Файл: Стратегии кадровой безопасности (Выработка определения кадровой безопасности).pdf

Таким образом, мы рассмотрели цели и задачи кадровой безопасности коммерческой организации как основополагающие элементы кадровой безопасности как системы.

Наибольший удельный вес среди влияния факторов на реализацию информационных угроз имеет человеческий фактор.

Главным источником угрозы на предприятиях подобного типа выступают их собственные работники. Объектами рассматриваемой угрозы нередко выступают должностные лица инжиниринговых компаний, имеющие доступ к конфиденциальной информации, часто связанной с научными разработками, к управлению денежными средствами и ликвидными товарно- материальными ценностями, а также к хранению их, к реализации функций управления, регулирования и надзора. В ходе экспертной оценки мной были выявлены действия сотрудников, которые способствуют реализации информационной безопасности. Данная взаимозависимость между инициатором угрозы и ее исполнителем представлена на рисунке 1, где в скобках указаны процентные значения данных угроз. Стратегия управления кадровой безопасностью является ключевым элементом системы управления организацией и определяется нами как совокупность приоритетных целей управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности ^[9].

Стратегия управления кадровой безопасностью может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов^[10]:

1. Стратегия упреждающего противодействия, включающая профилактические методы противодействия потенциальным угрозам с возможным применением методов на грани легитимности.
2. Стратегия пассивной защиты от угроз, ориентированная на защиту со стороны государства (через правоохранительные и судебные органы), минимизацию затрат (обеспечение минимального уровня безопасности).
3. Стратегия адекватного ответа на угрозы, включающая создание и развитие блоков обеспечения, формирующих условия для эффективного управления, с дальнейшей оценкой эффективности управления кадровой безопасностью. Каждый вариант имеет свои достоинства и недостатки.

На мой взгляд, наиболее приемлемой для компании является стратегия адекватного ответа на угрозы. Ориентация на данный вид стратегии предполагает возможность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз. В порядке исключения допускается использование и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных источников угроз, которые первыми применили подобные методы. Предлагаемая мной структура системы управления, основанная на стратегии адекватного ответа, на угрозы, представлена на рисунке 2. В организационной системе управления инжиниринговой компании служба безопасности.

Заключение

В данной курсовой работе рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемами обеспечения безопасности при работе с кадрами. Как следует из вышеизложенного, персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на кадровую стратегию безопасности предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнениях в значительной степени повышают устойчивость предприятий к возможному стороннему негативному влиянию.

Благонадежность и лояльность персонала - один из ключевых моментов, позволяющих любой фирме выжить и преуспеть в современном деловом мире. Необходимо овладеть эффективными и надежными методами проверки на лояльность фирме своих работников, позволяющими сделать правильный и единственно верный выбор из множества кандидатов на вакантное место, сохранить и приумножить свою собственность и в то же время уберечь работника от противоправного деяния.

Решение этой задачи должно органично вписываться в решение других задач, которые составляют и формируют целостную концепцию кадровой безопасности фирмы. Только комплексный подход позволяет добиться высокой степени обеспечения кадровой безопасности любой коммерческой структуры.

Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив — все это позволяет руководителям в итоге решать сложные, в том числе связанные с обеспечением безопасности.

Обобщая основные рекомендации, представляется, что программа работы с персоналом в коммерческой структуре могла бы быть сформулирована следующим образом:

добывание в рамках действующего российского законодательства максимального объема сведений о кандидатах на работу, тщательная проверка представленных документов как через официальные, так и оперативные возможности, в том числе службы безопасности компании (фирмы), системность в анализе информации, собранной на соответствующие кандидатуры;

использование современных методов, в частности собеседований и тестирований, для создания психологического портрета кандидатов на работу, который бы позволял уверенно судить об основных чертах характера и прогнозировать их вероятные действия в различных экстремальных ситуациях;

оценка с использованием современных психологических методов разноплановых и разнопорядковых факторов, возможно препятствующих приему кандидатов на работу или их использованию на конкретных должностях.

Успех борьбы с преступностью в целом, в том числе с кадровой преступностью связан с установлением жесткого демократического социально-правового контроля за криминальными процессами в стране. Однако, как изрекал восточный мудрец: «Сколько раз ни говори - халва, во рту слаще не станет», так что руководителя эти туманные перспективы вряд ли устроят. Ему нужно жить, работать, приумножать свое состояние сегодня. Остается одно: дожидаясь светлого будущего, не дремать, не ждать, думая, что все проблемы рассосутся сами по себе, а брать на вооружение все цивилизованные формы и методы борьбы с экономическими преступлениями.

Можно сделать определенный вывод о том, что российские руководители во все возрастающей степени меняют свое отношение к «человеческому фактору», ставят на вооружение своих кадровых подразделений и служб безопасности современные методы работы с персоналом. Очевидно, что дальнейшее развитие в этой области связано с активным использованием значительного потенциала методов психоанализа, психологии и этики управления, конфликтологии и ряда других наук и более полного интегрирования соответствующих специалистов в коммерческие предприятия.

Библиография

1. Фролова П.С., Егорова Л.С., Фролова О.Н. Стратегия управления кадровой безопасностью организации / Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России - Научное издание. Выпуск VII / ИГТА. Иваново, 2013. - 308 c.
2. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации – Электронный ресурс, 2008. – 182с.
3. Джобава А. Особенности подбора персонала в аптечные сети Санкт-Петербурга - Электронный ресурс,2005. – 203 с.
4. Макова М. Информационная безопасность как экономическая категория - Электронный ресурс,2005. – 157с.
5. Клепикова А., Нежданов И. Служба персонала и служба безопасности должны работать в команде // Управление персоналом. - Электронный ресурс,2000. – 186с.
6. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность? Кадры предприятия/ И.Г.Чумарин - Электронный ресурс,2005. – 326с.
7. Воробьев И. Кадровая безопасность организации // Управление компанией/ И.Воробьев - Электронный ресурс,2007. – 394с.
8. Малашихина Н.Н., Белокрылова О.С. Риск-менеджмент: учебное пособие/ Н.Н.Малашихина , О.С. Белокрылова– Ростов н/Д.«Феникс», 2004.- 241с.
9. Митрофанов А.А. Экономическая безопасность коммерческих предприятий и деловая разведка/ А.А. Митрофанов - Электронный ресурс, 2006.- 566с.
10. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации – Учебник / Академическая серия – М.: Изд. МАРКЕТ-ДС, 2008