Файл: Особенности политики развития персонала корпораций.pdf

Введение

Актуальность темы данной работы определяется тем фактом, что политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Изучение проблем кадровой политики связано с необходимостью анализа целого ряда задач, в том числе:

- определения сущности кадровой политики и его положения в системе управления;

- выявления на основе изучения положительного опыта основных тенденций развития кадровой политики;

- оценки реального положения кадровой политики.

Целью написания данной работы является анализ особенностей политики развития персонала корпораций.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- определить теоретические основы кадровой политики в организации;

- провести анализ кадровой политики в ООО «АгроТехМонтаж»;

- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ООО «АгроТехМонтаж».

Объектом исследования данной работы является ООО «АгроТехМонтаж».

Предметом исследования является кадровая политика организации.

Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов.

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в организации

1.1. Сущность кадровой политики

В теории и практике управления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры предприятия, персонал предприятия, трудовые ресурсы, трудовой потенциал предприятия [13, c.217].

Кадры предприятия (от франц. cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, то есть трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями [4, c.126].

Персонал предприятия – совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей предприятия.

Из определения «кадры» и «персонал» видны их различия. Термин «персонал» характеризует весь личный состав работающих в организации, на предприятии, постоянных и временных специалистов. Временные, сезонные работники, совместители и лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью к кадровым работникам предприятия не относятся.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства [8, c.156].

Традиционный подход описания организации через должностные инструкции сотрудников исходит из возможностей конкретных работников, а не из «интересов организации». Предпринимается заведомо безнадежная попытка выявления функций «целого» через функции «частей»! Поэтому созданные таким образом документы всегда бесконечно расходятся с действительностью и реальные требования руководителей к деятельности своих сотрудников так и остаются не формализованными [13, c.66].

Правильный подход, который лег в основу кадровой политики, которая требует, в качестве первого шага по её постановки построения «организационно-функциональной модели» компании. При моделировании сначала описываются «стратегии, цели и функции» компании, а затем они распределяются по исполнительным звеньям вплоть до конкретных сотрудников! Это и есть первый шаг в постановке современного управления персоналом, получивший название «организационного программирования». Сделать его могут помочь первые российские программные продукты в области бизнес-инжиниринга, которые ориентированы, в первую очередь, на решение этой задачи.

Рисунок 1 - Пирамида организационного программирования

Главная цель организационного программирования - довести функции поддерживаемые в компании до конкретного человека. Чтобы на вопрос - «Кто это делает?» не следовал ответ - «Мы» общим хором подразделения, а звучал бы ответ - «Я», а при возможности получения именного такого варианта ответа, вопрос «кто?» возникает все реже и реже.

Таблица 1

Смена парадигмы кадровой политики

Эти перемены привели и к смене парадигмы в области управления персоналом

Таблица 2

Смена подходов к управлению персоналом в 90-х гг.

Система кадровой политики организации – система, в которой реализуются функции кадровой политики. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Рисунок 2 - Система кадровой политики организации

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы кадровой политики: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие

Рисунок 3 - Цели системы кадровой политики

В соответствии с этими целями формируется система кадровой политики организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

1.2. Виды кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки [12, c.213].

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия [11, c.71].

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании [6, c.141].

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Глава 2. Анализ кадровой политики в ООО «АгроТехМонтаж»

2.1. Общая характеристика ООО «АгроТехМонтаж»

Объектом исследования в работе является ООО «АгроТехМонтаж».

ООО «АгроТехМонтаж» было создано в 2004 году как компания, специализирующаяся на монтаже животноводческого оборудования. За короткий период времени в компании не только укрепили свои позиции в области монтажа оборудования, но и значительно расширили спектр предлагаемых нашим заказчикам товаров и услуг. Движимые тенденциями рынка и потребностями клиентов компании, фирма развивается и идет вперед.

В 2007 году ООО «АгроТехМонтаж» получает статус официального дилера одного из лидеров в производстве животноводческого оборудования - бельгийской компании ROXELL.

За годы работы специалистами компании накоплен уникальный опыт по монтажу, сборке и отладке оборудования отечественных и зарубежных производителей. Сегодня в фирме предлагают оборудование не на основе каталогов и тренингов. В компании знают, как оно работает, и видят, как оно ведет себя в эксплуатации, имеют практический опыт в его обслуживании. Этот опыт компания успешно использует в работе со своими клиентами, потому что твердо убеждены – мы и наши уважаемые клиенты делаем одно общее дело. В компании празднуют победу не в тот момент, когда заказчик сделал выбор в нашу пользу, а только, когда заказчик полностью удовлетворен результатом совместной работы с нами после ввода объекта в эксплуатацию. Треть наших новых клиентов приходят к нам по рекомендации коллег, которые когда-то успешно сотрудничали с ООО «АгроТехМонтаж». Именно потому, что успех нашей компании напрямую зависит от успеха и удовлетворенности наших заказчиков, мы работаем под лозунгом «Успех твоего заказчика сегодня – твой успех на рынке завтра».