Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Понятие адаптации).pdf

Введение

Адаптация и мотивация персонала в организации считается необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, значимость мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно принимается кадровыми службами на протяжении длительного периода. Также мотивация и адаптация считается одним из важнейших внутриорганизационных процессов и направлена на достижение целей организации. Успешное осуществление мотивации сотрудников обеспечивает достижение целей компании.

1. Понятие адаптации

1.1 Цели адаптации и обоснование ее необходимости

Подбор и прием на работу является довольно длительным и дорогостоящим процессом — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. От этого компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не ушел через несколько месяцев. Как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников уходит из организации в течение первых 3-х месяцев. Главные причины ухода — противоречивость реальности с ожиданиями и сложность внедрения в новую организацию. Поддержать «новичка», помочь успешно влиться в новую организацию — основная задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую работник приходит на предприятие, на неподготовленное рабочее место и ему дают право разобраться со всем самим. Такое отношение может оказать негативное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

Отношение кадровых специалистов или руководителей такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым молодой специалист может ощущать чувство отчуждения и принять негативную сторону по отношению к организации с первого дня работы. Если новые работники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них позитивное отношение к работе и преданность традициям фирмы .

Включаясь в работу, сотрудник будет строить свои взаимоотношения с новым коллективом, исходя из особенностей характера, способов общения, темперамента, собственного опыта с окружающим миром. Также, организация видится как слаженная система, со своими задачами, способами взаимоотношения, системой ценностей и целями. В ходе взаимодействия сотрудника и организации происходит их взаимное приспособление, происходит процесс адаптации с двух сторон, как работник привыкает к организации, так и организация приспосабливается к новому работнику.

Облегчить вступление новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к общественной среде организации.

Главной отличительной чертой человека является то, что организм индивидуума приспосабливается к изменяющимся условиям среды и к своим внутренним изменениям в организации, другими словами происходит психическая адаптация человека.

Психическая адаптация является сложным процессом, который, наряду с собственно психической адаптацией включает в себя еще два аспекта:

1. Оптимизацию постоянного воздействия индивидуума с окружением;

2.Установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками.

Принципиальными целями адаптации, являются:

1. - экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
2. - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
3. - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы;

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
• подготовка замены при ротации кадров;
• прохождение специальных курсов подготовки наставников;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции .

1.2 Виды адаптации

Классификация адаптации делится на следующие категории:

1. Субъект-объект:
   1. активная — когда человек стремится изменить среду(а также и те нормы, формы взаимодействия и деятельности, ценности которые он должен освоить);
   2. пассивная — когда индивид не стремится к изменению среды.
2. По воздействию на работника:

прогрессивная и регрессивная. Прогрессивная адаптация благоприятно сказывающаяся на человеке, а регрессивная это пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием.

1. По уровню:

первичная — когда человек первый раз включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная адаптация происходит при следующей смене рабочей деятельности.

Тут можно отдельно выделить три следующих вида адаптации:

-адаптация сотрудника на новой должности;

-адаптация сотрудника в связи с понижением в должности;

-адаптации сотрудника после увольнения.

По направлениям можно выделить:

производственную адаптацию и непроизводственную.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы.

Профессиональная адаптация подразумевает активное освоении профессии, ее навыкам, тонкостей, своевременным принятии решений в стандартных ситуациях, приемов. Такая адаптация начинается когда после выяснения наличия необходимых знаний, опытности и характера новичка для него подбирают наиболее приемлемую форму подготовки, к примеру, отправляют на обучающие курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от объема и разнообразия деятельности, заинтересованности в ней, индивидуально-психологических свойств индивида, влияния профессиональной среды, содержания труда.

Психофизиологическая адаптация — адаптация организма сотрудника к трудовой деятельности, от чего работник меньше утомляется, приспосабливается к высоким нагрузкам и т.п.

Психофизиологическая адаптация не вызывает больших сложностей, происходит довольно быстро и в большей мере зависит от состояния здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. К сожалению, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за отсутствия психофизиологической адаптации.

