Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

В результате использования методики получают:

- показатели социально-психологической адаптации: само принятие, принятие другого человека, эмоциональный комфорт, стремление к доминированию,

-показатели дезадаптации: самоотвержение, конфликтность с другими людьми, эмоциональный дискомфорт, экстернальность, зависимость, уход от проблем,

- обобщенный показатель адаптации (разность суммарных баллов по адаптации и дезадаптации).

После прохождения психологического теста департаментом по персоналу принимается окончательное решение о приеме на испытательный срок сотрудника.

Данная методика позволяет выявить следующие показатели успешной социальной адаптации для сотрудников компании ООО «ВЕСТА»:

1. Общий уровень адаптации или дезадаптации - характеризует, насколько человек адаптирован к среде на данный момент в целом, не выделяя отдельные параметры. Высокие и средние значения здесь свидетельствуют об адаптации, а низкие - о дезадаптации.

2. Принятие себя - этот показатель позволяет выявить, насколько человек принимает себя таким, какой он есть, а также адекватность восприятия человеком самого себя.

3. Принятие других - этот показатель позволяет выявить, насколько человек принимает окружающих его людей такими, какие они есть, а также адекватность восприятия человеком окружающих людей и тех социальных групп, членом которых он является.

4. Эмоциональная комфортность - показатель, определяющий насколько человек доволен или недоволен ситуацией в целом, а также своей деятельностью и своим социальным окружением.

5. Интернальность - одна из сторон локуса контроля человека, свидетельствует о склонности субъекта принимать ответственность за свою жизнь и поступки, а также за свои успехи и неудачи на себя, такой человек, как правило, выбирает активный тип адаптации.

6. Стремление к доминированию - показывает, насколько у человека выражены лидерские качества и стремление держать ситуацию под контролем.

7. Эскапизм - стремление к уходу от проблем. Это явление основывается на склонности человека к использованию таких защитных механизмов, как отрицание (заявление того, что проблемы просто не существует) и рационализация (нахождение убедительных оправданий для бездеятельности, «объективных» причин, по которым проблема не может быть разрешена).

Далее начинается профессиональная адаптация нового сотрудника путем прохождения WELCOME-тренинга. Это информационный материал, который включает сведения о компании: история развития компании, традиции, миссия, ценности, цели; организационная структура; продукты и услуги компании; действующие программы для сотрудников, социальные гарантии.

Далее проводится вводная беседа и презентация (экскурсия) по офису компании, в процессе которой новичок получает информацию о подразделении и об особенностях должности: рабочее место, коллеги; руководители и специалисты, с которыми необходимо взаимодействовать по должности, цели, задачи, роль подразделения в общей структуре организации, роль данной должности в производственном процессе.

Далее на вводной беседе в присутствии руководителя и менеджера по персоналу обозначаются еще раз должностные обязанности; условия премирования, возможный размер дохода, перспективы карьерного роста, регламент работы, дисциплинарные рамки; требования к охране труда и технике безопасности.

В ООО «ВЕСТА» к выходу на работу нового специалиста готовятся за 2 рабочих дня. Ему определяют рабочее место, которое обустроено всем необходимым. Руководитель уже создал учетные записи, чтоб сразу после вводной беседы специалист мог войти и начать пользоваться почтой Outlook, начать самообучение продукту посредством адаптированного для непрофессионалов обучающего материала по тканям, готовому продукту, конкурентной среде. Далее важнейшей функцией руководителя и департамента по персоналу является создание позитивной дружелюбной среды для новичка, хотя бы в ближайшем окружении.

Следующим обязательным этапом является первое тестирование по знанию продукта. Оно проводится на третий день работы в коммерческом подразделении. Такая скорость связана с тем, что без элементарных знаний об отрасли в целом, ее маркетинговых особенностях, продуктовом ассортименте компании, его уникальности, конкурентной среде сотруднику будет невозможно продвигаться дальше.

В случае удовлетворительного прохождения тестирования, менеджер по персоналу приглашает на очное обучение продукту, которое занимает 4-5 часов или делится на 2-3 сессии продолжительностью 2-3 часа. Результатом такого обучения нового специалиста должно стать умение грамотно устно презентовать компанию и ее ассортиментный портфель.

В компании ООО «ВЕСТА» встречи с новичками с департаментом по персоналу проводятся еженедельно. Такие же встречи проводит кадровик с руководителем новичка. Это бывают тройственные встречи, на которых уточняются задачи, узкие места. Чем раньше три стороны выявят проблемы, тем быстрее их получится решить.

2.4 Оценка эффективности процесса адаптации персонала ООО «ВЕСТА»

На основании проведенного исследования организации процесса адаптации персонала текстильного торгово-промышленного холдинга ООО «ВЕСТА» можно выделить ряд критериев, по которым определяются проблемы адаптации персонала:

- оценка существующей системы адаптации с выделением слабых мест;

- оценка показателей движения кадров среди вновь принятых сотрудников.

В таблице 2.6 сформированы основные слабые стороны принятой системы адаптации персонала ООО «ВЕСТА», сформулированные автором работы после беседы с сотрудниками департамента управления персоналом.

Таблица 2.6 – Слабые стороны принятой системы адаптации персонала ООО «ВЕСТА»

Для подтверждения существования вышеобозначенных проблем проведем расчет показателей эффективности адаптации персонала компании в динамике за 2015 -2017 годы. К группе показателей относятся уровень текучести вновь принятого персонала, жалобы на новых сотрудников, численность работников, не прошедших испытательный срок в рамках системы адаптации персонала.

Доля работников, не прошедших испытательный срок в компании ООО «ВЕСТА» представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Доля работников, не прошедших испытательный срок в компании ООО «ВЕСТА»

Данные таблицы 2.7свидетельствуют о том, что на протяжении 2015-2017 годов доля работников, не прошедших испытательный срок колебалась на уровне 50-55%, что является негативным моментом в деятельности организации. Обращает на себя внимание увеличение численности производственно-оперативного персонала, не прошедшего испытательный срок. Их доля увеличилась в 2017 году до 73,51%. Уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил среди новых работников представлен в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил среди новых работников

Данные таблицы 2.8 свидетельствуют о том, что если в 2015 году уровень нарушений трудовой дисциплины и правил обслуживания среди новых работников составлял 57,59%, то в 2016 - 2017 годах ситуация несколько улучшилась и уровень нарушений составил 45,86%-54,66% соответственно, тем не менее, расчетные данные демонстрируют, что в 2017 году 66,89% от всего вновь принятого производственно-оперативного персонала швейного производства нарушали трудовую дисциплину и корпоративные правила компании.

Уровень текучести кадров среди новых сотрудников (проработавших менее года на предприятииm в том числе не прошедших испытательный срок) представлен в таблице 2.9

Таблица 2.9– Уровень текучести кадров среди новых сотрудников