Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий. (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современных условиях активного экономического развития сферы малого предпринимательства данная тема весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием системы мотивации труда, такие как: выбор оптимальной системы мотивации труда для увеличения производительности работы компании и разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала с учетом особенностей конкретного предприятия.

В непростых условиях рыночных отношений успешная деятельность каждого предприятия во многом зависит от уровня управления квалификацией и мотивационным поведением работников. Само по себе наличие бизнес-плана и формальной системы управления не дает гарантии, что намеченные задачи будут решены. Для успешного осуществления поставленных целей необходимостью является мотивация персонала и принятие соответствующих решений в условиях постоянно изменяющихся требований рынка.

Сегодня, в условиях рыночной экономики, основой механизма мотивации являются социальные, психологические и экономические факторы. К экономическим факторам относится конкуренция, которая заставляет работников лучше работать и держаться за свое место, а руководителей совершенствовать систему мотивации предприятия, а также размер заработной платы. К социальным факторам мотивации можно отнести возможность самовыражения, одобрения, участия в трудовом процессе, т.е. все то, что удовлетворяет социальным потребностям человека. Психологические факторы обусловлены обеспечить сотруднику максимальный психологический комфорт во время нахождения работника на рабочем месте.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Различные аспекты системы мотивации достаточно подробно рассмотрены в различных исследованиях. Вопросам разработки эффективной системы мотивации труда на предприятии посвящено большое количество работ зарубежных и отечественных авторов. Зарубежными представителями теорий мотивации являются: С. Адамс, К. Албдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Диси, А. Маслоу, Э. Локк и другие. Среди отечественных ученых необходимо отметить работу советского психолога Л.С. Выгодского «История развития высших психических функций», значительная часть которой посвящена вопросу «борьбы мотивов».

Каждая организация разрабатывает и выстраивает собственную систему мотивации персонала в зависимости от масштабов деятельности, финансовых возможностей фирмы, целей, которые ставит компания перед работником.

В связи с этим целью данной работы является изучение особенностей политики мотивации персонала малых предприятий.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. Описать понятие и механизм мотивации.

2. Охарактеризовать инновационные подходы к мотивации персонала.

3. Определить систему трудовой мотивации на малом предприятии.

4. Наметить пути совершенствования системы мотивации персонала на малом предприятии.

Объект исследования – мотивация персонала малых предприятий.

Предмет исследования – особенности политики мотивации персонала малых предприятий.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и механизм мотивации

Прежде чем начать изучение мотивации персонала на малых предприятиях, сформулируем определение мотивация персонала. Остановим свое внимание на следующем: мотивация персонала в компании – это система внешних условий, запускающих внутреннюю энергию и активность людей на работе. Мотивация сотрудников – это та награда, ради которой они готовы не только работать на компанию в рамках функционала своей должности, но и решать новые дополнительные задачи^[1].

Мотивируемый сотрудник компании – это такой сотрудник, который с желанием идет на работу и испытывает истинное удовольствие от рабочего процесса. Такой человек осознанно много и усердно трудится, проявляет вдохновение в работе, получает высокие результаты. Что выгодно как самому человеку, так и бизнесу.

Как показывают теория и практика, при помощи только внешних мероприятий эффективно мотивировать сотрудников невозможно. Мотивируют людей те внешние условия, которые вызывают у них внутренний отклик и соответствуют их ожиданиям, ценностям и потребностям.

Итак, мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, интересе, представлениях о ценностях и т.д. Как правило, человек совершает действия под влиянием ряда мотивов, представляющих собой диспозицию мотивов, но среди них можно выделить ведущий, доминирующий мотив. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияют внешняя среда и особенности личности.

При выборе форм мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей (рис. 1), т.е. побуждения, вызывающие те или иные их действия^[2].

Внутреннее побуждение – мотив (осознанное личностное побуждение к деятельности)

Цель (осознанно выбранное средство для удовлетворения потребности)

Потребности (нужда, забота, необходимость или недостаток чего-либо)

Внешнее побуждение (способность выбранного объекта удовлетворить потребности)

Деятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности личности)

Результат деятельности по удовлетворению потребности: полное удовлетворение; частичное удовлетворение; отсутствие удовлетворения

Рис. 1. Механизм мотивации персонала.

Важнейшей задачей кадровых служб на малом предприятии является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду. Принципами построения такого механизма считаются:

- увязка с целями работников, их значимостью;

- простота, понятность, справедливость;

- наличие необходимых условий реализации;

- возможность корректировки;

- направленность, как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

- рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь разную длительность жизненного цикла).

Основой построения мотивационного механизма являются потребности, т.е. внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, ощущение дискомфорта. Его переживание влияет на чувства, поведение и мышление людей и может подчинить себе человека целиком.

Сложность для работодателя заключается в том, что потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, зачастую лишь в определенных условиях. Поэтому перед работодателем стоит задача – определить характер потребностей работника, которыми он руководствуется в жизни, в своей деятельности. Если потребности у молодого работника не четко оформлены, надо помочь их сформулировать применительно к условиям и возможностям организации. Это является ключом к управлению работником.

Известно, что по содержанию потребности бывают материальными, социальными, духовными. Хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. предрасположенность, психологические причины, изнутри побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение, стремление к благам.

Можно выделить три основных вида трудовой мотивации^[3]:

- материальная;

- социальная (моральная);

- организационная (административная).

Материальная мотивация реализуется через системы оплаты труда, дифференцированного учета видов и результативности труда, реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидий на питание, расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.д.

Социальная (моральная) мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации – дисциплина труда, а ее результат – дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком или Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

Таким образом, грамотно выстроенная модель мотивации персонала на малом предприятии – это один из самых эффективных способов повышения производительности труда в организации. Работники предприятия должны видеть четкую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна быть составляющая, зависящая и от личных, и от коллективных результатов.

В современных условиях практически каждый работник малого предприятия имеет собственную точку зрения на то, как повысить эффективность своей работы. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, менеджерам среднего звена следует организовать мотивацию таким образом, чтобы у работника не пропадало желание реализовывать свои планы и возможности.

1.2. Инновационные подходы к мотивации персонала

Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов ввиду того, что практически каждый работник является единственным специалистом в своей сфере деятельности. Для того, чтобы деятельность сотрудника в команде организации была более эффективной, он должен быть заинтересован в ней морально и материально^[4].

В настоящее время основу мотивации в организациях малого бизнеса составляет организация оплаты труда, которая не всегда отвечает требованиям современного рынка труда, квалификации и трудозатратам сотрудника. Помимо этого, уровень оплаты труда, ее организацию и систему в организациях малого бизнеса устанавливает предприниматель-руководитель единолично, так как именно он формирует размер фонда оплаты труда.

Организации малого бизнеса имеют ряд особенностей в области управления персоналом, к которым можно отнести^[5]:

- личностный характер взаимоотношений между работником и предпринимателем в небольшом коллективе организации;

- ведущую роль предпринимателя-руководителя в деятельности организации, его вовлеченность в производственный процесс, во взаимодействие с представителями внешней среды, что обусловлено высокой степенью предпринимательского риска и ответственностью за результаты деятельности;

- высокий образовательный уровень, обусловленный содержанием деятельности и высокими профессиональными требованиями;

- гибкость и неформальность управления персоналом;

- повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия;

- принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника;