Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические аспекты исследования методов исследований конфликтов в организациях).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы. Для большинства, как работников, так и руководителей мечта о гармоничной атмосфере в трудовом коллективе так и остается мечтой, а решения конфликтных ситуаций часто остается на уровне жалоб и взаимных обвинений. Проблема, находится в плоскости компетенции руководителя, требует от менеджера взять ответственность за продуктивную атмосферу в коллективе на себя. В соответствии со служебным положением он должен быть заинтересован в предотвращении и оперативном преодолении деструктивных конфликтов.

Проблему конфликта исследовали многие зарубежные и отечественные психологи, ученые. Однако нет четко сбалансированного и комплексного подхода к решению конфликтных ситуаций, особенно из-за их разнообразия и непредсказуемости. Также слабо рассмотрены особенности влияния на производительность труда работников до и после конфликтных ситуаций. Поэтому тема является актуальной и требует исследований в этом направлении.

Объект исследования – процессы влияния конфликта на производительность коллектива.

Предмет исследования - теоретические, практические и методические аспекты влияния конфликта в организации.

Гипотеза исследования – конфликтные ситуации положительно влияют на производительность труда работников в трудовом коллективе.

Основные источники информации – учебная, методическая и научная литература зарубежных и отечественных авторов, материалы периодической печати и информационные Интернет-ресурсы.

Новизна – в курсовой работе предложены новые пути решения проблемы влияния конфликта на производительность коллектива, а именно направления, правила, условия и этапы ведения переговоров по урегулированию конфликтной ситуации.

Методы исследования - анализ, синтез, системный анализ; конкретизация и обобщение.

Целью курсовой работы является анализ управления поведением в конфликтных ситуациях.

Задачи курсовой работы:

- исследование сущности термина «конфликт»;

- анализ влияния конфликтов на качество и производительность индивидуальной деятельности руководителей и работников;

- выявление способов разрешения конфликтов.

Полученные результаты исследований влияния конфликта на производительность коллектива подтверждают гипотезу о позитивной составляющей. Конфликты поддерживают социальную активность работников, способствуют предотвращению застоя и улучшению качества индивидуальной деятельности работников.

---

Новизна исследования заключается в формировании этапов, правил и направлений ведения переговоров для решения конфликтов с целью их положительного влияния на производительность работников трудового коллектива.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования методов исследований конфликтов в организациях

1.1. Исследование сущности термина «конфликт»

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «Conflictus», что в точном переводе означает «столкновение», а в произвольном - «противодействие», «противоборство.

Конфликт – это явление состояния коллектива, cвязанное плохим управлением и низкой эффективностью его деятельности.

Конфликт - это негативное явление, которое является нежелательным для каждого участника, а особенно для руководителей и менеджеров, поскольку им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.

Конфликтная ситуация - это ситуация, в которой одна из сторон меняет свои количественные или качественные значения, что приводит к обострению отношений между ними.

Участником конфликта может быть любой человек, группа лиц или в целом трудовой коллектив, а также посторонние лица.

Субъектом конфликта является отдельный человек или группа лиц, которая создала конфликтную ситуацию.

Конфликтология - специальная область знаний по изучению роли конфликтов и их регулированию в современном обществе.

Руководитель в условиях конфликта может оказаться в двух положениях: субъекта (прямой участник конфликта), посредник - арбитр (примиритель конфликтующих сторон)^[1].

Фон конфликтного взаимодействия - это острая обоюдная конфронтация, негативные эмоции, резкость в межличностном общении.

Послеконфликтный период характеризуется переживаниями участников, осмыслением ими своего поведения.

Главная задача руководителя заключается в том, чтобы уметь регулировать - определить и «войти» в конфликт на начальной стадии.

Проблему конфликта исследовали многие зарубежные и отечественные психологи, ученые. Немало внимания изучению конфликтных ситуаций и их преодолению уделили Н. Гришина, О. Донченко, В. Воронкова, А. Ишмуратов, М. Пирен, Т. Титаренко, Н. Чепелева. В частности, практическое исследование сущности и природы внутриличностных конфликтов сделано в работах Л.Бурлачука, Н. Максимовой, Л. Орбан-Лембрик. Связь внутриличностных конфликтов с проблемами профессионализации личности изложены в исследованиях И. Ващенко, Л. Карамушкина, Н. Коломинського, Г. Ложкина, Н. Повякель.

---

Также, значительный вклад в разработку проблемы внесли В. Василюк, О. Калмыкова, В. Зигерт, Л. Ланге, А. Леонтьев, А. Лурия, Е. Мелибруда, В.Мясищев, Л. Петровская, А. Петровский, И. Пономарев. Вопросы, связанные с решением корпоративных конфликтов, частично освещали такие отечественные ученые-правоведы: Г. Аболонин, С. Алексеев, В. Грибанов, Н.Кузнецова, О. Курбатов, С. Могилевський, А. Пилипенко, В. Попов, Ю.Тихомиров, О. Янкова и другие, а также ученые в области конфликтологии: Г. Ложкин, Н. Повякель, М. Цюрупа и другие. Однако отметим, что почти не существует работ, где бы освещался четко сбалансированный и комплексный подход к решению конфликтных ситуаций, особенно из-за их разнообразия и непредсказуемости^[2].

