Файл: Стратегии кадровой безопасности (Выработка определения кадровой безопасности).pdf

• Для эффективной работы по обеспечению кадровой безопасности сотрудники службы управления персоналом (при наличии соответствующего допуска) должны иметь доступ к необходимой информации, касающейся как деятельности компании, так и сотрудников компании.
• Служба управления персоналом должна принимать участие в формировании корпоративной культуры, способствующей реализации кадровой безопасности
• Служба управления персоналом должна участвовать в стратегическом планировании безопасности предприятия и реализовывать собственные инициативы обеспечения кадровой безопасности
• Служба управления персоналом должна разрабатывать кадровую политику с учетом проблем кадровой безопасности
• Служба управления персоналом не только должна, но и обязана участвовать в разработке нормативных документов касающихся внутренней деятельности компании. В первую очередь, это вся документация, подписываемая сотрудником при найме на работу (трудовой договор и пр.), документы, определяющие внутренний распорядок, определение ответственности и ограничений сотрудника компании, нормативные акты по охране труда, сохранности информации, в т.ч. коммерческой тайны, и пр.
• В ведении службы управления персоналом должно находится всестороннее документирование дисциплинарной практики.

Полномочия службы должны обеспечивать её функции, которые также должны быть чётко определены. Помимо прямых обязанностей по приёму на работу, увольнению сотрудников и обеспечению прочему обеспечению деятельности предприятия, следует выделить и другие функции, касающиеся безопасности:

·                    Взаимодействие с другими подразделениями компании:

• • • со службой безопасности;
    • с финансовыми подразделениями;
    • с юридическими подразделениями;
    • с обеспечивающими подразделениями, службами и специалистами (учебные центры, тренеры, консультанты, психологи, медики и т.д.);
    • с профсоюзными организациями.

·                    Коммуникативные функции:

• • • прямой и оперативный выход на руководство компании и службы безопасности;
    • контакты с территориальными инспекциями по труду;
    • контакты с военными комиссариатами;
    • контакты с органами внутренних дел;
    • коммуникации с профессионалами рынка труда.

·                    Мониторинг:

• • • корпоративной культуры, включая лояльность;
    • каналов неофициальной информации;
    • изменений в законодательстве;
    • рынка труда.

·                    Функции по ликвидации негативных конфликтов.

·                    Контроль за осуществлением процедур кадровой безопасности и помощь в их осуществлении.

 В области обеспечения безопасности предприятия служба управления персоналом осуществляет теснейшее взаимодействие со службой безопасности. Их функции в контексте кадровой безопасности по сути своей сходны, но имеются и различия.

Главное отличие заключается в направленности деятельности. Если служба безопасности осуществляет всестороннее обеспечение безопасности компании (силовую, информационную, техническую), то служба управления персоналом занимается только кадровыми вопросами, хотя и в широком смысле. Как бы там ни было, её (службы управления персоналом) деятельность более специализирована с точки зрения безопасности.

Здесь целесообразно избегать дублирования функций, ибо для любой компании это неоправданные расходы.

Клепикова А., Нежданов И. предлагают следующую схему разграничения функций. При отборе и оформлении на работу проверку на отсутствие судимости, связи с криминальными структурами, подлинности документов, других сведений производит служба безопасности (СБ); проверку профессионализма, соответствия корпоративной культуре проводит служба управления персоналом (СП). При адаптации СБ контролирует поведение с точки зрения недопущения вредных действий сейчас и в будущем; СП обеспечивает усвоение культурных норм организации, минимизирует недовольство, не допускает увольнения нового сотрудника. Кроме того, Клепикова А., Нежданов И. замечают, что СБ существует не во всех организациях, а только там, где численность персонала велика и где значительно количество конкурентов. Если СБ нет, то вышеназванные функции переходят в ведение СП ^[7].

В отличие от СП, СБ ответственна за корпоративную разведку, контрразведку, отслеживание нарушения правил внутри компании, используя каналы коммуникации.

2.1.2 Объекты кадровой безопасности

Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанных с деятельностью персонала.

