Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Введение

Актуальность данной темы курсовой работы обусловлена тем, что важнейшим фактором успешной деятельности предприятия является разработка системы трудовой мотивации, так как персонал является важнейшей составляющей на предприятии и именно от мотивации персонала зависит результат всей деятельности в организации. Хорошо замотивированный персонал работает на благо предприятия. При совершенной системы мотивации персонала, сотрудники удовлетворены всеми условиями работы и готовы работать на конечные результаты. Поэтому так важно уделять внимание системы мотивации сотрудников в организации.

Целью курсовой работы является анализ особенности организации процесса мотивации персонала кредитных организаций на примере банка ПАО "АКБ "Авангард".

Для реализации поставленной цели предусмотрено решение следующих задач:

-дать характеристику теоретических основ системы мотивации персонала;

- провести анализ системы мотивации персонала в офисе Центральный г. Нижний Новгород ПАО АКБ Авангард;

Объект исследования - офис Центральный г. Нижний Новгород ПАО АКБ Авангард.

Предмет исследования - система мотивации персонала.

Теоретической и методической базой исследования являются учебно- методическая и справочная литература по предмету исследования, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также иные источники, относящиеся к исследуемым вопросам.

При написании курсовой работы были применены методы исследования, анализа и обработке материала, в том числе анализ, синтез, индукция, дедукция.

Глава 1 Теоретические основы системы мотивации персонала

1.1 Сущность, роль, значение мотивации персонала

Процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к результативному труду принято называть мотивацией в управлении персоналом.

Существуют и синонимичные термины к обозначению мотивации, такие как стимулирование и мотивирование. Целью мотивирования является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели близкой к максимальному эффекту^[1].

Обобщённую характеристику процесса мотивации можно представить, используя такие понятия как потребности, мотивы и цели.

Под потребностью принято понимать такое состояние человека, который испытывает нужду в объекте, необходимом для его существования.

Под мотивами понимают побуждение человека к действиям, которые направлены на конкретный результат (цель).

Цели - это все желания человека, к которым он стремится.

Мотивационный процесс, отражающий взаимосвязь мотивов, потребностей и целей, а также цикличность и многоступенчатость данного процесса, представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема на рисунке 1. довольно условная и дает лишь обобщенное представление о взаимосвязях потребностей с мотивами человека. Формально мотивационный процесс может проходить и значительно сложнее. Мотивы, побуждающие человека к действию, феноменально сложны, подвержены частым изменениям и проявляются под воздействием неделимого комплекса внешних и внутренних факторов, подобных таким как: навыки, способности, различные умения, а также образование, социальное положение, материальное благосостояние и общественное мнение. Из этого следует, что прогнозирование поведения сотрудников в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно^[2].

Мотивация как роль управления должна реализовываться через механизмы стимулов, и всякие действия работника должны иметь положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей и достижения его целей. Руководитель должен построить такую мотивационную структуру, с помощью которой он бы смог осуществить воспитание коллектива в нужной форме.

В данное время именно правильно организованная и эффективная система стимулирования персонала является одной из практических проблем менеджмента. Наиболее присущими проблемами в организациях, связанными с заниженной мотивацией персонала выделяют:

• высокая текучесть кадров;
• высокий уровень конфликтности;
• низкий уровень дисциплины;
• некачественный труд (брак);
• нерациональность мотивов поведения исполнителей;
• слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
• халатное отношение к труду;
• отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников;
• низкая эффективность воздействия руководителя на подчинённых;
• низкий уровень межличностных коммуникаций;
• слабая перспектива карьерного роста;
• неудовлетворенность работой сотрудников;
• низкий профессиональный уровень персонала;
• безынициативность сотрудников;

-неблагоприятный морально-психологический климат;

• недостаточное оснащение рабочих мест;
• недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
• нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
• не налаженность системы стимулирования труда;
• несоответствие между реальным поведением подчиненного и ожиданиями от него руководителем;
• низкий моральный дух в коллективе;
• проблемы в управлении персоналом, склонные к честолюбию, карьерному росту и многие другие^[3].

Создание действующей системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применение данных систем и методов мотивации.

Каких только не существует методов мотивации для персонала, они могут быть всевозможными и применяться в зависимости от выбранной системы мотивации в организации, ее типа управления и особенностей своей деятельности.

Классификацию методов мотивации, основанную на мотивационной ориентации, можно разделить на три группы:

• организационно-административные методы;
• экономические методы;
• социально-психологические методы.

