива и преодоление несоответствия организации внешней социально-экономической среде.

Культура на уровне организации упорядочивает деятельность людей, имеет некоторые особенностями, которые позволяют отделить ее от культуры общества. К таким особенностям можно отнести:

-небольшой, по сравнению с культурой общества, срок существования корпоративной культуры, что определяет большую динамичность процессов культурообразования, меньшую регулирующую силу и значимость ценностей;

-организационная культура возникает в трудовых коллективах, регулирует отношения, возникающие в процессе достижения целей организации и ее сотрудников;

-усвоение корпоративной культуры происходит не с рождения и не с «чистого листа», поэтому велико влияние национальной, религиозной, профессиональной и т. д. культур, и больше, чем в культуре общества, возможна критическая переработка и воздействие культуры личности на организационную культуру; больше усилий необходимо приложить, чтобы личности, входящие в организацию, действовали в соответствии с ее культурой;

-на организационную культуру сильное влияние оказывает характер деятельности той организации, в которой она складывается;

-небольшой размер общности, в которой она возникает, позволяет управлять ею, и на этом уровне больше всего проявляется влияние лидера на содержание и особенности культуры организации;

-сотрудники приходят в организацию для достижения целей, прежде всего материального плана, что также накладывает отпечаток на содержание корпоративной культуры и отношения как внутри коллектива, так и с внешней средой. Данные особенности указывают направления воздействия и ограничения, которые следует учесть при формировании корпоративной культуры. [40, С. 62]

Корпоративная культура -это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

Корпоративная культура выступает сложным организационным феноменом, сочетающим в себе производственную, экономическую и социальную стороны корпоративного предпринимательства, а также отражающим мотивационный механизм стратегической реализации инновационного потенциала данной компании.

Корпоративная культура рассматривается как сильный стратегический инструмент, дающий возможность ориентировать все подразделения организации или отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить уверенность, упростить общение.

Разные авторы рассматривают корпоративную культуру с разных точек зрения, не уменьшая её важности в деле регулирования поведения работников предприятия, для эффективной жизнедеятельности организации. В связи с этим сформировался подход к управлению персоналом, который получил название организационно-культурный.

Структура организационной культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной культуры. Наиболее точным определением, рассматривающим культуру организации в рамках деятельностной, технологической интерпретации культуры и показывающим основное значение культуры для сообщества, нам представляется следующее.

Корпоративную культуру можно определить как систему средств осуществления кооперированной человеческой деятельности, находящихся в распоряжении одной организации, направленных на реализацию её целей.

Система средств осуществления кооперированной человеческой деятельности включает в себя:

-ценности в качестве основных элементов, отражающих основные цели организации и ориентирующие деятельность работников в нужном направлении;

- нормы поведения, согласованные с ценностями;

-культурные формы, в которых проявляется уникальность совместного опыта и мышления членов данной организации;

-информационная система, позволяющая обеспечить необходимыми знаниями сотрудников. [42, С. 198]

Рассмотрим свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена.

1.Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка корпоративной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2. Эмоциональность. Корпоративная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3. Историчность. Выработка корпоративной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» корпоративная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, корпоративная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации.

Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.

1.2 Функции и основные свойства корпоративной культуры

Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Корпоративная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа корпоративной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем общая совокупность функций корпоративной культуры остает­ся неизменной и включает в себя следующие функции:

1.Познавательная — позволяет работнику реализовать в рамках корпоративной культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.;

2. Ценностнообразующая — формирование у людей взглядов и отно­шений к смыслу жизни и правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая среда. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию порой заставляют человека отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирая грубые, антигуманные, стяжательские или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности зависят от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей обусловлены чувством его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей;