Файл: трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики..pdf

Главными субъектами социально-трудового конфликта выступают работники, работодатели, органы государственного управления и местного самоуправления. Институтами, защищающими и представляющими интересы работников и работодателей, являются соответственно профсоюзы и объединения работодателей, предпринимателей.^[5]

В зависимости от того в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта (существующая проблема):

- условия труда (объекты- технология производства, нормирование труда, режим труда, безопасность труда и т.д.);

- система распределения ресурсов (объекты- выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.);

- выполнение ранее принятых договоренностей (объекты- взаимные поставки, расчеты, погашение долгов ит.д.)

Итак, трудовой конфликт - это разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения.

§ 1.2 Виды трудовых конфликтов

Виды трудовых конфликтов по сфере распространения: деловые, объективные, (сфера производственно-функциональных отношений) и личностные, субъективные  (сфера межличностных отношений).^[6]

Причинами производственно-функциональных конфликтов выступают недостатки организации труда, производства, нарушения охраны труда и техники безопасности.^[7]

Особым видом деловых конфликтов являются трудовые споры. Трудовые споры — это разногласия между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией предприятия, учреждения — с другой, о применении действующих норм законодательства о труде. ^[8]Трудовые споры возникают из-за недобросовестного отношения работников к труду, незнания оппонентами конфликта трудового законодательства или несоблюдения его, противоправных и бюрократических действий руководителей.

Разновидностью деловых конфликтов являются так называемые позиционные конфликты, основанные на определенной противоположности производственных задач различных групп работников. Эта противоположность вызывается объективным положением работников в административно-должностной структуре коллектива. Такие конфликты — естественные процессы в жизнедеятельности коллектива. Примером позиционных конфликтов могут служить столкновения между работниками выпускающих цехов и представителями госприемки продукции,  столовых и СЭС.

Основными причинами деловых конфликтов являются недостатки в организации производства и труда, низкий уровень организационного порядка: нечетко сформулированные цели и задачи подразделений и отдельных работников; несовершенство оценочных показателей деятельности коллектива, их несоответствие целям организации, ради которых она была создана; несоответствие состава работников этим целям, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров; нечеткая регламентация деятельности отдельных подразделений и исполнителей.

Конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в трудовом коллективе, можно классифицировать по различным основаниям.

По служебно-коммуникативной направленности конфликты возникают между иерархическими уровнями управления - вертикальные, а также между равными по служебному положению работниками - горизонтальные. Конфликты могут возникать на деловой или личной основе - функциональные и личностные.

По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:

• уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;
• наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;
• известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт бывает чаще всего неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеющими возможности повлиять на негативные процессы.

В зависимости от причин возникновения различают три типа трудовых конфликтов на предприятии:

конфликт целей, когда субъекты управления по-разному видят состояние своего объекта в настоящем и будущем;

конфликт расхождения взглядов, когда работники различаются своими подходами к решению производственных задач, как по способам действия, так и срокам их осуществления;

эмоциональный конфликт, когда у различных категорий персонала во взаимоотношениях друг с другом возникают противоположные чувства и эмоции.

Конфликты могут быть конструктивные или созидательные, и деструктивные, или разрушительные. Первые стимулируют развитие трудового коллектива и его работников, вторые тормозят это развитие. Конструктивные конфликты находят свое выражение в принципиальных спорах, творческих дискуссиях, деструктивные - в мелких жалобах и дрязгах, в крупных доносах и склоках.

Кроме рассмотренных видов и типов трудовых конфликтов, могут быть использованы и другие признаки классификации возникающих на предприятиях конфликтных ситуаций.

По степени выраженности различают такие конфликтные ситуации как:^[9]

скрытые - характеризуются отсутствием внешних сил взаимодействия между конфликтующими сторонами;

потенциальные конфликты - возникающие в тот момент, когда существуют реальные основания для возникновения конфликта, но пока одна или обе стороны по каким-то причинам еще не осознали ситуацию как конфликтную;

открытые - ярко выраженные столкновения противостоящих сторон, с использованием прямых способов воздействия на своего оппонента.

По количеству участников выделяют личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутрикорпоративные, межкорпоративные конфликты.^[10] Личностный конфликт возникает внутри индивида и по своей природе отражает несоответствие целей, потребностей, интересов, мотивов человека и организации в процессе их общей производственной деятельности. Межличностные и межгрупповые конфликты характеризуются наличием несогласованных действий между отдельными работниками или их группами. В трудовых взаимоотношениях работников различных категорий такие конфликты встречаются наиболее часто.

Если рассматривать конфликты по природе возникновения, то выделяют следующие типы - психологические, социальные, экономические, организационные, национальные, этнические. Психологические конфликты обычно возникают при отсутствии психологической совместимости между людьми. Психологи выделяют два вида совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. Первый вид совместимости означает сходство в направленности психофизиологических реакций людей, синхронизацию темпа психической деятельности персонала.

Второй вид совместимости является следствием оптимального сочетания типов поведения людей и основывается на единстве интересов, потребностей и ценностей персонала. Социальные конфликты считаются высшей стадией развития противоречий в трудовых отношениях отдельных работников, профессиональных групп, целых подразделений, возникающих при отсутствии объективной справедливой оценки результатов их производственной деятельности.

И, наконец, по способу разрешения рассматривают^[11] - антагонистические, компромиссные и открытые конфликты. Антагонистические конфликты представляют собой наиболее сложную систему противоречий в трудовой деятельности персонала, причем разрешение этих конфликтов предполагает выход одной из сторон из состояния непримиримости.

Компромиссные конфликты допускают несколько возможных вариантов своего устранения за счет совместных уступок своих прежних позиций или примирения сторон.

Организационные конфликты являются следствием отсутствия у работников необходимой степени адаптации к трудовой деятельности в условиях регламентированного производства, требующего строгого соблюдения принципов рациональной организации труда персонала.

Положительное либо отрицательное воздействие конфликта на общеколлективную трудовую деятельность значительно находится в зависимости от позиции, которую по отношению к нему занимает управляющий коллектива, также от финала конфликта и метода его разрешения. Обычно, управляющий не должен устраняться от конфликта либо «загонять его внутрь». Умение управляющего разрешить конфликт — признак его профессиональной компетентности.

Глава 2. Механизмы разрешения трудовых конфликтов

§2.1 Причины возникновения трудовых конфликтов

Исследования причин трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон.

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:^[12]

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения их и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими.

Причины конфликта

- это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов:

1. объективных
2. организационно-управленческих
3. социально-психологических
4. личностных.

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - субъективный.

Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.^[13]

Ограниченность ресурсов, которые распределяются (плохая обеспеченность), влечет недостатки в организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы и финансы между различными группами работников.

Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту.

Различие в целях (нерациональная организация труда) обусловливает принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

Пример: юридический отдел организации не рекомендует отделу материально-технического снабжения самостоятельное заключение определенных соглашений с высоким уровнем риска. Впоследствии возникают противоречия в связи с организацией нового отдела маркетинга, сотрудники которого считают неправильными (непрофессиональными) критерии, используемые юридическим отделом для определения степени риска соглашений .^[14]

С усилением специализации подразделений предприятий повышаются возможности для самостоятельного формулирования целей, использования специальных методов управления.

Пример: с целью повышения конкурентоспособности продукции отдел сбыта может настаивать на повышении его разнообразия, а производственному отделу легче достичь своей цели, если номенклатура менее разнообразна. Возникает объективная причина для конфликта.