Файл: трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики..pdf

Введение

Некоторые мыслители прошлого говорили о человеческом обществе как о носителе непрекращающейся тотальной вражды всех и каждого. Т. Гоббс называет естественное состояние человечества «войной всех против всех. Латинская пословица гласит - «Человек человеку волк». «В самом понятии духа лежит, что человек от природы зол», — говорит Г. Гегель.

Люди издавна мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех.

Среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов – это кладбище.

Но другие учёные оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент.
Действительно, на протяжении всей своей жизни человек живет бок о бок с конфликтом, иногда погружаясь в него целиком, иногда упорно решая конфликтную ситуацию, а порой и ловко обходя конфликт стороной. Но абсолютно избежать бесконфликтного существования от рождения до самой смерти еще не удавалось никому.

Конфликт в самом общем смысле — это антагонистическое отношение между двумя или несколькими участниками действия, по крайней мере один из которых стремится установить свое господство над социальным полем их взаимоотношений.

Каждый человек и каждая социальная группа имеют конкретные экономические, политические, социальные интересы и очень часто они оказываются противоположными аналогичным интересам других людей и социальных групп. Преследуя свои интересы, человек неизбежно наталкивается на сопротивление других и вступаете ними в противоборство, иначе говоря, вступает в конфликт.

Разумеется, так как ни одна сфера деятельности в жизни человека не обходится без конфликта, каждому культурному человеку необходимо знать о том, как разрешить сложившуюся конфликтную ситуацию, если не удалось ее избежать.

В работе я рассмотрю трудовые конфликты, их виды, причины, а также методы их профилактики.

Взгляды отечественных и зарубежных ученых на природу социальных конфликтов и способы их разрешения существенно расходятся. Одни из них убеждены в необходимости силовой борьбы между противниками, считая это универсальным путем к разрешению назревших общественных противоречий. В пользу их позиции свидетельствуют факты причинения большого ущерба в результате массовых забастовок экономике, производству, материальному положению персонала. Другие исследователи настаивают на том, что лучший путь преодоления трудовых конфликтов на предприятиях связан с применением переговоров между конфликтующими сторонами, ведущими к достижению компромисса и укреплению системы партнерства.

Для того чтобы избежать отрицательных последствий конфликтов необходимо владеть конфликтной ситуацией: правильно диагностировать причины возникновения конфликта, управлять течением конфликта и снижать уровень конфликтного противостояния. Умение регулировать трудовые конфликты является одним из главных качеств современного руководителя. Разрешение конфликтных ситуаций - это искусство, которое требует определенных профессиональных навыков.

Исследования показывают, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различных инцидентов. Следует помнить, что конфликт может иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия. И для того, чтобы направить конфликт в позитивное русло, вместо негативного, необходимо владеть современными методиками диагностики и разрешения конфликтов. Этим обусловлена актуальность данной темы на современном этапе.

Объект данной работы - трудовые конфликты

Предмет данной работы - исследование сущности трудовых конфликтов, а также причин и методов их профилактики.

Цель данной работы – определить сущность трудовых конфликтов, их виды и типовые причины, исследовать известные современной науке механизмы разрешения конфликтов в трудовом коллективе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• дать определение трудовому конфликту;
• изучить виды трудовых конфликтов;
• рассмотреть причины возникновения трудовых конфликтов;
• изучить механизмы разрешения трудовых конфликтов;
• провести анализ разрешения трудовых конфликтов;
• рассмотреть методы профилактики трудовых конфликтов;

Глава 1. Трудовые конфликты

§ 1.1 Сущность трудовых конфликтов

Основой любой организации являются люди, и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив, в свою очередь - формальное сообщество людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания и т.д.). Объективные условия, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, в совокупности предопределяют и ограничивают способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в ходе трудовой деятельности, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в трудовых коллективах часто возникают ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются производственные противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они препятствуют успешной совместной работе и ведут к конфликтам.

Отсюда следует определение: трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.^[1]

Хотелось бы отметить, что само понятие «трудовой конфликт» возникло в 1989году, когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»

Всякий конфликт — это всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта. К таким взаимодействиям относятся отношения товарищеского, дружеского сотрудничества, любовные отношения, коллективистского характера.

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта.

Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Необходимо учитывать тот факт, что не каждые организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:

• противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
• степень противоречий достаточно высока;
• противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;
• противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

Общность всех конфликтов, независимо от их природы, заключается в столкновении интересов, желаний, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон – участников конфликта.^[2] Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Яркая особенность любого конфликта - это то, что ни одна из конфликтующих сторон не знает заранее точно все решения, принимаемые другими сторонами, их будущее поведение, и, как следствие, каждому приходится действовать в условиях неопределенности.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия, обусловленное наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В таком случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, вступать в открытое конфликтное взаимодействие.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.

Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.^[3] Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

• противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

• степень противоречий достаточно высока;

• противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

• противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой — обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему.

Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и тд. Отсутствие способности к конфликту — одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным.^[4]

Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных участников трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если именно их цели сталкиваются в процессе труда; именно они особенно явно осознают и принципиально относятся к каким-либо противоречиям. Присоединение к конфликту вторичных участников возможно путем либо добровольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими зачинщиками конфликта. Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы либо занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешательства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не присоединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его понимания.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта. Различия между субъектами условны. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности «стоят» соответствующие группы со своими противоположными интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет противоположность именно частных интересов неких индивидов.