Организационно-административные методы сформированы на распорядительных указаниях. Данные методы основаны на властной мотивации, созданной на подчинении закону, правопорядку и возможности принуждения. Такие методы включают организационное планирование, нормирование, инструктаж, распорядительство и контроль. Роль властной мотивации в управлении предусматривает не только соблюдение законов и нормативных актов, утвержденных на государственном уровне, но и конкретное определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение указаний руководства является обязательным для подчиненных. Властная мотивация создает настоятельные условия для организации и согласования, а сами организационно-распорядительные методы должны создать условия для эффективной деятельности управления любого уровня на основе его научной организации^[4].

Экономические методы определены экономическими стимулами. Они строятся на материальной мотивации, делая акцент на осуществление конкретных показателей или задач и выполнение после их исполнения вознаграждения за результатыпроделанной работы. Использование экономических методов и применение их на практике связано с созданием плана работ, контролем над его выполнением, а также материальным стимулированием труда, предусматривающим поощрение за определенное количество и надлежащее качество труда, и возлагание санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Социально-психологические методы применяются в целях повышения социальной инициативности и заинтересованности сотрудников. Применение этих методов, осуществляющее стимулирование трудовой деятельности работников, учитывает социальные, эстетические, религиозные и другие интересы работников. Такая группа методов предполагает всевозможную

гамму способов и приемов различных наук, изучающих человека, таких как социология, психология и другие. К рассмотрению данных методов относят

анкетирование, тестирование, опрос и интервью. Использование таких методов расценивается в двух аспектах: с традиционной точки зрения их применения руководством персонала и с точки зрения контроля над поведением.

Однако практика показывает, что в управлении можно использовать одновременно различные методы и их конфигурации. Но для целесообразного управления мотивацией необходимо учитывать и применять все три группы методов, так как применение только властных и материальных мотиваций не позволит привлечь инициативу сотрудников на достижение целей организации^[5].

Многие авторы отмечают, что рост экономических методов управления в России связан с установлением и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка такие методы постоянно развиваются, повышается их действенность и результативность, что позволяет наиболее полно сочетать личные интересы работника с целями организации. Однако если учитывать только экономические методы стимулирования, то можно понизить внутреннюю мотивацию персонала.

Представленная классификация методов мотивации является классической. В современном менеджменте находят применение и другие группы методов стимулирования. В итоге, все методы мотивации можно сгруппировать в четыре вида:

• применение экономических стимулов всех типов, которые включают заработную плату, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.д., которые определяют успешность работы коллектива в системе поощрения или наказания за результаты;
• управление по целям. Данная система хорошо используется в США и предусматривает установление для отдельного сотрудника или всего отдела последовательность целей, которые помогут решить главные задачи предприятия (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала). Достижение каждой цели

означает повышение уровня зарплаты или другой способ поощрения;

• обогащение труда является системой неэкономических методов и предоставляет людям более содержательную, перспективную работу, значительную самостоятельность в определении режима труда, использовании ресурсов. Это добавляет и рост оплаты труда и социального статуса;
• система участия существует в различных формах: от широкого привлечения персонала к принятию решений в управлении (Япония) и до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Для данных групп методов, на сегодняшний день, специально разрабатываются методики и системы мотивации персонала.

1.2 Особенности управления мотивацией в организации

Для того чтобы побудить работников к эффективному выполнению стоящих перед ними задач необходимо не только знать, какие внешние и внутренние факторы способны активизировать их поведение, но и управлять их поведением таким образом, чтобы обеспечить его целенаправленность. Управление поведением человека путем воздействия на него различными внутренними и внешними стимулами называется управлением мотивацией. Учитывая сложность данной управленческой функции, необходимо отметить, что для ее эффективного выполнения следует учитывать все составляющие ее элементы. С этой целью в организации должна быть построена система управления мотивацией, которая предполагает наличие следующих базовых составляющих:

• субъекта и объекта мотивации, обладающих системой внутренних факторов мотивации поведения;
• наличие внешних мотиваторов;
• методы мотивации.

Проанализируем каждую из этих составляющих.

Под объектом мотивации в теории управления понимается человек или группа лиц, испытывающих на себе управленческое воздействие с целью активизации их деятельности для достижения поставленных целей. Однако, чтобы управлять каким-либо объектом, необходимо представить, как на него можно воздействовать. Для решения этой задачи можно построить модель объекта, при помощи которой определяются средства воздействия. Теорией и практикой управления мотивацией разработаны различные модели объекта управления. Так, в частности, Ф.М. Русинов предлагает четыре модели объекта управления, которые показаны на рисунке 2

Человек организационно-примитивный