Основным источником конфликтных отношений, возникающих в коллективе, является несоответствие убеждений и поведения индивида моральным принципам и ожиданиям других его членов. Поступки человека, противоречат убеждениям, ценностям, нормам, правилам поведения и традициям коллектива и часто приводят к конфликтам, которые носят деструктивный характер. Чем более сплоченный коллектив, тем острее и интенсивнее развивается противостояние при таких конфликтах.

Деструктивный конфликт, особенностями которого является тенденция к расширению, обострению, росту эмоционального напряжения, неприязни и агрессии в отношении другой стороны конфликта, ухудшение коммуникации, использование недопустимых действий, противоречащих нравственным нормам и правилам поведения, применение психологического или физического насилия, является очень опасным явлением из-за своих негативных последствий.

«Следует отметить, что термин «конфликт» происходит от латинского слова «Conflictus», что в точном переводе означает «столкновение», а в произвольном - «противодействие», «противоборство».

Анализ зарубежной и отечественной литературы показал, что выделяют различные определения конфликта, но все они сходны в том, что конфликт – это противоречия, которые принимают форму разногласий при взаимодействии двух и более людей.

Таким образом, термин «конфликт» обозначает определенные творческие способности человека, которыми нужно управлять с целью направления их на соответствующие направления деятельности предприятия. В целом конфликт можно рассматривать как естественный процесс, который неизбежно происходит в среде определенного коллектива. Например, семья, учебное заведение или организация^[3].

---

Конфликт часто помогает выявить наиболее оптимальный подход в решении того или иного вопроса, если он не переходит в агрессивную стадию. Предъявление определенных претензий к работнику часто помогают ему обратить внимание на свои недостатки в работе и способстуют в дальнейшем к его саморазвитию. Также очень часто после конфликтов трудовые коллективы сплачиваются для достижения общих целей.

Конфликт не возникает сам по себе. В его основе лежит конфликтная ситуация. Большинство исследователей сходятся во мнении, что данная ситуация возникает на основе противоречивых количественных и качественных значений, что приводит к обострению отношений между конфликтующими сторонами. В итоге разрешения конфликта одной из сторон придется изменить свое мнение в ту или иную сторону.

Итак, конфликт не проявляется до тех пор, пока существующая ситуация или устраивает все задействованные и заинтересованы стороны, или же эти стороны еще не в состоянии повлиять на развитие ситуации, не обладают достаточным потенциалом.

Также, следует различать понятие участника и субъекта конфликта.

В устранении конфликтной ситуации, при управлении поведением работников, решающей является роль руководителя. Руководитель это лицо, которое в силу своего служебного положения заинтересованно в поддержке конфликтов позитивно влияющих на функционирование предприятия. И наоборот в профилактике и быстром преодолении негативных конфликтов, которые наносят ущерб совместной работе коллектива. Руководитель наделен полномочиями, имеет власть и имеет возможность влиять на своих подчиненных, на их поведение в конкретном конфликте. Руководитель в условиях конфликта может оказаться в двух положениях: субъекта (прямой участник конфликта), посредник - арбитр (примиритель конфликтующих сторон)^[4].

Таким образом, анализ теоретических исследований показал, что проблему конфликта исследовали многие зарубежные и отечественные психологи, ученые, но многие специализированные направления данной проблемы еще остаются не изученными. В наши дни теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только умело управлять конфликтом.

Сегодня выделяют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

---

Основным источником конфликтных отношений, возникающих в коллективе, является несоответствие убеждений и поведения индивида моральным принципам и ожиданиям других его членов.

Роль конфликтов и их регулирование в современном обществе настолько велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и психология.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия.

Участником конфликта может быть любой человек, организация или группа лиц, постороннее лицо. Субъектом конфликта является отдельный человек или группа, способная создавать конфликтную ситуацию.

Важно оценить возможности оппонентов по завладению объектом конфликта^[5].

С точки зрения повышения эффективности организации и достижения, поставленных перед ней целей, существует два вида конфликтов:

Дисфункциональный (деструктивный), который приводит к снижению эффективности деятельности организации.

Функциональный (конструктивный), представляющий собой преодоление отжившего и поиск нового, его цель – достижение лучших результатов.

В зависимости от причин различают следующие типы конфликтов:

1. Конфликты целей
2. Конфликты познания
3. Конфликты чувств

С точки зрения распространения конфликта по организационным уровням, существуют следующие типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт затрагивает только одного человека и может возникать, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, касающиеся результатов его работы, когда происходит столкновение производственных и личностных требований, когда сотрудник не удовлетворен своей работой, своим статусом в организации и когда он подвергается стрессу. Несмотря на то, что внутриличностный конфликт не оказывает прямого воздействия на организацию в целом, он может в результате перерасти в межличностный конфликт, а также в конфликт между личностью и группой^[6].

Межличностный конфликт является самым распространенным. Он может проявляться как соперничество руководителей за ограниченные ресурсы организаций или как столкновение характеров ввиду разных ценностей, убеждений и принципов.

Внутригрупповой конфликт возникает, если цели группы противоречат целям отдельной личности. Подобный конфликт может также возникнуть, если мнение отдельной личности не совпадает с мнением всей группы.

---