Воздействие субъекта на объект кадровой безопасности возможно только при циркулировании информацией между ними, что предполагает получение, передачу, переработку и использование информации самого разного рода: экономической, статистической, финансовой и т.д. предполагает и вопросы сохранения конфиденциальной информации и коммерческой тайны. Своевременное наличие адекватной информации позволяет верно диагностировать ситуацию и принять правильное решение. С другой стороны,  воздействие субъекта на объект кадровой безопасности предполагает и вопросы сохранения конфиденциальной информации и коммерческой тайны. Другими словами, субъект кадровой безопасности должен уметь и охранять соответствующую информацию, и добывать, отыскивать, анализировать, преобразовывать и передавать на определённый уровень нужную информацию.

Так как кадровая безопасность связана с минимизацией рисков, угроз, для ее обеспечения необходимо воспользоваться достижениями науки управления рисками (риск-менеджмента). Управление рисками нацелено на организацию работы по снижению степени риска в неопределённой хозяйственной ситуации^[8]. Риск-менеджмент изучает как внешние, так и внутренние риски компаний. К  внешним рискам традиционно относят зависящие от внешний среды, состояния экономики, действий правительства, ситуацией в отрасли, риски активности конкурентов, а к внутренним -  преимущественно связанные с деятельностью сотрудников организации.  Нас же в контексте кадровой безопасности интересуют последние. Как правило, внутренние риски – объект регулирования службы управления персоналом. Внешние риски, к которым можно отнести и конкурентную разведку, находятся в ведении службы безопасности, однако неизменно служба по управлению персоналом призвана противостоять и этому.

Основываясь на разработках риск-менеджмента, можно выделить основные шаги для анализа уровня рисков с целью их минимизации.

Во-первых, необходимо определить негативные риски и угрозы, исходящие от персонала, а также факторы, влияющие на их увеличение.

Во-вторых, надо проанализировать выявленные факторы.

В-третьих, выявить общий уровень внутренних рисков компании.

В-четвёртых, провести оценку финансовой стороны риска.

Результаты должны быть использованы для разработки и  внедрения мероприятий по минимизации рисков и угроз, исходящих от персонала, с последующей оценкой результативности этих мероприятий.

2.2. Цели , задачи и стратегии Кадровой безопасности

Для правильного определения целей кадровой безопасности надо сначала рассмотреть цели корпоративной безопасности. Цель корпоративной безопасности может быть определена как минимизация негативных рисков и угроз, направленных против компании, следовательно, цель кадровой безопасности - минимизация негативных рисков и угроз, направленных против компании, исходящих от собственного персонала.

Цель должна быть конкретизирована в задачах. Задачи кадровой безопасности определяются, во-первых, в зависимости от уровней управления организацией, во-вторых, в зависимости от типов угроз, и, в–третьих, в зависимости от групп риска.

В зависимости от уровней управления организацией задачи кадровой безопасности связаны с тем фактом, что в составе корпоративной безопасности кадровая безопасность реализуется сначала на уровне стратегии, а потом конкретизируется в программах и методиках. На стратегическом уровне определяется кадровая политика компании, происходит её увязка с общей тенденцией развития компании, определяются основные направления работы службы управления кадрами. Задача на этом этапе - определение проблем компании, выработка их решений, разработка определенных правил и норм, обязательных для всей организации, способствующих обеспечению кадровой безопасности. Методы обеспечения кадровой политики целесообразно включить в процессы планирования человеческих ресурсов, информационную, финансовую политику, развитие и оценку персонала. Если происходит проектирование организации, необходимо прописать ответственность за обеспечения кадровой безопасности в должностные инструкции компании.

Стратегия кадровой безопасности, кадровой политики и общая стратегия компании в целом должны быть чётко сформулированы и понятны для сотрудника службы управления персоналом.   

В соответствии со сформулированными стратегическими целями кадровой политики компании служба управления персоналом формирует определённые требования к качественному составу кадров и внутренней среде компании.

