Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Согласно изменениям внешней среды, во времени изменяются и концепции менеджмента. Все большее значение приобретает управление персоналом и создание условий, максимально способствующих раскрытию потенциала человеческого ресурса. Исследователями в области менеджмента и действующими руководителями человеческий ресурс признается уникальным, способным обеспечить конкурентное преимущество организации. Современные компании все больше стремятся достичь высокого уровня лояльности персонала, наиболее полной идентификации с организацией для получения высоких показателей эффективности деятельности. Целям организации в отношении персонала являются мероприятия, относящиеся к разряду развивающих, как, например, элемент системы управления персоналом - адаптация персонала. Таким образом, развитие персонала рассматривается как весьма перспективное инвестирование средств.

Адаптация персонала имеет большое значение при введении сотрудников в новые условия. Именно в период адаптации формируется отношение к организации в целом, к коллективу, к условиям труда, к профессиональной деятельности в рамках компании, закрепляются ценностные установки, что в дальнейшем во многом будет определять поведение сотрудника при работе.

Исследованию проблем адаптации персонала посвящены работы российских и зарубежных авторов: В.Р. Веснин, О.С. Виханского, А.Я. Кабанов, В. М. Масловой, С.А. Шапиро и других.

Стоит отметить, что несмотря на научную проработанность проблем исследования и построения система адаптации персонала, вопросам адаптации кадров на предприятиях легкой промышленности уделяется мало внимания, чем и обусловлена актуальность проблемы исследования.

Цель работы – провести анализ применяемой системы профессиональной и психологической адаптации персонала ООО «ВЕСТА» и разработка мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала компании.

В соответствие с поставленной целью в работе должны быть решены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты управления профессиональной и психологической адаптацией персонала в организации.

2. Проанализировать практику кадрового управления и системы адаптации в ООО «ВЕСТА».

3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы адаптации ООО «ВЕСТА».

Объектом исследования является персонал торгово-производственного холдинга ООО «ВЕСТА».

Предмет исследования – совершенствование системы профессиональной и психологической адаптации персонала в компании.

Теоретико-методологической базой исследования являлись научные труды авторов по проблемам адаптации персонала в организации, периодическая и справочная литература, литература по управления персоналом России и зарубежных стран, статистическая отчетность и методические ООО «ВЕСТА», публикации по отдельным вопросам управления персоналом в периодических изданиях.

Метолами исследования в работе выступали: аналитический, сравнительный, экспертный, метод анализа, статистический, табличный.

Структура работы: работа состоит из введения, трёх глав, заключения, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ И ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ

1.1 Управленческие аспекты профессиональной и психологической адаптации в трудах отечественных и зарубежных учёных

В ответ на изменения внешней среды смещались акценты во взглядах на процесс управления. Впитывая особенности каждого времени в истории общества, глубоко понимая причины следствий, синхронизируя знания о поведении человека, процессах в обществе, экономике и культуре формировались теории управления. По мере развития менеджмента как науки были пройдены определенные этапы: школа научного управления, административная или классическая школа, школа человеческих отношений. В настоящий момент фокус внимания обращен к ресурсу, признанному уникальным, персоналу [34, С.70].

Актуальность изучения этого вопроса и необходимость выработки определенных принципов объясняет широкое внимание со стороны исследователей в области менеджмента. Разностороннее рассмотрение вопроса адаптации персонала посредством имеющихся взглядов исследователей поможет сделать вывод о степени проработанности темы, систематичности исследований в этой области и достаточности теоретических знаний по данной тематике [35, С.62].

Таким образом, для индивида становится возможным постепенно перейти от приспособления к общей адаптации. В теорию управления персоналом термин «адаптация» пришел во второй половине ХХ века, благодаря западным исследователям. Наибольшую популярность у отечественных ученых вопрос адаптации работников в организации обрела в начале 2000х гг., хотя упоминания о ней появились в русскоязычной научной литературе гораздо раньше. Единого взгляда ученых на понимание адаптации персонала не существует.

Большинство из них понимают под этим термином приспособление нового работника к организации [31, С.73]. Некоторые ученые отождествляют адаптацию с введением «новичка» в организацию, должность, коллектив. В научной литературе встречаются и другие трактовки данного термина. Однако практически все авторы придерживаются мнения, что адаптация – это процесс.

Многими учеными «адаптация» рассматривается как элемент, в некоторой степени определяющий развитие персонала. Взгляда на адаптацию персонала как составляющую развития придерживается В.Р. Веснин [8, С.15].

Е.Е. Казанцева трактует адаптацию как одно из условий, которые определяют личностное развитие, называя ее одной, но не единственной, из составляющих функцией [21, С.90].

