Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий. (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

Рассмотрим виды нематериальной мотивации, которые сегодня необходимо реализовывать в рамках предприятия для того, чтобы работники вкладывались в решение поставленных задач^[10].

Публичная похвала. Эксперты считают эффективным методом мотивации похвалу. И отмечают, что руководитель не должен забывать хвалить сотрудника, у которого замечает прогресс в делах, говорить об этом при всех. Публичная похвала является сигналом для персонала, что работодатель готов признать чужие достижения. Если задача выполнена работником отлично, он вложил все силы, много времени, энергии в это дело, значит, заслуживает своевременной похвалы, иначе будет думать, что работа его никакой ценности не имеет.

Карьерный рост. Эксперты отметили, что сотрудник будет больше замотивирован на выполнение своей работы, зная, что в дальнейшем это положительно скажется на его карьерном росте. Возможность карьерного продвижения обязательно надо предоставлять перспективным сотрудникам. Если сотрудник видит реальные примеры продвижения по службе его коллег, то он и сам будет работать лучше. Он будет знать, что ему помогут, его продвинут. Когда таких перспектив нет, это всегда негативно сказывается на желании персонала вкладываться в работу.

Соревнования. В основе такого метода мотивации, как производственные соревнования, лежит природное стремление человека быть первым. Такой подход, с одной стороны, удовлетворяет потребность сотрудников в самовыражении, а с другой – помогает руководителю найти сотрудников, которые лучше понимают цели и задачи своего подразделения и компании, ощущают сопричастность к результатам труда всего коллектива.

Благоустройство пространства. Как отмечал Ф. Герцберг, в процессе нематериальной мотивации важную роль играют гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в контексте которой осуществляется трудовая деятельность. Ф. Герцберг употребил термин «гигиенические факторы», считая, что они способны описать окружение сотрудника и обслуживать первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Таким образом, мотивирующим компонентом условий труда считается создание комфортных условий на рабочем месте и во время перерывов, условий питания и отдыха. Благоустройство рабочего пространства и мест для отдыха персонала мотивируют сотрудников работать лучше.

Компетентное руководство предприятия. Руководитель является ключевым фактором мотивации. По мнению Р. Лайкерта, именно благодаря усилиям руководителя работник понимает, что является членом коллектива и занимает в нем важное место. Опытный руководитель своим примером может мотивировать работников продуктивно трудиться, сформировать у персонала желание полноценно вкладываться в выполнение поставленных задач. Сотрудники, когда видят, как вкладывается руководитель в работу, будут делать так же. И наоборот, когда руководитель чересчур «делегатор», всем раздает задания, а сам не делает ничего, такой руководитель никого не мотивирует, а наоборот.

Таким образом, становится очевидным, что персонал ожидает от предприятия не только получения заработной платы, но и удовлетворения своих психологических потребностей. Сотрудники предприятия хотят получать удовлетворение, как от самого процесса трудовой деятельности, так и от успеха всей компании. Трудовая мотивация на предприятии является гибкой и многогранной системой, включающей в себя различные приемы и зависящей от ряда факторов, начиная от специфики и миссии всего предприятия, и заканчивая потребностями каждого работника в отдельности.

2.2. Совершенствование системы мотивации персонала на малом предприятии

В настоящее время большое внимание уделяется вопросам мотивации работы сотрудников предприятия как важной функции управления, которая позволяет руководству компании рационально управлять сотрудниками и успешно работать в соответствии с намеченным планом по улучшению производственного процесса. Совершенствование и внедрение новых систем управления в условиях высокой конкуренции осуществляется с учетом и ориентацией на индивидуальную мотивацию работника и его стимулирование в соответствии с количеством и качеством работы^[11].

Как правило, на предприятии, особенно малом, не хватает материальных средств для повышения мотивации персонала. Ограничениями намечаемых мероприятий является бюджет, выделяемый руководством компании на реализацию организационных мероприятий, направленных на повышение мотивации.

Поэтому в качестве мер по совершенствованию мотивации работников малого предприятия можно предложить следующие основные направления развития системы мотивации персонала:

- повышение роли организационно-административных методов управления;

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- расширение использования социально-психологических методов в мотивации персонала.

Необходимо определить технологию мотивации труда в компании. Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников предприятия путем проведения опросов или анкетирования, при этом особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности.

Соответственно, необходимо развивать следующие компоненты мотивации^[12]:

1. Развитие организационно-административных подходов предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства, должностная инструкция, положение о премировании, положение об оплате труда. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей компании, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия, материальный стимул.

2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, участие в прибылях, развитие отношений партнерства. Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотношение затрат и результатов, готовность к риску.

3. Защита персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с компанией, повышение трудовой активности.

4. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрания коллектива, планерки, совещания, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, деятельность с позиции интересов предприятия, обратная связь.

5. Повышение роли социально-психологических методов. Инструменты: обратная связь между руководителем и подчиненными, анкетирование, опросы, тестирование, корпоративная культура. Достигаемые цели: функциональное разделение труда и формирование отделов с учетом темперамента и характера личности, положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия, устранение конфликтов в компании, сплоченность коллектива для эффективного функционирования всей системы.

В рамках этой системы предлагается ввести элементы бюджетирования, то есть установить сумму расходов (ее бюджет), необходимую для выполнения возложенных на нее функций. В этом случае в компании мотивация становится центром затрат, и количество материальных стимулов для персонала зависит, с одной стороны, от степени выполнения установленных показателей ее работы, а с другой – от показателей эффективности деятельности предприятия в целом.

Стоит отметить, что многие руководители малых предприятий считают, что экономических методов мотивации персонала достаточно для построения эффективной системы мотивации. Безусловно, экономические методы – это сильный инструмент для построения системы мотивации, но эффект от их использования часто оказывается половинчатым и не решает всех поставленных задач. Формат малого предприятия дает широкий спектр возможностей для использования как экономических, так и социально-психологических методов и при разработке мер по совершенствованию мотивации персонала малого предприятия следует отталкиваться от потребностей человека и добиваться от системы мотивации того, чтобы она максимально удовлетворяла эти потребности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в данном исследовании были рассмотрены особенности политики мотивации персонала малых предприятий.

Качественно выстроенная система мотивации – это важный элемент системы управления предприятием, особенно в условиях серьезных финансовых трудностей. Эффективная мотивация сотрудников способствует оптимизации издержек предприятия и повышению производительности персонала. Исключительно материальная мотивация не способна длительное время усиливать и удерживать самоотдачу работников на высоком уровне. В связи с этим работодателю надо разрабатывать и внедрять систему нематериальной мотивации. Нематериальное стимулирование приводит к увеличению прибыли предприятия; созданию комфортной атмосферы, включающей в себя элементы здоровой конкурентной среды; формированию у персонала значимых компетенций; повышению квалификации работников и развитию у них творческого потенциала.

В условиях современной предпринимательской деятельности вместе с умением бороться, утверждать свое превосходство высоко ценятся такие качества, как лояльность, дипломатичность, умение сотрудничать, ценятся люди, стремящиеся реализовать свои творческие и организаторские способности, принимающие на себя высокую ответственность. Это происходит потому, что:

‒ все больше руководителей приходят к выводу о невозможности контролировать людей через формальные правила, принуждения;

‒ значительное число работников готово повысить качество и эффективность работы при условии сохранения атмосферы сотрудничества и учета их мнения, идей.

Но, несмотря на демократичность, должно существовать обязательное подчинение и дисциплина. Особая роль должна отводиться высоким нравственным принципам.

По мнению автора, для развития мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса целесообразно:

‒ дать возможность персоналу работать над собственными идеями в плановом порядке, если они соответствуют профилю предприятия. Работники, разрабатывающие собственные или выдвинутые с их участием идеи, отличаются более сильной внутренней мотивацией и высокой эффективностью труда;

‒ разработать систему непрерывного обучения и повышения квалификации не только для руководителей, но и для рядовых сотрудников. Ранее существовала практика глубокого освоения одной профессии, т.е. подготовка «узких» специалистов, а в настоящее время в условиях диверсификации экономики требуется подготовка специалистов «широкого профиля», владеющих несколькими смежными профессиями;

‒ участие всего коллектива при принятии ключевых решений. Так менеджмент предприятия должен принимать решения после согласования его со всеми работниками предприятия. Они должны уметь объединять разные (часто противоречивые) интересы владельцев и работников предприятия для достижения поставленной цели.

Все эти предложения должны способствовать более качественной и производительной работе предприятий малого бизнеса и частного предпринимательства в непростых условиях модернизации экономики.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Битюкова С.С. Совершенствование системы мотивации персонала // Молодой ученый. – 2019. - № 15. – С. 187-190.

2. Гарибянц Г.С., Титова Н.А. Инновации в совершенствовании системы мотивации персонала – определяющий элемент его инновационного поведения в организации // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2018. – Т. 4. - № 6. – С. 53-58.

3. Гатауллина А.А. Проблемы и пути совершенствования системы мотивации персонала на предприятии // Молодой ученый. – 2017. - №2. – С. 427-430.

4. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2016. - № 3. – С. 41-44.

5. Крюкова А.А., Гизатулина М.Ф. Инновационные подходы к мотивации персонала // Карельский научный журнал. – 2017. – Т. 6. - № 2. – С. 67-68.

6. Ламихов Ю.Б. Создание оптимальной системы трудовой мотивации на современных предприятиях // Дискуссия. – 2019. – Вып. 92. – С. 47-55.

7. Луговская М.В., Подпорина А.С. Особенности и проблемы мотивации персонала в малом бизнесе // Развитие современной науки: теоретические и прикладные аспекты: сборник статей студентов, магистрантов, аспирантов, молодых ученых и преподавателей / под общей редакцией Т.М. Сигитова. – Пермь: ИП Сигитов Т.М., 2016. – С. 25-27.