На оперативном уровне управления организацией происходит оформление принципов стратегии компании в нормативные документы для службы управления персоналом. В них даются чёткие указания относительно вопросов кадровой безопасности. Именно в соответствии с этими инструкциями осуществляются мероприятия по кадровой безопасности.

Подчинённый стратегическим целям оперативный уровень даёт сотруднику ответ на вопрос: что ему нужно делать в этом плане, обрисовывает весть теоретический путь в практических рекомендациях.

Для прочих сотрудников компании, непосредственно не связанных с осуществлением кадровой безопасности, этот уровень также связан с должностными инструкциями, инструкциями по технике безопасности, обязательными нормами и правилами, целью которых, в том числе, является обеспечение кадровой безопасности.

Практическая реализация идей и документов верхних уровней управления реализуется на тактическом уровне. Здесь сотрудник службы управления персоналом реализует свои умения и навыки в соответствии с нормативными актами компании, в духе стратегии компании в конкретных условиях осуществления кадровой безопасности. Тактический уровень даёт ответ на вопрос как осуществить то, что определено на высших уровнях. Здесь задача каждого сотрудника состоит в применении своих способностей на благо компании.

Для определения задач кадровой безопасности в зависимости от типов угроз необходимо сначала привести эти классификации.

Во-первых, типы угроз следует условно разделить по сферам, в которых они возникают.

Основными здесь видятся угрозы, связанные с экономической сферой. Сюда можно отнести такие преступления, как хищения имущества компании (присвоения, растраты), взяточничество, корыстное злоупотребление властью, финансовые махинации, кражи на рабочем месте и прочее.

Такие преступления наносят наиболее сильный вред компании.

Вторая сфера угроз связана с информационной безопасностью. Это такие угрозы как несанкционированное изъятие информации, сбор и передача информации третьей, заинтересованной стороне (в том числе промышленный шпионаж и корпоративная разведка), утеря, искажение информации в интересах злоумышленника, разглашение информации могущее повлечь за собой вред интересам компании.

И третья сфера угроз - это социальная сфера. Сюда следует отнести угрозы, связанные с человеческим фактором и взаимоотношениями между людьми и группами населения (социальными группами), характеризующиеся отсутствием прямого мотива экономической выгоды, но могущие повлечь серьёзные негативные последствия для компании. Сюда можно отнести саботаж, самоуправство, умышленную порчу имущества компании, вредительство и прочее.

Поскольку угрозы во всех случаях исходят от сотрудников компании, следует разделить их на рядовых сотрудников, управленцев среднего звена и руководство компании. Подход к обеспечению кадровой безопасности относительно принадлежности сотрудника к тому или иному уровню будет различным.

Задача кадровой безопасности заключается в проведении мероприятий, направленных на недопущение лиц к занятию должностных позиций, злоупотребляя которыми, они могут  нанести своими действиями вред компании в соответствии с вышеперечисленными угрозами, а также в проведении постоянного мониторинга, направленного на обеспечение кадровой безопасности.

Выделяя по определённым критериям группы риска, относительно их представителей служба кадровой безопасности будет иметь задачу связанную, в отличие от предыдущей, с недопущением самого факта оформления таких сотрудников в штат компании.

Резюмируя вышесказанное, выделим основные задачи кадровой безопасности:      

• Участие в формировании кадровой стратегии компании, процессах планирования человеческих ресурсов, информационной, финансовой политике, развитии и оценке персонала;
• Формирование требований к сотрудникам компании относительно безопасности;
• Составление соответствующей нормативной документации для сотрудников службы управления кадрами;
• Составление нормативной документации для прочих сотрудников компании в интересах соблюдения кадровой безопасности;
• Проведение информационно-разъяснительной работы с сотрудниками компании;
• Выявление, предупреждение и пресечение нежелательных действий со стороны сотрудников компании, могущих повлечь нанесение вреда интересам компании;
• Проведение мероприятий, направленных на недопущение лиц к занятию должностных позиций, злоупотребляя которыми, они могут нанести своими действиями вред компании;
• Мониторинг направленный на обеспечение кадровой безопасности.