Файл: Стратегия кадровой безопасности.pdf

Поскольку угрозы во всех случаях исходят от сотрудников компании, следует разделить их на рядовых сотрудников, управленцев среднего звена и руководство компании. Подход к обеспечению кадровой безопасности относительно принадлежности сотрудника к тому или иному уровню будет различным.^[19]

Задача кадровой безопасности заключается в проведении мероприятий, направленных на недопущение лиц к занятию должностных позиций, злоупотребляя которыми, они могут нанести своими действиями вред компании в соответствии с вышеперечисленными угрозами, а также в проведении постоянного мониторинга, направленного на обеспечение кадровой безопасности.^[20]

Выделяя по определённым критериям группы риска, относительно их представителей служба кадровой безопасности будет иметь задачу связанную, в отличие от предыдущей, с недопущением самого факта оформления таких сотрудников в штат компании.^[21]

Резюмируя вышесказанное, выделим основные задачи кадровой безопасности:

- Участие в формировании кадровой стратегии компании, процессах планирования человеческих ресурсов, информационной, финансовой политике, развитии и оценке персонала;

- Формирование требований к сотрудникам компании относительно безопасности;

- Составление соответствующей нормативной документации для сотрудников службы управления кадрами;

- Составление нормативной документации для прочих сотрудников компании в интересах соблюдения кадровой безопасности;

- Проведение информационно-разъяснительной работы с сотрудниками компании;

- Выявление, предупреждение и пресечение нежелательных действий со стороны сотрудников компании, могущих повлечь нанесение вреда интересам компании;

- Проведение мероприятий, направленных на недопущение лиц к занятию должностных позиций, злоупотребляя которыми, они могут нанести своими действиями вред компании;

- Мониторинг направленный на обеспечение кадровой безопасности.

Таким образом, мы рассмотрели цели и задачи кадровой безопасности коммерческой организации как основополагающие элементы кадровой безопасности как системы.^[22]

2. Проблемы, особенности формирования и стратегия управления кадровой безопасности.

2.1. Проблемы и особенности формирования кадровой безопасности.

Обеспечение кадровой безопасности является не только одним из основных направлений деятельности любой современной организации, но и важнейшей функцией управления персоналом.

В настоящее время проблема обеспечения кадровой безопасности организации является достаточно актуальной, что объясняется нестабильностью национальной и региональной экономики, появлением нецивилизованных форм конкурентной борьбы, падением этических норм взаимоотношений участников социально-трудовых отношений, нарастанием кадровых и социальных рисков. Эти и другие обстоятельства обусловливают необходимость разработки теоретических и методических подходов к созданию системы обеспечения кадровой безопасности организации. Ключевым элементом этой системы является разработка стратегии обеспечения кадровой безопасности.^[23]

Под стратегией обеспечения кадровой безопасности понимается совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.^[24]

С целью изучения приоритетных направлений и особенностей реализуемой стратегии обеспечения кадровой безопасности организациями Иркутской области было проведено социологическое исследование, в ходе которого были опрошены 85 экспертов.^[25]

По результатам исследования можно заключить, что эксперты (работники службы управления персоналом и руководители организаций области) не до конца понимают и осознают степень и последствия возможных угроз со стороны собственного персонала. Кадровая безопасность воспринимается большинством экспертов лишь как система предотвращения негативных воздействий на деятельность организации со стороны собственного персонала, а обеспечение кадровой безопасности не рассматривается в качестве приоритетного направления деятельности кадровой службы.^[26]

Интересно отметить, что 32,9% экспертов отметили, что в их организации управление кадровой безопасностью не имеет четко выраженных приоритетов, что фактически означает отказ от обеспечения кадровой безопасности собственными силами.^[27]

Стратегию упреждающего действия реализуют лишь 15,3% опрошенных организаций. Вместе с тем, из всех вариантов обеспечения кадровой безопасности именно стратегия упреждающего действия является наиболее эффективным вариантом, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В основе данного варианта стратегии лежит ориентация на максимально полное и жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности. В результате риски имущественных или неимущественных потерь организации, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.^[28]

К числу мер, направленных на реализацию выбранной стратегии управления кадровой безопасностью, эксперты отнесли такие, как формирование в организации культуры доверия, где честность и открытость - залог успешного ведения бизнеса (с этим согласны 88,2% опрошенных экспертов); жесткий контроль за деятельностью персонала с целью недопущения воровства, мошенничества со стороны персонала (с этим согласны 65,9% опрошенных экспертов); тщательная проверка благонадежности как потенциальных, так и работающих сотрудников (с этим мнением согласилось 75,3% опрошенных экспертов). Лишь 29,4% экспертов согласны использовать любые (в том числе и нелегитимные) методы противодействия угрозам со стороны персонала и в его адрес.

С целью оценки эффективности реализуемой стратегии кадровой безопасности организациями региона, экспертам было предложено оценить степень выраженности угроз экономической безопасности со стороны собственных сотрудников.^[29]

К числу чрезвычайно острых и значимых проблем эксперты отнесли использование персоналом рабочего времени в личных целях (на это указали 75,3% экспертов). Второй по значимости проблемой является использование офисного оборудования и расходных материалов в личных целях (данный вариант отметили 69,1% экспертов). Третьей по значимости для организаций региона является проблема мелких хищений (на ее наличие указали 47,7% экспертов).^[30]

Проведенное исследование подчеркивает значимость проблемы обеспечения кадровой безопасности и обусловливает необходимость раз-

работки теоретических и методических подходов к формированию стратегии обеспечения кадровой безопасности.

При разработке стратегии обеспечения кадровой безопасности необходимо учитывать факторы внутренней и внешней среды, а также вероятностный характер реализации угроз.^[31]

По мнению А. Р. Алавердова, на выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью конкретной организации влияют следующие факторы:

- отрасль или сфера деятельности организации, фиксирующая, во- первых, общий уровень конкурентоспособности соответствующих рынков и, во-вторых, заинтересованность государства в развитии отрасли, а значит, и в поддержке относящихся к ней хозяйствующих субъектов;

- степень агрессивности конкурентной стратегии организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов;

- степень легитимности бизнеса организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов;

- финансовые возможности организации по обеспечению безопасности;

- квалификация персонала службы безопасности; наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности организации правоохранительных органов и спецслужб.^[32]

В зависимости от характера и степени влияния указанных факторов определяется необходимость и особенности формирования стратегии обеспечения кадровой безопасности.^[33]

Важнейшим условием разработки эффективной стратегии обеспечения кадровой безопасности является анализ существующей кадровой стратегии, что предполагает проверку их согласованности. Это позволит определить те проблемные зоны, которые провоцируют возникновение угроз интересам организации со стороны ее персонала.^[34]

Можно заключить, что разработка и реализация стратегии обеспечения кадровой безопасности позволит значительно снизить риски и угрозы деятельности организации, повысить конкурентоспособность организации в целом.^[35]

2.2. Система управления кадровой безопасностью организации.

Изучая передовой опыт с нашей точки зрения, следует отрицать только способы вербовки «стукачей» (у автора данный материал представлен в более мягкой форме). Хотя это только наше мнение.^[36]

Вторая тема или раздел называется система управления кадровой безопасностью организации.

Структура данного раздела:

- Структура системы управления кадровой безопасностью Служба безопасности современной организации.

- Распределение функций, полномочий и ответственности между инстанциями в системе управления кадровой безопасностью.

- Методические требования к организации и эксплуатации системы управления кадровой безопасностью.^[37] 

Автором стратегия управления кадровой безопасностью определена как ключевой элемент системы и определяется как совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.^[38]

На выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью конкретной организации влияют следующие факторы:

- отрасль или сфера деятельности организации, фиксирующая, во-первых, общий уровень конкурентности соответствующих рынков и, во-вторых, заинтересованность государства в развитии отрасли, а значит и в поддержке относящихся к ней хозяйствующих субъектов; 

- степень агрессивности конкурентной стратегии организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов; 

- степень легитимности бизнеса организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов; 

- финансовые возможности организации по обеспечению безопасности; 

- квалификация персонала службы безопасности, что напрямую связано с предыдущим фактором; 

- наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности организации правоохранительных органов и спецслужб.^[39] 

Рассматриваемая стратегия может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов. 

Вариант 1. Стратегия упреждающего противодействия угрозам.

В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства организации на максимально жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности путем реализации следующих двух принципов.^[40]

Вариант 2. Стратегия пассивной защиты от угроз.

В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства организации на фактический отказ от обеспечения кадровой безопасности своими силами путем реализации следующих двух принципов.