Анализ литературы и результаты обобщения позволяют определить два подхода в понимании адаптации персонала. Схематично данные подходы приведены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 –Подходы к понятию адаптации персонала

Вывод Е.Е. Кузнецовой заключается в том, что цель адаптации на практике представляет собой рост и возвышение индивидуальных потребностей. По мнению М.В. Овумяна, «в самом общем виде развитие личности человека можно представить, как процесс ее вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней» [32, С.248], что близко по значению к пониманию определения адаптации. Адаптация представляется им первой фазой личностного становления индивида, вступающего в относительно стабильную общность. [29, С.56].

Таким образом, при осуществлении относительно сотрудника определенных мероприятий, которые способствуют приспособлению к новым для него условиям труда и овладению новыми профессиональными обязанностями, создается своего рода стартовая площадка для дальнейшего профессионального развития.

Представленные подходы свидетельствуют о многогранности данного процесса, а также о сложности выведения единого определения адаптации персонала.

1.2 Разработка программ адаптации персонала

Целью адаптации персонала определяется более быстрое приспособление к рабочей среде и скорейшее применение профессиональных знаний и навыков, приспособление к режиму работы и особенностям рабочего места, помощь в раскрытии и реализации способностей, включении в коллектив и систему взаимоотношений в рамках профессиональной деятельности внутри организации [27, С.25]. Среди задач, как правило, выделяются:

- формирование представлений работника об организационной структуре предприятия, организационных взаимоотношениях между подразделениями, включение в них работника;

- ознакомление работника с общими экономическими условиями деятельности предприятия;

- информирование работника о нормах поведения, правилах внутреннего трудового распорядка, помощь в овладении ими;

- включение работника в социально-психологические отношения в структурном подразделении и на предприятии в целом;

- выявление значимых профессиональных, деловых, психологических и мотивационных особенностей работника.

Основываясь на проведенном анализе [26, С.79], можно заключить, что адаптация работника в организации подразумевает, в первую очередь, приспособление к измененным условиям в среде его окружающей, вне зависимости от того, его знакомство с компанией только начинается или же он уже долгое время работает в ней.

Эффективная адаптация ведет к повышению производительности труда и уменьшению текучести кадров. Выделяют два вида адаптации: первичную и вторичную. Первичная адаптация направлена на молодые кадры, которые не имеют опыта в работе, вторичная - на действующих сотрудников у которых поменялись условия труда, в результате получения новой должности или обязанности. Приспособляемость старых работников к новым условиям обычно происходит более или менее мягко, но с новичками часто возникают проблемы, поэтому необходимо подойти со всей серьезностью к процессу их адаптации.

Прежде всего, при приеме кандидата на работу отделом управления персоналом составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с профессиограммами. Таким образом, выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность. [23, С.12].

В заключении определяются общие закономерности существования системы. Основная задача руководителя на данном этапе – обработать максимально возможное количество информации. В карте характеристик учитываются: способы и возможности освоения человеком новых объемов работ; реакция на неизбежный стресс, который является следствием перехода на новое место работы; способы установления сотрудником контактов и связей в новом коллективе; ожидания оценки результатов труда. Следующей ступенью процесса адаптации является введение в должность, представляющее собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы и помогающих установить контакты с окружающими. Второй этап состоит в непосредственном представлении работника коллегам, осмотре подразделения, рабочего места.

На этом этапе на каждого нового сотрудника заводится бланк адаптации, который хранится в его личном деле в отделе кадров. При заполнении бланка адаптации принятый сотрудник составляет план работы, в котором указывает мероприятия, контактные лица, необходимые документы, сроки выполнения намеченных мероприятий.

Достаточно эффективный контроль должен обязательно содержать стратегическую направленность, быть своевременным, ориентированным на результаты и простым. Данное последнее условие важно в современных условиях, если организация стремится строить деятельность на принципе доверия к сотрудникам, что приводит в результате к возможности (или необходимости) сокращения контрольных функций [36, С.75].

По окончании адаптационного периода непосредственный руководитель пишет краткую характеристику на работника и передает бланк адаптации в отдел кадров. Одной из основных характеристик управленческой деятельности в области адаптации персонала является сложность, обусловленная несколькими обстоятельствами:

1. Количеством, масштабом, структурой решаемых проблем, разнообразием применяемых методов и организационных принципов, связей между проблемами.

2. Степенью новизны решений, поиском нетрадиционных подходов, объемом требуемых изменений.

3. Степенью самостоятельности, оперативности, рискованности решений, ответственностью лица, принимающего управленческие решения [40, С.198].

Управленческая деятельность существует в основных трех формах:

1. Эвристическая.

2. Административная.

3. Операторная [14, С.46].

Эвристическая деятельность представляет собой совокупность действий по изучению и анализу проблем, стоящих перед организацией, по разработке различных вариантов их решений, в основном стратегического характера – экономических, управленческих, технических [39, С.567].

Административная деятельность считается основной сферой руководителей и включает в себя текущую оценку и координацию деятельности подчиненных. Данный вид деятельности происходит в нескольких формах: распоряжений, организацией обмена информацией, контроля над работой подчиненных. Операторная деятельность направлена на соответствующее техническое обеспечение управленческих и производственных процессов требуемой информацией.