Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Стратегическое управление персоналом).pdf

По данным таблицы 2.4 можно сделать вывод о том, что основной возрастной категорией АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» является группа от 35 до 45 лет. Но в 2017 г. данная группа уменьшилась на 39 чел. и составила 753 чел.

Так же произошло снижение категории работников от 45 лет до пенсионного возраста.

Так в 2017 г. количество работников данной группы сократилось на 3 чел., и составила 459 чел. Категория работников в 2017 г. от 25-35 лет наоборот увеличилась на 21 чел., и составила 613 чел.

SWOT-анализ управления персоналом в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - SWOT-анализ управления персоналом в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя»

Также в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» достаточно весомое внимание уделяется кадровому планированию, которое создает условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой в среде персонала. Планирование потребности в персонале осуществляется директором совместно с руководителем службы управления персоналом.

План кадрового развития предприятия является официальным документом, в котором сконцентрирована система взаимосвязанных показателей прогноза развития организации для достижения поставленной цели. В зависимости от продолжительности планового периода, целей и условий планирования в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» используются следующие виды планирования:

• стратегическое (перспективное);
• текущее (оперативное).

На стратегическом уровне определяют долгосрочные, рассчитанные на долгосрочное будущее, цели предприятия, направления его развития, учитывая общую ситуацию на рынке труда и тенденций развития сферы выполняемой работы.

Устанавливаются трудовые, финансовые, материальные ресурсы, необходимые для достижения целей организации. Выбирается метод (стратегия) достижения этих целей.

На предприятии план стратегического развития оформлен в виде утвержденной директором программы развития сроком на 10 лет.

На оперативном уровне кадрового планирования решаются текущие задачи, выдвигаемые конъюнктурой рынка выполняемых видов работ, и, соответственно, планы разрабатываются в пределах года. В документации оперативного планирования оцениваются на основе изучения движения персонала, потребности производства.

При этом содержание оперативного планирования не противоречит принципам стратегического планирования предприятия.

В срочные планы карьерного развития персонала входят вопросы комплектования и использования персонала, в который включается план движения персонала, в рамках которого решаются следующие практические задачи:

• ориентация привлеченных работников на занятия тех или иных должностей или рабочих мест;
• овладение знаниями тех специальностей и профессий, к которым они имеют способности;
• укомплектования вакансий кадрами нужной квалификации, с учетом их специфики;
• создание системы профессионального перемещения, которая учитывает возраст, состояние здоровье и интеллектуальные возможности личности.

Если в работе организации появляется необходимость в структурных изменениях, реорганизации производственного процесса или управления, а также сокращения персонала, то разрабатывается соответствующий план подготовки кадров в связи с увольнением и перемещением персонала.

План подготовки кадров в связи с увольнением и перемещением персонала включает следующие разделы:

• определение количества уволенных и уровень их квалификации;
• установление времени, в рамках которого будет проходить увольнения;
• выявление кандидатур на перемещение в рамках подразделений или предприятия;
• регламентация способов материального стимулирования добровольного или досрочного освобождения;
• определение ответственных за выполнение запланированных мероприятий.

Для обеспечения потребностей новых видов деятельности в план подготовки включают:

• характеристику требований к рабочим;
• расчет потребностей в персонале;
• источники удовлетворения временной потребности в кадрах;
• направления и формы повышения квалификации;
• величину необходимых расходов.

Основными задачами службы управления персоналом АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» являются:

• участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом;
• обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководящего состава, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации;
• осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и личными качествами;
• участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

Также важной составляющей анализа кадровой стратегии является анализ управления карьерным развитием. Это, прежде всего, профессиональное обучение и повышение квалификации персонала. Так, расходы на профессиональное обучение в течение 2015-2017 гг. относительно не изменялись.

Затраты в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» на обучение персонала представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Затраты в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» на обучение персонала, руб.

Таким образом, затраты на обучение персонала в рассматриваемой организации в среднем одинаковые в каждом году.

Далее проводится анализ количества сотрудников АО «Московский машиностроительный завод «Знамя», которые прошли обучение за счет организации в 2015-2017 гг.

Подготовка кадров АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» в 2015-2017 гг. представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Подготовка кадров АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» в 2015-2017 гг.

При этом преимущественный характер обучения - это дополнительное обучение: курсы, мастер-классы, тренинги и т.д. Таким образом, на предприятии проводиться систематическое обучение персонала, характеризующееся стабильными статистическими показателями.

Методы стимулирования труда персонала, действующие на исследуемом предприятии, включают:

• прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата);
• косвенное материальное стимулирование.

Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» включает льготы, предоставляемые на основании Коллективного договора, а также дополнительные льготы, не включенные в Коллективный договор.

Нематериальное стимулирование сотрудников АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» не практикуется.

Таким образом, проведенный анализ стратегии управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что организация деятельности в области управления персоналом на предприятии находится на должном уровне. Вопросами кадровой политики занимаются высшие руководящие органы правления. Организация имеет достаточный кадровый потенциал и способна к нововведениям, в том числе и в области кадровой политики и стратегии.

2.3 Оценка стимулирования работников на предприятии

Система мотивации трудовой деятельности работников АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» включает в себя как материальное, так и нематериальное вознаграждение.

В качестве материального стимулирования в основном выступает заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты труда, а премирование согласно Положению о премировании работников АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» по усмотрению генерального директора предприятия. Динамика премирования работников АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» за 2015-2017 гг. представлена в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Динамика премирования работников АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» за 2015-2017 гг.

Продолжение таблицы 2.8

По данным таблицы 2.8 можно сказать о том, что за исследуемый период в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» наблюдается повышение по всем показателям премирования.

Таким образом, в 2017 г. по сравнению с 2016 г. суммы на текущее премирование составили 52,7%, в том числе:

- за выполнение производственного задания-76,5%;

- за основные результаты хозяйственной деятельности-11,3%;

- за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные-9,9%.

Всё это указывает на то, что ситуация стабилизировалась и необходимо принимать меры по стимулированию труда производственных рабочих.

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

- по итогам успешной работы предприятия за год;

- за выполнение дополнительного объема работ.

Результаты единовременного премирования в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя», представлены в таблице 2.9.

По данным таблицы 2.9 можно сказать о том, что единовременное премирование, показывает динамику роста. Показатель единовременного премирования увеличился на 8,4%.

Рассматривая структуру единовременного премирования, заметно, что она представлена двумя видами премий: за успешную работу предприятия за год и за выполнение дополнительного объема работ, которые за анализируемый период значительно выросли в 2017 г. - на 10,1% и на 7,7% соответственно.

Таблица 2.9 - Оценка единовременного премирования работников в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» за 2015-2017 гг.