Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ВЕСТА»

2.1 Общая характеристика предприятия

ООО «ВЕСТА» – создатель известных на рынке домашнего текстиля марок Самойловский текстиль, Волшебная ночь, Verossa, Love me, Солнечный дом. Помимо массового выпуска продукции под своими марками компания активно сотрудничает с брендодержателями Hello Kitty, Winx, Дисней.

Партнерами компании являются ведущие национальные и локальные розничные торговые сети, крупные нефтяные и атомные предприятия, средний и мелкий бизнес, специализирующийся на сбыте текстиля, а также ведущие интернет-площадки России.

На рисунке 2.1 приведена структура управления ООО «ВЕСТА».

Рисунок 2.1 – Структура управления ООО «ВЕСТА»

​Организационная структура ООО «ВЕСТА» линейно-функциональная. Руководители всех департаментов, а также региональные руководители сети ООО «ВЕСТА» напрямую подчиняются главному исполнительному директору. В системе управления ООО «ВЕСТА» функционируют коммерческий и финансовый департаменты, департамент маркетинга, департамент по управлению персоналом, департамент безопасности и департаменты продаж. Кроме того, ООО «ВЕСТА» располагает собственной системой логистики. ​

В таблице 2.1 приведена динамика основных экономических показателей ООО «ВЕСТА» в 2015-2017 годах.

Таблица 2.1 – Динамика основных экономических показателей ООО «ВЕСТА» в 2015 -2017 годах

Данные таблицы 2.1 позволяют сделать выводы о том, что за исследуемый период экономическая эффективность финансовой и производственной деятельности ООО «ВЕСТА» незначительно снизилась, что обусловлено влиянием факторов внешней среды на деятельность компании. Несмотря на чистый прирост выручки и прибыли от продаж под влиянием прочих расходов рентабельность выручки сократилась на 0,34%.

Повышение эффективности деятельности остается одним из основных приоритетов ООО «ВЕСТА». Это предполагает решение широкого спектра операционных задач: оптимизацию производственных и административных расходов, пересмотр условий договоров аренды, внедрение энергосберегающих решений и программ, снижение потерь и повышение оборачиваемости запасов.

2.2 Анализ кадровой политики и кадрового потенциала ООО «ВЕСТА»

Кадровый состав предприятия является самостоятельной экономической категорией и представляет собой реальные ресурсы живого труда в их количественном и качественном выражении. Основными факторами социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия можно считать обеспеченность его квалифицированной рабочей силой и степень её мотивации.

В таблице 2.2 приведена структура персонала по категориям работников ООО «ВЕСТА».

Таблица 2.2 – Структура персонала по категориям ООО «ВЕСТА»

Представленные данные позволяют заключить, что по сравнению с сокращением численности персонала в 2016 год, в 2017 году произошло пополнение штата компании, что было вызвано ростом розничной распределительной сети, а также увеличением производственной мощности швейных цехов по причине заключения договоров с брендодержателем Hello Kitty, а также ростом объемов заказов на спецодежду различного назначения.

В таблице 2.3 представлена структура персонала ООО «ВЕСТА» по половому признаку.

Таблица 2.3 – Структура персонала по половому признаку, чел.

Данные таблицы и рисунка свидетельствуют о том, что подавляющую долю в общей численности персонала занимают женщины, что обусловлено спецификой швейного производства. Мужчины, в основном, работают на руководящих должностях, в обслуживающем производстве, а также в сфере логистики. Кроме того, значительная доля мужчин относится к категории торговых представителей.

Структура персонала по возрастному признаку представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Возрастная структура персонала, чел.

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что в исследуемом периоде увеличилось количество работников до 30 лет. Обращает на себя внимание, что в 2016 году под масштабное сокращение штата в 2016 году попали, в основном работники в возрасте старше 50 лет.

Кадровая структура по уровню образования и квалификации представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Структура персонала по уровню образования и квалификации компании

Итак, в динамике за 2015-2017 год можно сделать вывод, что компания ООО «ВЕСТА» достаточно обеспечена квалифицированными кадрами, тем не менее, необходимо отметить, что в связи со спецификой текстильной отрасли в компании преобладают кадры со средним профессиональным уровнем образования.

2.3 Исследование текущей модели управления процессом профессиональной и психологической адаптации персонала ООО «ВЕСТА»

Рассмотрим существующий процесс системы адаптации вновь принимаемых сотрудников торгово-промышленного холдинга ООО «ВЕСТА».

Процедуры адаптации вновь пребывающих работников призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения.

За организацию процесса адаптации персонала в ООО «ВЕСТА» ответственны специалисты департамента по персоналу компании и руководитель подразделения, куда поступает работник.

Существующая схема процесса адаптации представлена на рис. 2.8.

Рисунок 2.8 – Схема процесса адаптации персонала в ООО «ВЕСТА»

Таким образом, процесс адаптации персонала в компании подразделяется на три этапа:

- введение в должность;

- прохождение welcome-тренинга, проводимого специалистами департамента по персоналу, где сотрудник информируется о продукции компании, ее контрагентах, происходит ознакомление с правилами работы в компании;

- на заключительном этапе происходит обучение и самообучения работников.

Рассмотрим каждый из вышеперечисленных этапов более подробно.

В ООО «ВЕСТА» непосредственный руководитель, в чьем отделе или департаменте образуется вакансия, составляет и отправляет в департамент персонала заявку на подбор персонала.

В заявке от руководителя обязательно должны быть его ожидания к специалисту. В перечень требований к сотруднику относятся: уровень образования, пол, возраст. Также в заявке указывается планируемый уровень дохода сотрудника. Один из важнейших параметров заявки на подбор персонала – критерии, по которым новичок будет оцениваться в процессе и по истечении испытательного периода. Также в заявке обязательно указываются личностные характеристики соискателя, как обязательные, как и желательные.

SMART / SMARTER — это мнемоническая аббревиатура, используемая в менеджменте для определения целей и постановки задач (Specific (Конкретный) Measurable (Измеримый) Attainable, Achievable (Достижимый), Relevant (Актуальный), Time-bound (Ограниченный во времени).

На следующем этапе при удачном прохождении собеседования сотрудник департамента по персоналу проводит собеседование с принимаемым работником, ему озвучиваются условия работы, даются для ознакомления должностные инструкции, производится обсуждение потенциальной заработной платы.

В процессе введения в должность в компании ООО «ВЕСТА» применяются профессионально-психологические методы адаптации.

Для выявления особенностей социально-психологической адаптации соискателей или новичков, в ООО «ВЕСТА» используется методика диагностики «Социально-психологической адаптации» К. Роджерса и Р. Даймонда. Методика представляет собой набор из 101 характеристики, по которым испытуемый оценивает себя: своё актуальное «Я». Этот опросник снабжен шкалой лжи, которая позволяет судить об искренности ответов. В результате подсчитываются ответы испытуемых по пятнадцати шкалам, на основе сырых баллов по формулам высчитываются интегральные показатели уровня адаптации.