Социально-психологическая адаптация сотрудника к производственной деятельности — адаптация к близкому социальному окружению в трудовом коллективе, к традициям и нормам сложившемся в трудовом обществе, к стилю управления руководителей, к индивидуальным особенностям межличностных отношений в коллективе. Она подразумевает вхождение сотрудника в коллектив как равного на уровне всего коллектива. Такая адаптация также порой связана с трудностями, к которым могут относятся иллюзии быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей и переоценкой своих сил, исключительной важности живого человеческого общения, наличия практического опыта.

1.3 Этапы адаптации

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Для разработки наиболее эффективной программы адаптации необходима оценка уровня подготовленности новичка. Если работник владеет не только специальной подготовкой, но и имеет необходимый опыт работы в схожих отделах других компаний, тогда время его адаптации будет минимальным. Но нужно помнить, что даже в таких случаях в компании возможны нестандартные для него варианты решения уже известных ему задач.

Так как структура организации зависит от ряда параметров, например: внешняя инфраструктура и персонал, технология деятельности, новый сотрудник неизбежно попадает в некоторой степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с коллегами, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

Этап 2. Ориентация — это знакомство на практике нового сотрудника со своими требованиями и обязанностями, которые к нему предъявляются со стороны работодателя.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап заключается в приспособлении работника к своему статусу и значительной степени определяется его включением в межличностные отношения с коллегами. На данном этапе необходимо дать новичку активно взаимодействовать с различными сферами организации, проверяя на себе и пробуя полученные знания о компании. Крайне важно в рамках этого этапа максимально обеспечить поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним оценивать эффективность его деятельности и особенности взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этот этап является завершающим процессом адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При спонтанном развитии событий процесса адаптации этап функционирования наступает не ранее 1—1,5 лет работы. Если же управлять процессом адаптации, то этап эффективного функционирования может наступить уже через 2-3 месяца. Значительное сокращение адаптационного периода может принести весомую финансовую выгоду, особенно для компании, в которой привлекается большое количество сотрудников.

Переход от этапа к этапу вызывает трудности, которые называются “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние стресса, тревоги, поиска выхода, сопротивляемости, возникновение потребности в более активном освоении неизвестного ему материала.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

1.4 Цели и задачи эффективного управления адаптацией

Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, снижение неблагоприятных последствий, сроки и т. п.».

Значимость управлением адаптацией сопровождается большими убытками, как для предприятия, так и для сотрудников, а его возможность доказана реальным опытом многих, в том числе и зарубежных организаций и предприятий.

В разработку мер, положительно влияющих на адаптацию сотрудников, подразумевает знание как субъективных характеристик работников (образование, возраст, опыт работы, психофизиологические характеристики и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (косвенное или прямое) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации адаптации важно исходить из возможностей, которые имеет организация (в части условий труда, гибкого рабочего графика, организации труда рабочего и т.д.) и ограничений в изменении сотрудника (в развитии тех или иных качеств, в поощрении отказа от вредных привычек и т.п), важно учитывать также разницу на прежнем и на новом месте работы, особенности прежней и новой специализации, так как они могут быть существенными, что послужит серьезным препятствием для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия .

Для адаптации новых сотрудников на производстве, эффективное управление процессом адаптации требуют сплоченное и большой организационной работы. Поэтому во многих организациях страны создаются специальные службы адаптации кадров. В каждой компании это делается по-разному: в зависимости от количества персонала предприятия, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом и других моментов.

Службы адаптации могут быть как самостоятельными структурными подразделениями (лаборатория, отдел) так и находиться в составе других функциональных подразделений (как группа, бюро и отдельные сотрудники) таких как отдел кадров, социологическая лаборатория, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации закладывается в штатное расписание цеховых управленческих структур. Очень важно, чтобы служба адаптации была одним из главных звеньев общей системы, управления кадрами на предприятии.